我国西部地区乡镇卫生院人才队伍职业发展现状及职业发展满意度影响因素研究

刘军林 冯 巩 杜直前

1.西安医学院马克思主义学院，陕西西安 710021；2.西安医学院全科医学研究所，陕西西安 710021；3.陕西省人才交流服务中心，陕西西安 710000

党的十九大提出实施健康中国战略，加强基层医疗卫生服务体系和全科医生队伍建设[1-2]。乡镇卫生院承担着基层多项卫生健康服务功能，是健康中国战略的基础阵地。作为基层医疗卫生机构，人才队伍的职业发展始终是影响其服务水平和发展状况的核心因素[3-4]。陕西省地处西部中心，是西部地区代表性省份，研究陕西省乡镇卫生院人才队伍职业发展现状、满意度及其影响因素，对探析整个西部地区乡镇卫生院人才队伍建设具有重要意义。

1 资料与方法

1.1 一般资料

以陕西省乡镇卫生院人才队伍的职业发展状况为研究对象。围绕研究对象，调查内容从主、客观两个维度展开，包括被调研者（乡镇卫生院人才队伍）客观的基本职业信息和被调研者对单位、工作及其职业发展的主观满意度。

1.2 方法

1.2.1 问卷调查方法 运用自行编制的《陕西乡镇卫生院人才队伍现状调研问卷》进行调查。调查方法如下：①确定调查对象。2019 年12 月—2020 年8 月运用分层抽样方法[5-6]，按照陕西区域经济和医疗卫生发展状况，抽取榆林、宝鸡和商洛3 个市9 个县（区）193 个乡镇卫生院的1727 名医务工作者为调查对象。②完善调查问卷。分层抽取6 所乡镇卫生院进行实地调研，根据实际情况修订完善调查问卷，修订后的问卷信度分析提示，总问卷以及各因子的Cronbach’s α 波动在0.68～0.80；效度分析提示，KMO=0.860，P＜0.001，因子的方差累计贡献率为66.180%，具有较好的信效度[7-8]；③调查前充分准备，确保问卷填写的真实性和准确性。共发放问卷1736 份，获得有效问卷1727 份，有效回收率为99.50%。

1.2.2 观察指标 以往的研究[9-10]对于职业发展满意度的机制阐述较为单一，仅仅围绕工作满意度与职业发展满意度的关系进行论证，本研究旨在从主客观两个维度全面阐述乡镇卫生院人才队伍职业发展现状及其职业发展满意度影响因素，从实证研究的角度探索主观满意度（工作满意度、单位满意度）、客观基本职业信息与职业发展满意度之间的逻辑关系。职业发展满意度的描述参考朱文浩等[11]关于医学毕业生职业发展满意度的界定，将原来职业发展满意度三分类标准修订为二分类，以配合二元logistic 回归分析挖掘职业发展满意度的独立影响因素。另外，单位、工作满意度采用1～3 级记分标准。单位满意度平均分＜2 分被视为满意度低，即不满意；单位满意度平均分≥2 分被视为满意度高，即满意；工作满意度评价标准同上。

1.3 统计学方法

运用SPSS 22.0 软件对所得数据进行统计分析。计量资料采用均数±标准差（）表示，采用t 检验或方差分析。计数资料以例数或百分比表示，采用χ2检验[12-13]。在单因素分析基础上，进一步采用logistic 回归，分析职业发展满意度的独立影响因素[14]。以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 单位满意度、工作满意度及职业发展满意度

单位满意度包含的5 个调查维度（对单位管理水平、管理制度、福利待遇、发展前景的满意度及对单位认同感）得分分别为（1.94±0.93）、（2.55±1.21）、（2.17±0.73）、（1.91±0.80）、（1.57±0.72）分，平均（2.03±0.52）分；工作满意度包含的6 个调查维度（工作环境、工作条件、工作岗位、工作关系、工作强度、工作压力的满意度）得分分别为（1.97±0.86）、（2.24±0.82）、（1.95±0.75）、（1.88±0.78）、（2.20±0.79）、（1.61±0.54）分，平均（1.98±0.45）分；职业发展满意1326 名，不满意401名，满意度为76.78%。

2.2 职业发展满意度影响因素分析

2.2.1 单因素分析 不同性别、最高学历、工作年限、从业资格、专业技术职称、职务、入职途径、单位满意度、工作满意度乡镇卫生院人才的职业发展满意度比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 不同特征人群职业发展满意度比较[例（%）]

2.2.2 多因素分析 将职业发展满意度作为因变量，职业发展满意度比较差异有统计学意义（P＜0.05）的指标纳入自变量，选择Binary logistic 非线性回归模型进行统计分析。职业发展满意度多因素分析结果显示，性别（OR=1.332）、最高学历（OR=1.354）、是否有从业资格证（OR=0.847）、入职途径（OR=1.178）、单位满意度（OR=1.208）和工作满意度（OR=1.423）为职业发展满意度的独立影响因素（P＜0.05）。见表2。

表2 不同特征人群职业发展满意度多因素分析

3 讨论

本研究数据显示，西部地区乡镇卫生院人才队伍职业发展现状呈现如下特点。①客观方面：性别结构偏女性化；学历结构偏低，大专及其以下学历人数居多；资质结构不合理；专业技术职称、收入偏低；卫生院临时聘用人员居多，农村订单培养免费医学定向生人数较少。②主观方面：单位满意度较高，工作满意度偏低。单位满意度5 个调查维度中，得分最低的是单位认同感和归属感。工作满意度6 个维度中，得分最低的是工作压力满意度。在西部地区乡镇卫生院，女性、低学历、农村订单培养免费医学定向生、单位满意度和工作满意度高的医务人员职业发展满意度高，没有从业资格证的职业发展满意度低。

为促进西部地区乡镇卫生院人才队伍建设，提升其职业发展满意度，提出如下建议。首先，合理化引进人才。适当降低引进人才的学历层次，加强入职后的实践培训、进修学习和学历提升，这对扩大和稳定乡镇卫生院人才队伍具有重要意义[14]。加大政策倾斜，以更多的优惠政策吸引医学类人才到西部基层就业[15-16]，加大农村订单定向免费医学定向生培养数量[17-18]。优化人才队伍性别结构，在稳定现有人才的基础上加大男性医务人才的引进力度。其次，下力气留住人才。调查显示西部基层卫生院人才流失严重[19-20]。要大幅提升乡镇卫生院人才队伍收入水平。加大财政扶持力度，增强创收能力，增加福利待遇，提升单位管理水平，营造一个良好的干事创业环境，提高员工对单位的认同感和满意度。积极招聘、引进人才，减少、降低卫生院工作人员的工作量和工作强度。建立导师带培制度，使新入职员工能尽快适应本职工作，提升员工对工作岗位的满意度[20]。第三，多渠道培养人才[21-22]。通过鼓励培训进修、医联体医院带培指导、加强临床实训、鼓励学历考试等多渠道培养适合卫生院发展的人才队伍[23-24]。鼓励、督促尚未取证的人员加紧复习考证；创造条件和环境，引进高职称人才，鼓励中青年骨干积极晋升职称[25]。