青岛市某三级甲等医院护士离职意愿及影响因素调查

王继玲,朱小艳,滕静

(1 海军青岛特勤疗养中心口腔科,山东 青岛 266071； 2 青岛大学公共卫生学院； 3 青岛大学附属医院肾内科)

随着人口增长和老龄化，护士短缺和高离职率已经成为全球性问题[1-7]。据文献报道，13%的新注册护士在工作后的第1年就辞职了，37%的护士选择离开护理行业[8]。护理人员短缺将在2022年达到105万[9]，减少护士离职率是缓解护士短缺的重要途径[10]。离职意愿对离职行为具有很好的预测作用[11]。离职意愿是指个体意欲离开目前的工作岗位，另寻其他工作机会的倾向[12]。为初步了解青岛市护士离职意愿情况，本研究对青岛市某三级甲等(三甲)医院护士离职意愿状况进行了调查，分析可能的影响因素并提出针对措施，旨在为降低护士离职意愿水平、稳定护士队伍提供依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象

随机选择青岛市某三甲医院的护士为研究对象。纳入标准：取得注册护士资格证，从事护理工作6个月及以上且自愿参与本次调查者。排除标准：未取得注册护士资格证，从事护理工作未满6个月者，休假、实习、轮转、进修的护士。

1.2 调查方法

采取方便抽样的方法进行调查。首先对各科室护士长进行问卷调查培训，然后由护士长回各科室讲明调查目的、问卷填写方式并发放和回收问卷。问卷以无记名方式填写，保护受试者隐私。一般情况调查表的内容主要包括性别、年龄、婚姻状况、学历、护龄、工作年限等。采用离职意愿量表[13]进行护士离职意愿调查，其Cronbach’sα为0.773，内容效度为0.676。

1.3 统计学处理

2 结 果

2.1 社会人口学特征基本情况

本次调查共计发放问卷300份，回收有效问卷243份，回收率为81%。研究对象人口统计学指标基本情况见表1。

表1 青岛市某三甲医院243名护士人口统计学特征

续表1

2.2 离职意愿及其各维度调查

本文243名护士离职意愿总分为16.19±3.57，处于较高水平，说明该医院护理队伍并不稳定，离职意愿偏高。其中，指标值为实际得分与理论最高分的比值；各维度得分高低依次为离职意愿Ⅰ(辞去目前工作可能性)、离职意愿Ⅱ(寻找其他工作动机)、离职意愿Ⅲ(获得外部工作可能性)。见表2。

表2 243名护士离职意愿及其各维度得分情况

2.3 离职意愿分级

根据离职意愿总分将离职意愿分为以下4个级别[13]：总分≤1分者为“很低”，1<总分≤2者为“较低”，2<总分≤3者为“较高”，总均分>3分者为“很高”。243名护士离职意愿情况：“很低”为0(0),“较低”为37(15.2%)，“较高”为145(59.7%)，“很高”为61(25.1%)。

2.4 不同个人特征护士离职意愿的差异性

性别、学历、护龄、工作时间、职称、兴趣爱好与护理专业是否匹配、性格特点与护理专业是否匹配、所在科室的床位数等均影响护士离职意愿(P均<0.05)。见表3。

表3 243名护士个人特征与离职意愿及各维度关系的单因素分析

续表3

2.4 个人特征与离职意愿关系的多因素Logistic回归分析

根据专业知识纳入自变量，采用进入法分析个人特征与离职意愿的关系，回归分析显示，护龄、本人兴趣爱好与护理专业是否匹配、性格特点与护理专业是否匹配和所在科室等因素影响护士的离职意愿(OR=2.42～10.72，P<0.05)。见表4。

表4 243名护士个人特征与离职意愿关系的多因素Logistic回归分析

3 讨 论

本研究结果显示，青岛市某三甲医院243名护士离职意愿总分(16.19±3.57)分，总均分为(2.70±0.59)分，处于较高水平。表明青岛市该医院护理队伍并不稳定。这与相关文献报道一致[14-27]。也与杨赛楠等[28]对青岛市3所三甲医院ICU护士及张洁等[29]对急诊护士离职意愿调查结果一致。参照离职意愿等级划分标准，本文结果显示“很高”和“较高”的比例高达84.78%，说明该医院护士的离职意愿整体处于较高水平。各维度得分高低依次为离职意愿Ⅰ(2.92±0.73)、离职意愿Ⅱ(2.88±0.82)、离职意愿Ⅲ(2.29±0.66)，各维度与杨赛楠等[28]结果一致，但与张洁等[29]结果不一致。离职意愿Ⅰ即获得外部工作的可能性最高，但辞去目前工作的可能性和寻找其他工作的动机较低，可能是由于本研究对象均来自三甲医院，护士的工作专业性、技术性较强，有更强的就业优势和信心，在择业和就业方面更有优势，工作能力普遍较强，可满足其需求的选择较多，但考虑到离职后的环境适应、薪资待遇、人际关系等方面的影响，所以离开本单位和在单位外主动求职的频率较低。

本研究结果显示，青岛市某三甲医院护士的性别、最高学历、护龄、每周加班时间、专业技术职称、本人兴趣爱好与护理专业是否匹配、本人性格特点与护理专业是否匹配、所在科室床位数等均会影响护士离职意愿水平，差异有统计学意义。女性护士在获得外部工作的可能性水平上显著高于男护士，可能是由于女性护士的社会认同感和接受率更高，更容易获得外部工作机会。专科护士的离职意愿高于本科学历的护士，可能是由于专科护士学历水平受限，不易受到护理管理者的关注和重视，进修机会低于高学历的护士，自身发展机会受限，因而离职意愿高于本科护士。离职意愿的得分随着工作护龄的增加而降低。这一结果与相关文献报道相似[30-32]，护龄≤5年或11～15年的护士离职意愿最高，16～19年及≥20年者随着护龄的增加离职意愿降低。可能是由于刚走上护理工作岗位的护士对护理职业的认识不全面，医院收入及较低的福利待遇与其工作辛苦劳累程度并不能匹配，从而导致对工作的热情减退，因而护龄≤5年的低年资护士表现出较高的离职意愿；而随着工作年限的增加，护士的工作技能和工作经验不断积累，在医院的个人归属感和认同感越来越强烈，工资收入和福利待遇也随之增加，满意度越来越高，因而在护龄15年之后，护士的稳定性更高，离职意愿较低。随着每周工作加班时间的增长，离职意愿越来越强烈，可能的原因是过长的工作时间导致身体过于劳累对人体健康造成伤害，且参与家庭活动的时间减少，生理和心理的压力大大增加了护士的离职意愿。护士和护师的离职意愿得分均高于主管护师及其以上专业职务的护士，其中护士离职意愿最高，这与张洁等[29]和柯彩霞[30]的结果一致。可能的原因是因为高年资的护士收入较高，福利待遇好且职业成就感和组织承诺高，离职意愿相对较低；低年资的护士工作负荷大，需要频繁加班、轮班且工作收入较低，离职意愿相对较高。护士兴趣爱好与护理专业匹配一般者离职意愿最高，可能的原因是由于护理工作的辛苦程度与心理期望值相差较大，从而产生落差，产生较高的离职意愿。本人性格特点与护理专业不匹配者离职意愿最高。随着所在科室床位数的增加，护士离职意愿亦增加，科室床位数小于20床的离职意愿最低，大于80床的离职意愿最高，科室的床位数越多工作任务越繁重，加班、轮班也会更频繁，因而所在科室床位数越多，护士离职意愿也越高。

本研究采用便利抽样方法，所有样本均取自青岛市某三甲医院，所获资料难免存在局限性，因此本文研究结论的广泛适用性受到一定影响；另外，受时间、人力、物力、财力等条件的限制，本研究的样本量相对较小。我们今后进一步的研究将扩大研究范围、增加样本量，以提高研究的概括性；进行队列研究和实验性研究以便更深入了解护理人员离职意愿的现状及影响因素。

综上所述，建议护理管理者应重视护士离职倾向的问题，根据不同护士的特点采取适当的措施，建立良好的工作环境，培养护士工作价值观，尽可能提高工作满意度及组织承诺水平，从而降低离职倾向，稳定护理团队。