美法荷：远程办公需要法律支撑

姚虹聿

疫情使避免人与人接触的远程办公成为常态

新冠肺炎疫情使得许多国家的远程办公群体扩大：美国企业因监控远程办公雇员引发纠纷;法国正在加紧制订远程办公新规;荷兰社会经济依靠成熟的远程办公文化平稳运行。这一切都说明，当远程办公成为一种常态，除了技术体系和管理体系的支撑，相应的法律制度也亟待健全。

美国：效率监控和隐私保护

据《纽约邮报》报道，美国康涅狄格州的Awareness科技公司正面临多起法律诉讼，多名原告称他们的隐私受到该公司开发的软件的侵犯。

Awareness公司开发的一款名为InterGuard的软件可以安装在办公电脑上，为这台电脑浏览的每个应用和网站实时创建时间表，将每个应用和网站归类为“高效”“低效”或“无效”，并根据使用者的“生产率得分”对其工作优劣进行排名。雇主可以据此认定哪些雇员“在积极工作”。说白了，这是一款监控雇员工作情况的软件。

新冠肺炎疫情暴发后，远程办公成为一种常态。美国各地的企业都争先恐后地寻找让雇员保持高效的方法，包括整理雇员的社交日历，评估他们的生产效率，以确保他们在家里“真的是在工作”。于是，像InterGuard这样的软件大行其道，开发、销售这类软件的公司也赚得盆满钵满。Awareness公司CEO布拉德·米勒说：“我们的软件业务蓬勃发展，每周都有两三百家公司进行咨询和洽谈购买。”除了Awareness公司，还有ActivTrak、HubStaff和Time Doctor等公司也开发这类软件，其客户数和收入都在飙升。

值得关注的是，InterGuard软件的功能非常强大。例如，如果雇员“做了或说了可疑的事情”，该软件就会提醒他的上司;该软件能监控雇员的通信，记录其所有的电子邮件内容和即时消息，给“工作”“客户”和“文件”等词汇打上标记，管理者可以根据这些记录防范该雇员跳槽;更有甚者，该软件每隔5秒钟就可以截屏一次，雇员的上司可以随心所欲地查看截屏图片。

远程办公模式增大了企业的不安全感，管理者试图加强对雇员的监督，比如强制要求雇员电脑的摄像头始终在线、雇员每天三次在线上签到等等。在此基础上，数以千计的美国公司要求雇员在其电脑和手机中安装监控软件，公司使用监控软件记录雇员的网络浏览轨迹和工作时间。公司管理者表示，这些举措都是为了提高生产率。但站在雇员的角度来看，企业的监控措施进一步模糊了雇员的工作和个人生活之间的界限，增大了他们的压力。很多人感到身心俱疲，但他们不敢拒绝这种监控，因为那就意味着受到排挤，甚至失去工作。

《纽约邮报》指出，当远程办公成为一种常态，除了技术体系和管理体系以外，相应的法律制度也亟待健全。只有在效率监控和隐私保护之间找到平衡点，才能避免更多的纠纷和诉讼。

法国：加紧制订远程办公新规

据法国《费加罗报》报道，随着新冠肺炎疫情的持续，法国政府要求企业必须确保雇员的健康防护和工作安全，在有可能的情况下必须推行远程办公模式。为此，法国劳工部正在制订有关远程办公的规定，虽然这不是正式的法律文本，但法国所有实施远程办公的雇主和雇员都必须遵守，包括实习生和学徒工，以使远程办公模式在制度上得到保障。《费加罗报》根据具体的问题阐释了法国政府有关远程办公的规定。

疫情期间，可以通过远程办公的方式完成工作的雇员，雇主能强迫他们回办公室上班吗？除非该工作只能在办公室完成，远程办公达不到目标，或者远程办公会给公司带来客观上的麻烦，这时雇主才能要求雇员到岗。如果雇主的要求是不合理的，那么雇员可以拒绝。雇主要求雇员返回办公室，必须遵守两项原则：一是以社会经济活动复苏为基础，二是必须采取所有必要的风险预防措施，特别是与新冠病毒相关的风险预防措施。否则，雇员可以继续远程办公。如果雇主强加要求，那么雇员可以行使“退出权”，即停工。另外，有关安全防护措施的详情，雇员可以查阅劳工部发布的《职业风险评估文件（修订版）》。

如果雇员通勤必须乘坐公共交通工具，是否可以把这个作为拒绝回办公室上班的理由？按照法国现行的法律，雇员的通勤方式与雇主无关，不能因为必须乘坐地铁或公交车而拒绝到岗。雇主对于地铁等交通工具没有控制权，只须对工作场所的安全负责。因此，如果疫情形势缓和，办公室的卫生安全能够得到保障，那么雇员就不能仅仅因为交通问题而拒绝返岗。

如果雇员的子女不返校，那么雇员是否可以因“必须在家照顾子女”而要求远程办公？根据法国的《劳动法》，“照顾孩子”不是雇员拒绝上班的合法理由。法国劳工部的规定指出，政府对于复工和返校的规定基本上是同步的，如果复工被允许了，那么学生是可以返校的。如果家长仍然担心有风险，不愿意送子女返校，从而需要在家中进行照顾，那么可以考虑休假，并承担薪资和福利方面的损失，不能将损失转嫁给雇主。在具体操作上，雇主和雇员之间可以协商安排。

《费加罗报》指出，劳工部的新规定很快将正式出台，它将成为法国远程办公法律体系的基础，并逐步完善。发生相关争议时，在雇主和雇员之间无法实现和解的情况下，劳动监察局可以根据上述规定介入，解决纠纷。

荷蘭：有效的《弹性工作法》

据英国BBC报道，当下有一些国家难以适应新冠肺炎疫情催生的远程办公模式，或许它们应该向荷兰学习。

在疫情期间，荷兰为维持社会经济运行所付出的成本低于其他国家，一个重要原因是它有成熟的远程办公文化。在疫情暴发之前，荷兰是远程办公人员最多的国家，有14.1%的荷兰人远程办公。英国的这一数据为4.7%，美国只有3.6%。为应对疫情，目前荷兰有约44%的人远程办公。

荷兰成熟的远程办公文化，除了有广泛的经济和社会环境基础以外，也得到相应的法律制度的支撑。荷兰的《弹性工作法》赋予员工自由选择工作环境的权利。根据法律规定，在同一公司工作6個月以上的雇员，可以向雇主申请变更工作场所，一般是在家中。雇员的这项要求，雇主必须加以考虑，如果不同意，必须以书面形式表示拒绝，并说明理由。雇员每年都有权向雇主提出一次这样的申请。久而久之，远程办公在荷兰社会经济中成为一种常见的现象，而且人们不一定要在家里工作，也可以去其他地方，例如公共图书馆、咖啡店等。

《弹性工作法》对于远程办公的雇员有详细的保护性条款。该法规定，雇主应对雇员的安全负责，无论雇员身处什么工作场所。因此，荷兰的雇主必须告知雇员健康和安全风险，并就如何防范这些风险提供指导。很多公司会派健康与安全专家上门拜访远程办公的雇员，评估工作场所是否符合法规，察看办公场所的设计方式、雇员使用的工具等，确保雇员拥有符合人体工程学的桌椅以及合适的照明设施。如果这些设施需要更换，由公司负担费用。

更重要的是，荷兰的远程办公人士不会遭到公司的过度监控，不存在隐私被侵犯的问题。BBC采访的一家荷兰公司的负责人表示：“雇员在家工作时，我们会避免给他们造成太大的压力。”该公司的一名雇员表示：“公司是根据我创造的价值来判断我工作的优劣，而不是每天盯着我是否在电脑前坐满8个小时。”

荷兰莱顿大学组织心理学教授奥杰表示，信任和积极参与等观念深入荷兰的工作文化。因此，公司管理人员对雇员的信任度比较高。一个典型例子是，ING银行对雇员实行“无限制假期”政策，只要其工作不受影响，雇员随时可以根据需要休假。在这样的工作文化背景下，公司没有必要对远程办公的雇员实施监控。

最后需要指出的是，荷兰出色的数字基础设施在企业和雇员之间建立了密切、高效的联系，这是大规模远程办公的基础。荷兰是通信网络建设最优秀的欧洲国家，拥有先进的光纤网络。荷兰99%的家庭都有互联网接入，优于英国（93%）和德国（94%）。作为全球最大的互联网交换中心之一的阿姆斯特丹互联网交换中心（AMS-IX），自新冠病毒全球大流行以来，其数据流量急剧增加，峰值突破每秒8T——强大的数据交换能力为荷兰的远程办公提供了技术支撑。

除了数字基础设施，荷兰人力资源较高的技术水平也是一个重要因素。根据最新的统计数据，年龄在16岁至74岁之间的荷兰人中，有超过50%的人数字技能高于欧盟设定的标准。这些数字技能包括通信能力、解决信息技术问题（计算机/在线服务）的能力和软件应用能力等。在整个欧盟，这一比例的平均值仅为33%。

编辑：姚志刚 winter-yao@163.com