终身教轨制度改革背景下芬兰学术职业发展研究

王思懿

（西南财经大学发展研究院，四川成都 611130）

自20世纪90年代起，全球化和新公共管理运动在高等教育领域构建出一种以市场、竞争、绩效为核心理念，以成本-产出控制、绩效评估、目标管理、质量保障为运行机制的新秩序。[1]进入21世纪以后，随着QS世界大学排名与泰晤士高等教育世界大学排名等大学排行榜的影响力不断增强，高校在经费资源、社会声誉、优质生源、高水平师资等方面面临更加激烈的全球竞争。在以效率、监督、控制、竞争为核心的新公共管理理念的影响以及大学排名的驱动下，各国政府倾向于放松对大学的直接控制，通过提升大学的组织灵活性和变革能力来应对快速变化的社会需求、获得来源多样化的经费资助、提高大学排名和国际竞争力。[2]在此背景下，以产出为导向的目标协议和绩效合同等治理工具得到广泛应用，教学、研究等传统意义上属于学术领地的活动，开始受到前所未有的管理控制，世界各国学术职业均面临深刻变革。近年来，为了提升高等教育竞争力，北欧三国之一的芬兰在高等教育领域陆续开展了一系列新公共管理导向的制度变革，如大学和政府间绩效协议的实施与产出导向的终身教轨制度的引入，对芬兰传统的高等教育治理体系和学术职业产生了重大影响，也引发了其他国家的广泛关注。在对新管理主义情境下的芬兰学术职业变革进行系统梳理的基础上，本文以芬兰第一所率先实行终身教轨制度（tenure track）的阿尔托大学（Aalto University）为例，对其近年来引入终身教轨制度的改革实践进行深入探讨，试图揭示终身教轨制度如何被用作一种管理主义工具服务于组织变革和发展，以及产出导向的晋升评估和终身教职审查可能对学术职业带来的潜在负面影响。

一、新管理主义影响下的芬兰学术职业

芬兰人口仅为551万，却在知识和创新能力方面排名第一。自21世纪以来，芬兰多次被世界经济论坛评为世界上最具竞争力的国家，2009年还被《经济学人》和《哈佛商业评论》评为世界领先的创新国家。芬兰的高等教育体系秉承了北欧福利社会的典型特征，以平等、质量、效率为追求目标，大部分高校均由政府资助，强调教育机会平等。[3]其高等教育系统具有政府资助、大学自治、学术自由等特征，主要包括综合型大学和应用技术大学，前者以科学研究和基于研究的高等教育为使命，后者则以培养实践导向的专业人才为目标。截至2014年，芬兰共有14 所综合型大学和24 所应用技术大学，具有较强的研究实力和竞争力。[4]

（一）芬兰传统的学术职业发展模式

与美国、加拿大、澳大利亚等国通行的从终身轨助理教授到终身教授的学术职业发展路径不同，芬兰传统的学术等级具有其自身特征。在芬兰，学术人员的职业发展可大致分为四个阶段：博士训练阶段—博士后阶段—独立研究人员阶段—资深研究人员阶段。第一阶段通常是以短期研究合同的形式开展博士论文研究工作的初级研究人员（junior researcher）或研究助理（research assistant）。在获得博士学位4年左右的时间内，他们可以申请大学和研究院中空缺的高级助理（senior assistant）或博士后职位（post-doctoral position），从而进入学术生涯的第二阶段，这些职位通常也是固定期限的临时岗位。第三阶段的职位包括大学讲师（lecturer）、助理教授（assistant professor）等，其聘任合同分为固定期限和长期聘用两种。第四阶段主要是资深研究岗位，如教授（professor）、研究主任(research director)等，主要通过公开招聘的方式产生。据统计，芬兰70%左右的学术职位都属于固定期限合同，其晋升取决于是否有相应的空缺职位，教授和研究主任职位相对稀缺，仅占所有学术职位的14%左右。[5]对于大部分学术人员而言，学术职业发展具有不连贯性、不稳定性和较大的不确定性。

（二）新管理主义要素在芬兰人事管理实践中的体现

自1990年以来，芬兰高等教育体系内发生了多次意义重大的结构性变革，这些改革均旨在通过市场驱动战略提高国家高等教育体系在全球市场中的竞争力。例如，在1992—1993年间，芬兰教育部引入了新的协商制度，这类协商制度的基础是每所大学制定的四年计划，其中包括大学目标陈述和来年经费分配计划。在协商过程中，教育部代表和各大学的校长签署一份绩效协议，涉及对大学当前绩效表现的分析、未来四年的绩效目标以及教育部承诺的资助金额等。[6]以绩效协议为基础，许多大学获得了在预算框架内自行设立、调整或取消空缺岗位的决策权。但教授的聘任权依旧掌握在国家手中，直到1998年教授都由芬兰总统任命，教授职位的资格条件由立法规定。[7]2009年，芬兰政府出台《新大学法案》（New Universities Act），此次改革受新公共管理运动的影响，强调市场逻辑、竞争、效率和测量，在未来若干年内对芬兰高等教育的发展产生了重要影响。[8]根据这一法案，大学从实行国家预算的官僚机构中分离出来，成为独立的法律实体和市场导向的自主行动者，芬兰教育和文化部不再直接控制与干预高等教育机构，而是通过制定政策、法令、方针和计划的方式引导与监督大学发展。此外，教育和文化部所属的其他政府机构，如芬兰高等教育评估委员会（Finnish Higher Education Evaluation Council）、国家教育委员会（National Board of Education）也通过开展高等教育质量评估等方式对大学进行间接控制。[9]随着大学法律地位的改变，大学获得了更大的财务和人事自主权。

在大学改革之前，芬兰大学的教师是国家公务员，其聘任与晋升受国家公务员法案的规制，而项目研究人员拥有雇员身份，与公务员适用不同的法律。随着《新大学法案》的实施，大学成为独立的雇主，大学教师的身份由公务员转变为大学雇员，具体的资格要求和选拔程序由每所大学依据自身情况制定。[10]受外部竞争压力和新管理主义理念的影响，许多大学开始制定和实施新的人事管理政策，在教师聘任结构方面，签订固定期限聘任合同的教师数量增多，聘任考核更加强调投入-产出比（见表1）。绩效工资制度得到广泛应用，研究评估进一步强化，尤其是在新引入的终身教轨制度中，教师晋升主要依赖于实际绩效，在获得终身教职之前，教师须经历激烈的竞争和严格的淘汰。[11]事实上，绩效导向的终身教轨制度的引入是新管理主义渗透至学术工作领域的重要体现。为了提升学术职业的可预测性以增强人才吸引力和竞争力，许多芬兰大学相继以美式终身教轨制度为蓝本，对本校的人事制度进行了改革。其中，阿尔托大学率先在终身教轨制度变革方面做出了积极探索，并积累了一定经验。

表1 新管理主义的构成要素及其在芬兰人事管理实践中的体现

二、终身教轨制度的引入如何重构学术职业发展路径

2009年，赫尔辛基理工大学、北欧最大的艺术类院校赫尔辛基艺术设计大学以及全欧洲第一所著名商学院赫尔辛基经济学院合并为阿尔托大学，成为芬兰近年来高等教育体系改革的“旗舰项目”。[12]合并后仅10年时间，阿尔托大学已经位列2020 年QS 世界大学排名第134位，学科实力雄厚，其中计算机学科在北欧排名第1位，艺术与设计学科在全世界排名第7位。得益于《新大学法案》下独立法人地位的获得，阿尔托大学自合并之初就开始探索以美式终身教轨制度为基础的学术聘任制度改革。

（一）终身教轨制度引入的背景和过程

阿尔托大学引入终身教轨制度这一议题，早在2007年合并之时就已经被提上议程，其合并过程与《新大学法案》的实施过程几乎同步进行，合并后的阿尔托大学不再由国家控制，而是由私人基金会运作和管理。这所新大学的战略目标是在10年之内成为一所世界一流大学，通过与许多著名的世界一流大学进行对标，学校发现终身教轨制度是一所大学创建卓越和一流的核心制度。学校通过引入一套国际通行的终身教轨制度，为学术人员提供可期待的职业前景、具有全球竞争力的薪资和充足的科研启动经费，从而有效提升学校在全球劳动力市场中的人才吸引力。2008年秋季，在三所大学合并之前，学校任命了专业的咨询团队设计出一套本土化的终身教轨制度，通过借鉴斯坦福大学、麻省理工学院等美国顶尖大学在教师聘任与晋升制度领域的最佳实践，并结合芬兰的教育文化背景和阿尔托大学的实际需求对其进行了灵活调整。阿尔托大学的终身教轨制度体系包括三个职位类型、五个职业发展阶段，现有教师可以申请转入其中任何一个阶段的终身轨职位，但前提是具有达到国际一流水准的研究或教学能力，并通过相关审查。有别于芬兰传统的学术职业发展路径，终身轨教师在达到规定的绩效要求之后，可以获得可预期的晋升机会和长期的就业保障。[13]2010年5月，校长、终身教轨委员会与各院长和系主任结合大学战略发展规划、机构研究评估结果以及各院系的师资现状，经讨论和协商后公布了45个终身教授职位空缺，面向全球进行公开招聘。[14]

（二）终身教轨制度下的职业发展模式

相比芬兰传统的四阶段职业发展模式，终身教轨制度为教师聘任与晋升提供了更加清晰和具有国际可比性的职业发展路径（见图1）。根据阿尔托大学于2019 年3 月最新修订的终身轨相关政策，终身轨体系包括助理教授、副教授、正教授三种类型，其中助理教授职位主要通过竞争性的全球公开招聘产生，侧重于对候选人的研究潜力进行评估，第一个聘期通常为3～5年，在首聘期结束前一年，助理教授须参加续聘审查以评估其能获得第二个聘期（通常为4年），因此助理教授的总聘期大约7～9年。在第二个聘期结束前一年，每一位助理教授都有机会参与终身教职审查，以决定其是否能晋升至副教授并获得终身教职，终身制审查将全面考查候选人是否在研究和教学方面取得高质量的成果，并在服务方面作出一定贡献。在大多数情况下，副教授属于长期聘用职位，只有在退休或因做出严重不当行为而被解雇时才会终止。获得终身教职副教授职位至少4年之后，可以申请晋升正教授，申请晋升正教授的候选人须拥有很高的学术成就，被学术界公认为一流的学者，并且展现出对所在学科以及大学发展持续作出贡献的潜力和能力。所有正教授均为长期聘用职位，特别优秀的正教授还可能获得校长亲自授予的特聘教授的荣誉职位。[15]

图1 阿尔托大学的终身教轨职位体系

终身教轨制度的引入伴随着新管理主义理念对芬兰学术职业的进一步渗透，在此背景下，专业主义开始分化为组织专业主义（organizational professionalism）和职业专业主义（occupational professionalism）两种类型。[16]其中组织专业主义的典型特征是控制、评估和竞争，它以马克斯·韦伯（Max Weber）的官僚组织为基础，崇尚理性权威和法律权威，其管理实践涉及目标管理、绩效评估以及问责、审计等外部规制形式，并通过组织内部一系列标准化的控制程序和层级化的决策机构得以实现。传统的职业专业主义则具有学术认同、专业知识、社团关系等典型特征，它崇尚基于高深知识的社团权威，主要遵循埃米尔·迪尔凯姆（Émile Durkeim）的职业道德共同体模式，专业团体享有较大的自由裁量权，在职业道德规范的引导下对学术工作进行专业控制，其专业实践同时受到机构和专业协会的监督。[17]两者相互博弈，共同影响芬兰学术职业发展及其变革实践。

三、终身教轨制度下的学术职业变革：风险与挑战

（一）学术职业的分层与分化

随着芬兰政府对大学资助的缩减，在各类教师职位中，仅教授和终身轨职位的薪资来源于政府以分类拨款的形式下拨的核心经费，为了提高终身轨职位的吸引力，大学还为新进入终身轨的教师提供具有国际竞争力的薪资和充足的科研经费。相比其他教师，处于终身轨体系的教师拥有更多参加国际会议和在管理委员会中任职的机会。尽管部分终身轨职位仍然与学校签订固定期限聘任合同，但相较于那些聘任合同期限较短、经费来源不稳定的研究人员，他们被视为大学的“核心成员”和享有特权的精英群体。因此，终身教轨制度的引入以及相应的竞争性资源分配，在某种程度上导致学术共同体内部出现结构性分化，这种分化并未遵循学术专业逻辑，而是由行政逻辑及其所运用的一系列管理主义工具所诱发的刚性制度分割。其中，获得终身教职的正教授处于金字塔顶端，其次是终身轨体系内的其他职位，而属于组织聘任类型的讲师、高级研究人员、博士后研究人员、博士生处于金字塔中部，主要由外部经费资助的项目研究人员、研究助理、教学助理则处于金字塔底部。根据一项在阿尔托大学开展的探索性研究，学校领导和中层学术管理人员对终身教轨制度的意义、优势等问题的看法存在分歧（见表2）。在引入终身教轨制度的重要性方面，学校高级管理层认为该制度是实现世界一流大学建设目标的关键，而院长、系主任等中层学术管理人员认为终身教轨制度具有精英主义、限制性和保守性的特征，同时存在忽视教学和跨学科研究的风险。事实上，尽管终身教轨制度的初衷在于保护学术自由以及为教师提供就业保障，但在芬兰情境下，终身教轨制度可能被大学高级管理层作为一种具有新管理主义特征的战略工具，构建出一种新的学术等级，以区分少数终身轨教师和大部分位于终身轨之外的普通学术人员。[18]

表2 不同利益相关者对终身教轨制度的认知差异

（二）大学多元使命的单一化与学术工作的指标化

现代大学起源于由行会组织建立的、通过教学培养专业人才的中世纪大学，随着强调科学研究的柏林大学的出现，再到将教学、研究与社会服务相结合的美国赠地学院的兴起，大学的功能持续拓展，相应地，学术职业的内涵也不断丰富。在该过程中，教师评价标准也逐渐从教学为主转向兼顾教学和研究，再到教学、研究和服务相结合。作为大学学术职业系统有机的组成部分，教师评价标准直接影响学术人员的职业发展目标和精力分配。在当前背景下，随着大学的声望和合法性与研究卓越之间的联系愈发紧密，理想的学者形象被设定为能在顶级国际学术期刊上发表高影响因子论文的研究人员。[19]为了提升研究生产力以及大学和学科排名，大学越来越倾向于使用量化的目标管理机制来衡量学术人员的产出，并通过具体的测量指标将绩效压力传递到学术人员身上。以阿尔托大学商学院终身轨职位的晋升评价标准为例（见表3），研究方面的绩效指标量化程度最高，以在高引用率的权威期刊上发表的论文数量和质量为主，如金融时报评定出的50种商学院顶级期刊(Financial Times 50 Journals,简称FT50)，这类高水平期刊在欧洲乃至全球学科领域内都享有较高声望和认可度。除学术发表以外，教师聘期内获得的竞争性经费和参与的研究项目也是重要的审查标准。相比之下，教学和服务方面的标准也呈现出强化量化的特征，技术理性主导的效率逻辑逐渐从科研评估扩散到教学评价活动中，在一定程度上助长了以显性的、易测量的教学或服务成果为核心的评价规则，如教学评估成绩良好、指导学生论文、担任期刊编辑或评审专家、参与委员会等服务工作等。[20]在强化的绩效评估和严格的“非升即走”制度的共同影响下，“不发表就出局”成为学术界的普遍现象，大部分教师将主要时间和精力用于学术发表与经费申请，而其他难以量化的学术工作（如教学、指导学生、担任委员会成员、参与社会服务等）在很大程度上被忽视。大学集知识的生产、传播和应用为一体的多元使命以及以此为基础的复杂的学术工作，被简化为一系列可量化的客观指标，知识的探索从单纯的好奇心引导的“智力游戏”，异化为持续的绩效控制和量化评估所主宰的“数字游戏”。[21]

表3 阿尔托大学商学院终身教职的评价指导方针

（三）跨学科研究的削弱

作为重构国家高等教育体系的旗舰项目，阿尔托大学的创校使命是“通过开展世界一流的研究、艺术和教育提升国家创新能力，通过整合不同学科的知识来识别和应对现实挑战并建立竞争优势”；其组织愿景是“致力于通过高质量的跨学科研究和创业教育改变世界，并超越传统界限，不断创新”。在2016—2020年的战略规划中，阿尔托大学特别强调了卓越、跨学科、企业家精神和社会影响。但一个明显的悖论在于，以校长为首的组织战略家们强调创新、鼓励院系与行业企业合作建立新的研究议题以及跨学科合作，但终身教轨制度更多呈现一种路径依赖和学术保守的特点，终身教轨制度的评价标准以基于学科的基础研究为主，尤其是发表在本学科领域内高引用率的权威期刊上的论文在评价中占较大比重。这就意味着终身轨教师必须选择一个特定的研究领域，并在该领域内的主流期刊发表一定数量的高质量论文，才有可能得到学界认可。而研究领域相对冷门或跨学科的教师明显处于劣势，相比其他同行，他们在这类期刊上发表论文的难度相对较大。此外，在实施终身教轨制度以后，由于终身轨职位相对稀缺，且这类职位与院系所能得到的财政资源密切相关，因此如何向各院系分配不同数量的终身轨职位，成为大学领导层控制基层学术组织以及指导教学和研究的重要管理工具。各院系须依据目前的研究领域分布、教育需求和未来的学科发展战略，来确定新的终身轨职位的研究领域，为了竞争研究经费和其他资源，院系可能会倾向于选择相对安全的策略，将终身轨职位设立在院系重点发展的学科或研究领域内，而减少跨学科或跨院系的科研合作。[22]

四、结语

当前，在全球化、新公共管理主义和大学排名共同建构的绩效与竞争导向的制度情境中，世界各国的学术职业都面临着深刻变革，崇尚绩效、竞争、控制的组织专业主义正在兴起，而传统的倡导信任、专业胜任、学术认同和合议制的职业专业主义逐渐式微。作为一种保障学术自由和言论自由、同时为学术人员提供一定程度的就业保障的制度，终身教轨制度在美国许多高校已经实行了近百年，尽管该项制度备受争议，且近年来随着合同制职位和兼职教师岗位的增多，美国高校中终身教职岗位的比例有所下降，但美式终身教职体系经典的“非升即走”的制度设计及其所隐含的竞争、能者居上的价值观仍然具有蓬勃生机，并且在以美国顶尖大学为中心的世界一流大学排名的推动下被输出到世界各地。在芬兰最近的高等教育体系改革中，美式终身教轨制度的引入被视为最具代表性的举措之一，通过为学术人员提供更清晰和更具国际可比性的职业发展路径，芬兰高校试图提高在全球学术劳动力市场中的人才吸引力和竞争力。和美国传统的终身教轨制度相比，芬兰实行的终身教轨制度强化了目标管理和绩效评估制度，而弱化了对于教师职业保障的维护和对学术自由的关注，体现出不断增强的组织专业主义的特征。通过详细说明终身轨教师在固定聘期内必须完成的学术任务和指标，同时鼓励他们在国际顶尖的期刊上发表学术论文，并寻求来自政府和企业的竞争性经费资助，终身教轨制度得以成为大学管理层控制学术工作和提高大学绩效的有效工具。但我们须注意到，终身教轨制度的引入以及组织专业主义的强化为学术职业发展带来了诸多潜在风险，包括学术职业的进一步分化、大学多元使命的单一化、学术工作的功利化和指标化以及跨学科研究的弱化等。如何在效率与公平、组织专业主义与职业专业主义、绩效竞争与职业安全之间作出富有平衡性和洞察力的抉择，是各国学术职业变革过程中需要应对的关键挑战。