强化组织能力，提高企业“抵抗力”

唐雪

当前疫情仍旧反复，对会展业的影响存在持续性，尤其入冬以来又有很多项目不得不一延再延，甚至取消。在外部环境不确定的情况下，笔者还是建议可以静下心来考虑哪些可控的提升，尤其是如何提高企业的“抵抗力”。在外部环境不确定的当下，我们可以试着将目光转向企业内部，思考你的组织能力是否与业务拓展的方向与速度相匹配。

从去年开始，杭博也一直在探索与实践如何提高企业组织能力，并且引进“绩效改进”、“技控项目”、“学习地图”等一系列提升项目，围绕组织能力关键想要解决三个问题。

消除无形阻碍，解决效率问题。客观而言，这是每个企业发展到一定规模、阶段都会遇到的问题。随着发展需求增加，组织架构也会变得日益复杂，就有可能出现“堵塞”的情况。比如部门之间各自为政，出了问题各自推诿，部门墙日渐坚固，最终严重影响组织运转的整体效率。可以从业务流程的角度逆向切入，重新梳理优化组织结构、部门职能与岗位设置以及岗位职责，将“段到段”的这种割裂式的部门设置，优化成“端到端”的流程式部门设置，打破部门墙的阻碍，改变仓筒式的组织困境，能够将所有力量真正汇聚一股，实现组织协同发展产生的最大效益。

建立有效激励，解决绩效问题。每次到年底发绩效奖金的时候常常会有一些矛盾出现。尤其是销售部门的奖金与指标挂钩，如何计算、如何确认有可能会跟人力部门“各执一词”。绩效体系一定是有的，但仍然出现这样的情况一定这个体系是存在问题的。建立机制想要解决的就是“人性”的问题，而绩效无疑是人性最关注的一个点。不得不承认，国有企业基于规范的考虑，很难真正建立起有激励效应的绩效体系，这也是组织能力提升的一个重点。笔者的提升思路是，既想通过目标分解、过程管理等手段提升个人绩效，也想解决会展中心究竟应该有多少人員编制这个未解难题。疫情让会展中心人工成本的问题显得越发突出，或许可以借鉴“345薪酬体系”实现“给3个人发4个人的薪酬，从而创造5个人的价值产出”的效益最大化。

激发组织智慧，解决驱动问题。过去常说“火车跑得快全靠车头带”，但现在更快的高铁、动车改变了动力机制，他们的每一节车厢都有自己的动力装置，保持相同的频率共同发力，能够让速度又快又稳。企业管理也是相同的道理，过去我们习惯的是他人驱动的模式，默认领导指令式驱动。这样的组织可能不会出错，但绝对不适合创新。

传统的组织架构、管理模式不仅遏制了信息的有效传递，也遏制了员工的创造力和组织的活力。比如杭博在做的技控项目，部门报上来的课题都让我们很不理解，甚至有些我们认为根本不算问题，但这些细小的环节又确确实实影响了员工的日常工作。如果没有这个机会，我们根本发现不了这些问题。大部分员工其实是对参与企业的发展有很高的热情与积极性，我们要做的是通过优化流程、制定灵活的模式、给予机会同时允许出错的可能，再结合有效的激励机制，从下到上，彻底激发组织的自驱能力，去挖掘个体价值，激发集体智慧。搭建一个充分共享、快速反应、赋能个体的组织生态，在激发个体价值的同时形成高组织智商。

“企业最大的挑战不是战略，而是用何种方法把战略具像，形成团队共识，将企业战略落地执行。”就是在说无论多深谋远虑的战略，关键还是要看如何落地，而企业的组织能力是影响战略是否能够落地的关键因素。