多元决策参与和个体创新绩效：知识共享与学习目标导向的作用*

赵富强， 刘云云， 陈 耘， 胡 伟

(武汉理工大学 管理学院，武汉 430070)

随着经济全球化和科学技术的日新月异，环境日趋VUCA，组织唯有创新方能生存发展，而创新的本质是知识创造[1]。众所周知，员工是知识资源的载体和其他资源的利用主体，其创新行为与绩效取决于组织管理实践对其创新能力的提升、动机的激发以及机会的提供，而决策参与是员工创新能力提升的重要方式、创新动机激发的重要刺激以及创新机会提供的重要舞台[2]。移动互联时代，高层管理者的信息掌握、专业知识、认知能力以及即时反应等的局限，使组织决策的科学性、准确性、合理性、可行性与时效性等受限，而员工深谙所在领域的环境特点、时机把握以及应对之道，因而组织需要通过员工参与提高决策质量与效果，并且参与决策与员工建言、心理所有权、服务绩效、满意度、财务绩效以及流失率等显著相关[3]。为提高员工的主动性、积极性与创造性，传统物质激励已无法满足其多样化需求，基于使命和成员身份的精神归属感和融入感成为其最为重要的需求，而满足该方面需求的重要激励手段便是决策参与。因此，业界诸多组织试图通过决策参与提升组织创新绩效，然而却收效甚微[4]。究其原因，既有研究大多关注组织宏观、形式和政治层面的决策参与，而忽略了组织微观、实质和具体层面决策参与的黑箱机制的揭示及情景条件的探究。

研究表明，员工参与决策能够提高组织决策准确性，同时也是对员工能力与价值的认可与尊重，因而可增强其工作的主动性，从而提高其工作绩效[5]。根据创造力成分理论，知识是个体创造力形成的基础，因而多元决策参与可能会通过知识共享影响个体创新绩效；创造力交互作用模型认为，员工创造力是个体属性与情境变量交互作用的复杂产物；根据社会交换理论，参与决策的员工为实现决策利益的最大化，会整合并共享其知识，从而为自身带来精神或经济奖励[6]，因而个体创新绩效除与多元决策参与情境变量有关外，还会受到学习目标导向个体属性的影响。学习目标导向是指个体通过完成任务来提高自身能力，最终达到学习新技能的目的倾向，学习目标导向员工更愿把困难当作机遇，通过各种机会与方式习得新知识和提高新技能，因而更易在知识共享中拓展新思维和激发新思想[7]，而多元决策参与仅仅是其知识学习的方式与渠道之一，因而其对知识共享和个体创新绩效的影响可能更弱，但究竟是否如此尚待实证检验。

基于此，本研究旨在基于社会交换理论探究多元决策参与对个体创新绩效的作用机制与边界条件，以揭示多元决策参与如何及何时对个体创新绩效产生影响。

一、理论与假设

(一) 多元决策参与和个体创新绩效

决策参与是企业通过为员工提供控制权和话语权的渠道、机会和平台，让其他成员与管理者共同分享与互相影响的社会学习以适应环境变化过程[8]。管理者与其他成员通过观察认识环境，通过参与决策来提出创意，而管理者提供有效的选择平台和程序，以确保最好的创意能够被遴选出来[9]，从而提升决策质量和绩效。因此，本研究认为，中国情境下的多元决策参与，就是指企业通过为多元化异质员工提供多元决策参与渠道、机会与平台，使其广泛地深度参与企业决策的制定与执行，从而充分发挥多元化员工的异质知识与资源优势，进而提升企业决策质量与绩效的过程或活动。决策参与让员工获得一定的话语权和控制权，从而会对工作付出更大努力，进而有助于增加其敬业度和创造力[10]。社会交换理论认为，鼓励员工参与组织决策，可提升其心理所有权、工作热情与主动性，从而激发其创造性。首先，多元决策参与表达组织对成员能力的期望与信心，并提供更多自主权，因而其更愿意提高自身技能，参与更多创造性行为[11]；其次，多元决策参与为员工提供更多的资源和信息，并从不同角度审视自身任务，从而成为建设性创新行为的基础[12]；最后，多元决策参与可为员工创造宽松的创新氛围，当员工遇到问题或困难时，组织通过授权鼓励成员相互支持和帮助，从而有利于创新意识和行为[13]。基于此，本研究提出如下假设：

H1：多元决策参与对个体创新绩效具有显著的正向影响。

(二) 多元决策参与和知识共享

知识共享是指个体间的知识交换并共同创造新知识的过程，而组织激励对个体知识共享有积极影响[14]。根据社会交换理论，知识共享要求员工承担更高的成本或风险，为保持自身争优势，其可能不愿分享自身的宝贵知识，而工作决策权对知识交换有潜在吸引力，而当组织赋予员工决策参与权时，其被认为是组织值得信赖的成员，这会提升其自我效能感，从而更愿承担知识共享带来的风险；当组织采用其建议或建言时，其会体验到自身价值的认可、尊重与信任，从而更愿为知识共享付出努力[15]。研究发现，当强大的社交网络存在时，有效知识交流更为可能，而多元决策参与的多样信息和异质知识交换，有利于达成最优组织决策[16]。此外，当员工被赋予决策权时，更易看到自身的不足，从而促使其积极获取新的知识和技能，并进而增加其知识共享的意愿和动机。基于此，本研究提出如下假设：

H2：多元决策参与对知识共享具有显著正向影响。

(三) 知识共享与个体创新绩效

创新需要个体了解现有问题和不足，获得与任务相关的知识和技能，因而不仅需要探索脱离现状的创造性想法，还需要利用现有知识检验这些想法的实用性和可行性，而员工创造力实现离不开组织知识共享[17]。一方面，知识共享增加成员间知识流动，使其通过从同事获得的知识来扩大自身知识存量，从而提供更多重组现有知识的机会，进而促进个体创新绩效的提升；另一方面，知识共享还通过与他人形成强大的社会资本而促进个体创新绩效[18]。元分析表明，团队成员间知识共享和内部沟通是团队新思想生成的最有力方式[19]。基于此，本研究提出如下假设：

H3：知识共享对个体创新绩效具有显著正向影响。

(四) 知识共享的中介作用

知识共享作为一种社会交换，当员工对组织信任且认为与组织互利共生时，其会更加积极地投身于组织。一方面，多元决策参与能极大地提高员工组织承诺，从而增强其知识共享意愿；另一方面，多元决策参与组织不仅将权力下放给员工，还会为其工作和决策提供额外支持，因而成员更愿提供建设性建议和分享独特信息[20]。知识共享意愿高的员工更会主动分享知识、经验和技能，也会努力学习他人经验，从而打破专业壁垒、扩大知识库、开拓个人视野以及打破常规思维，从而提高创新绩效[21]。基于此，本研究提出如下假设：

H4：知识共享在多元决策参与和个体创新绩效之间起中介作用。

(五) 学习目标导向的调节作用

学习目标导向个体知识共享源于自我发展的内在动机，其把新知识和新技能获得当作首要目的，与他人知识交换可促进其学习和掌握知识的动机，同等条件下更可能进行知识共享[22]。因而学习目标导向高的个体，多元决策参与对知识共享行为的影响可能较弱。相反，低水平学习目标导向的个体由于缺乏自我提升和自我激励的内部动机，因而更为担心知识共享的时间与精力付出，更担心其地位和优势丧失，因而更依赖外部环境激励[23]。社会学习理论认为，个体行为不但受外部因素影响，还会受内部因素调节，而学习目标导向员工专注于提高其技能和能力，因而多元决策参与和知识共享间关系可能受学习目标导向的调节[24]。基于此，本研究提出如下假设：

H5：学习目标导向负向调节多元决策参与和知识共享之间的关系，即学习目标导向水平越高，多元决策参与对知识共享的影响越弱。

综上所述，基于社会交换理论，学习目标导向高个体本身更愿意进行知识共享[22]，同时个体有更多知识共享能力提升、动机激发与机会提供的管理实践选择[25]，因而多元决策参与对知识共享的影响相对减弱，且其通过知识共享对个体创新绩效的影响也会相应减弱。此外，根据资源保存理论，个体学习目标导向作为其内在的发展动机，本身具有很好的知识共享动机激励与资源支持作用[26]，在高水平学习目标导向下，个体有诸多知识共享机会和渠道[27]，多元决策参与仅是其中一种，在其他资源支持足够的情况下，其在某种程度上会减弱多元决策参与对知识共享的作用，进而对个体创新绩效的影响也相对减弱[28]。基于此，本研究提出如下假设：

H6：学习目标导向负向调节多元决策参与通过知识共享对个体创新绩效的影响，即学习目标导向水平越高，多元决策参与通过知识共享对个体创新绩效的间接影响越弱。

综上所述，多元决策参与对个体创新绩效的有调节中介概念模型如图1所示。

图1 概念模型

二、研究方法

(一) 数据收集

本研究样本主要来自广州、上海及武汉等城市的信息通讯、机械制造及生物医药等行业企业。本研究数据收集主要通过现场发放并回收问卷的方式。调查时间从2019年3月到2019年7月，共分三个时点进行，时间间隔1个月，时点t0收集人口统计特征、多元决策参与以及学习目标导向数据，共发放卷问卷1232份，收回有效问卷1125份；时点t1对时点t0获取的有效问卷收集知识共享数据，收回有效问卷1034份；时点t2对时点t1获取的有效问卷收集个体创新绩效，获取有效问卷770份，总体有效回收率62.5%。其中，男性58.1%，女性41.9%；年龄在18～25岁24.2%，26～35岁37.1%，36～55岁37.0%，56岁及以上1.7%；未婚61.4%，已婚38.6%；大专及以下35.0%，本科50.9%，硕士12.7%，博士及以上1.4%；高层2.6%，中层13.4%，基层19.4%，员工64.6%；工作年限在3年及以下37.9%，3～5年13.4%，6～10年13.8%，10年及以上34.9%。

(二) 测量工具

除多元决策参与外，本研究采用国外成熟量表对变量进行测量。为保证量表翻译质量，遵循“翻译-回译”(Back Translation)程序。除控制变量外,其他变量测量均采用Likert 5点量表法。

1.多元决策参与。由于员工决策参与重在员工决策参与的多元渠道提供、决策制定参与的广度以及决策执行参与的深度，因而多元决策参与采用自编量表从多元渠道、决策制定以及参与程度方面进行测量。前335份样本的Cronbach’s α值为0.881，KMO值为0.820(p<0.001)，适合探索性因子分析，采用主成分分析法抽取出特征值大于1的一个公共因子，累积解释变异量为70.562%，采用最大方差法旋转后的因子载荷均大于0.7，后335份样本的验证性因子模型拟合指标为：χ2/df=3.7，NFI=0.98，CFI=0.982，IFI=0.982，RMSEA=0.072。总体样本Cronbach’s α值为0.860，因子载荷均大于0.793，如表1所示。

表1 旋转后的因子载荷

2.知识共享。采用Hooff等的知识共享量表[25]，例题如“我将与同事分享我的工作知识、信息和技能”等5题项，量表Cronbach’s α值为0.914。

3.学习目标导向。采用Elliott等的学习目标导向量表[26]，共4条目，例题如“我愿意选择挑战性工作以学到更多知识”等，量表Cronbach’s α值为0.891。

4.个体创新绩效。采用Janssen等的个体创新绩效量表[27]。例题如“我时常会产生一些新方法以促进工作”等。量表Cronbach’s α值为0.936。

5.控制变量：研究表明，性别、年龄、学历等会影响个体对组织支持的感知，因而这里选择性别、年龄、学历、职务级别以及工龄等作为控制变量。

三、研究结果

(一) 信度和效度分析

1.信度检验。采用SPSS 25.0进行信度和效度检验，结果显示多元参与决策、知识共享、学习目标导向和个体创新绩效的Cronbach’s α分别为0.860，0.914，0.891与0.936，均大于0.7，说明信度良好。

2.效度检验。用Mplus 8.3进行验证性因子分析(CFA)，发现四因子模型相对于其他竞争模型拟合效度最好(见表2)，说明变量间具有很好的区分效度。

表2 验证性因子分析

3.共同方法偏差检验。共同方法潜变量法检验发现，加入共同方法潜变量后，验证性因子分析模型拟合指标变化为：Δχ2/df=1.019，ΔNFI=0.029，ΔCFI=0.027，ΔIFI=0.028，ΔRMSEA=0.012，各拟合指数没有得到较大改善。因此，共同方法偏差问题不严重。

(二) 描述性统计和相关性

变量均值、标准差及相关系数如表3所示，多元决策参与和知识共享(r=0.288，p<0.01)与个体创新绩效(r=0.194，p<0.01)显著正相关，知识共享与个体创新绩效显著正相关(r=0.441，p<0.01)。因而H1、H2和H3均得到初步支持。

表3 变量的均值、标准差及相关系数

(三) 假设检验

1.直接效应检验。根据表4模型4，多元决策参与对个体创新绩效有显著正向影响(β=0.200,p<0.001)，H1得到支持；其次，根据模型2，多元决策参与对知识共享有显著正向影响(β=0.299,p<0.001)，H2得到支持；最后，根据模型5，知识共享对个体创新绩效有显著正向影响(β=0.412,p<0.001)，H3得到支持。

2.中介效应检验。从表4的模型4和模型5可看出，当回归纳入知识共享后，多元决策参与对个体创新绩效的影响从0.200(p<0.001)降低到0.077(p<0.05)，进一步采用Hayes(2012)的Process中介检验结果如表5，多元决策参与对个体创新绩效的直接与中介效应bootstrap 95%置信区间均不包含0，因而H4得到支持。

表4 直接与中介效应假设检验

表5 总效应、直接效应与中介效应表

3.调节效应检验。根据表6中的模型4，多元决策参与和学习目标导向的交互项系数显著(β=-0.394,p<0.05)，简单斜率分析表明(如图2)，学习目标导向水平高时，多元决策参与对知识共享影响的斜率较平缓，学习目标导向水平低时斜率较陡峭，因而H5得到支持。

表6 调节效应假设检验

图2 学习目标导向在多元决策参与和知识共享间调节效应

4.有调节的中介效应检验。采用Hayes(2013)的PROCESS检验结果如表7，多元决策参与通过知识共享对个体创新绩效的间接作用在不同学习目标导向水平下均显著；但学习目标导向水平低时，多元决策参与对个体创新绩效的间接影响更明显，因而H6得到支持。

表7 有调节的中介效应检验

四、研究结论及启示

(一) 研究结论

本研究实证分析结论如下：首先，多元决策参与显著影响个体创新绩效。员工通过多元决策参与可获得多元异质知识，让员工拥有更强的自主性意识与主人翁精神，从而增加自身知识库、问题解决能力、组织承诺以及创新主动性，从而提高创新绩效。其次，知识共享在多元决策参与和个体创新绩效间有显著中介作用。根据社会交换理论，被赋予决策权的员工，为实现决策利益最大化，其会互相分享知识提出建议，从而有益于产生创造性想法或意见，进而提升创新绩效。最后，学习目标导向负向调节多元决策参与对知识共享的直接作用以及其通过知识共享对个体创新绩效的间接作用。学习目标导向水平越低，多元决策参与对知识共享影响越明显，表明对自我学习内在动机不足的个体，多元决策参与的外在激励尤为重要。

(二) 理论贡献

本研究的主要理论贡献在于：首先，界定了中国情境下多元决策参与的内涵构成，设计并确定了相应测量工具，从而丰富了决策参与型人力资源实践理论研究，并为后续的实证研究提供了工具支撑。既有研究主要关注组织宏观、形式和政治层面的决策参与，或决策参与和其他管理实践形成的整合性人力资源实践，而忽略了组织微观、实质和具体层面管理实践——决策参与的理论研究。其次，将多元决策参与作为员工知识共享外部动机来探究其对知识共享与个体创新绩效的作用机理，突破了以往只关注领导风格或个体特质对知识共享的研究[28]，进一步打开了多元决策参与影响个体创新绩效的黑箱。既有前因变量通过知识共享对创新绩效的研究多集中于不同领导风格与个体特质，而忽略了管理实践尤其是决策参与管理实践的影响机理研究。最后，学习目标导向调节效应的考察，明确了参与型人力资源管理影响工作绩效的边界条件，从而再次明确了低水平学习目标导向个体更需要组织外部激励。既有人力资源实践对创新绩效影响机制的边界条件研究主要关注不同领导风格和内外动机的影响，而学习目标导向作为个体特质和内在动机对个体知识共享与创新绩效有很好的情景条件作用，但既有研究尚乏关注。

(三) 本研究的启示

本研究结论带来的管理启示如下：首先，多元决策参与有助于提高个体创新绩效，告诉企业可根据组织实际，鼓励员工实践多元决策参与，提升其组织归属感和组织承诺，促进成员间的合作创新意识，激发知识共享和工作投入动机，从而有效提升员工与组织的创新绩效。其次，知识共享的中介作用指导企业在管理实践中要为员工提供多种知识共享渠道、平台与机会，同时积极营造知识共享氛围，鼓励员工积极参与组织管理决策，勇敢发表自身意见或看法，主动分享工作经验技能，积极学习同事分享的知识，从而提高个体创新绩效，最后，学习目标导向调节作用的考察指导管理者在日常管理实践中应识别、关注与发挥员工学习目标导向作用，鼓励学习目标导向水平低的个体参与组织决策，充分调动其积极性参与知识共享及创新。

(四) 本研究的局限及未来相关研究展望

本研究存在如下局限：首先，在数据收集方面，自我报告的社会称许性与认知主观性影响结论普适性，因而为减少共同方法偏差，未来数据收集可选取更为客观的方法。其次，在变量选择方面，本研究将知识共享作为中介，而现实中多元决策参与还可能通过其他路径影响创新绩效，因而未来可选择其他中介。再次，在情景条件方面，影响多元决策参与作用发挥的情景条件较多，本研究只选择了学习目标导向，因而未来可选择其他调节变量。最后，在前因变量方面，多元决策既有决策参与主体的多元化，又有决策过程的互动和程序的演进，而本研究仅关注了决策参与主体多元化影响，因而未来可讨论多元决策其他方面的影响。