新形势下国企人力资源管理问题与解决方案

陈津

摘  要：国企在改革过程中，应当注重人力资源管理问题，改变原本的人事管理方法，走出人力管理的困境。本文依托国企发展的新形势，探讨其在人力资源管理环节中存在的各项问题，并从管理思想、激励机制以及人力资源队伍建设等角度提出解决方案，以此使国企明确管理优化路线，提升人事管理水平。

关键词：新形势;国有企业;人力资源管理;问题;解决方案

国企处于当前的市场环境中，需要积极适应新的发展机制与发展形势，提升内部管理水平，尤其要重视人力资源管理。现探讨国企面临的人力资源管理问题与解决方案。

1新形势下国企人力资源管理问题

1.1管理观念亟需更新

有不少国企已经认识到传统管理体系的落后之处，改变了管理方式，但是现有的管理理念还是存在一定的问题，比如在衡量人力资源的价值时，只关注经验、资历与学历，不重视员工的实际能力，仍旧没有摆脱传统管理思想。职位任用机制灵活度不足，干部领导大多是直接任命，主观性强，欠缺民主机制，选拔过程透明性较差，仍旧存在着任人唯亲与因人设岗的情况。导致员工工作状态受到不良影响，工作态度较为被动，因此管理者要通过调整管理理念来改变人力资源管理现状。

1.2激励体系有待完善

国企虽然也设立了激励体系，但是更侧重精神激励，激励方式单一，没有及时实施物质激励，导致激励作用被削弱，只凭借精神激励是难以持续激发员工的工作动力的[1]。从绩效管理与考核的实施情况来看，尽管设置考核环节，但是员工在奖金福利、薪酬水平等个人利益方面并未有明显差距，员工的实际劳动报酬与劳动付出的精力之间的联系不够紧密，长此以往，员工会在工作中出现懈怠的情绪，不能在工作中形成良好表现，只追求不出差错，不注重自我提升，导致国企也呈现出停滞的状态。薪酬对于国有企业员工的激励作用不明显，其中津贴占有的比例不高，福利变化幅度不大。

1.3人力资源队伍结构不合理

国企长时间使用粗放型的经营与管理模式，不重视人才培养方面的工作。人才队伍中缺少复合型人才与高新技术人才，年龄结构不合理，年龄偏大的员工占比较大，导致人才队伍革新意识不强，对于新事物的接受度也比较低，阻碍了企业的发展与进度，也提高了人力资源管理的难度。一些运用在人力资源管理中的措施与企业发展战略相脱离，既不能助力员工成长，也不能推进企业发展，同样无法解决人才培养方面的问题。

2新形势下国企人力资源管理方案

2.1转变管理思想，创新管理理念

国企开展人力资源管理时，应充分结合自身经营特点，注重人性化管理，在以人为本的管理原则引导下，改变用人选拔的流程与方法，强化用人、选人工作的透明度，以能力为选拔标准，同时将人力管理与国企战略发展相结合，兼顾短期效益与长远利益，实现科学选拔人才的目标[2]。完善岗位考核制度，采用公开候选者名单与考试过程的方式，根据岗位需求来选拔出最为优秀的人才。在员工管理环节，重视发展，而非只是约束控制员工的行为，帮助员工制定职业发展规划，为员工提供良好发展空间，以此来改变企业内部工作氛围。国企还应逐步与员工建设程序化与法制化的劳资关系，以此来减少劳资纠纷，与员工签订合法的劳动合同，避免出现随意调整执行标准的情况，确保员工的合同签订、薪资调整、职位变动以及离职等程序都符合法律规定。通过给予员工人文关怀来使员工对企业形成更加强烈的归属感，从而使员工队伍更具有凝聚力。

2.2重视激励体系建设，激发员工积极性

国企在对员工实施激励时，必须将精神激励与物质激励有机结合，以此来满足员工的物质层面与精神层面的双重需求。调整当前的绩效评估方式，将员工创造的工作效益、工作效率、工作质量以及工作数量增加到评估范围中，对现有的福利待遇制度与薪酬制度进行补充，不断地完善绩效评估系统，根据员工所处的岗位来为其选择评估指标。在考核环节中，在业绩考核的基础上，从多个方面进行评估与考核，包括工作态度、出勤情况、工作能力等。根据考核结果来设定员工的薪酬水平，同時为考核结果为优秀的员工提供更多晋升机会，通过这种方式来挖掘员工潜力，提升其在工作中的创造性。

激励机制以创新技能为基本导向，实现员工待遇、使用、考核以及培养相统一，坚持技高者与多劳者多得的激励原则。针对不同的员工应采用不同的激励方式，面对技术型员工，需考察其创新成果;定期开展优秀员工评选活动，并在先进代表与劳动模范的评选中，增加产业工人的比例。

2.3调整人力资源队伍结构

优化人力资源队伍是国企管理者在人力资源管理过程中需要完成的重点任务之一，人才是国企最为重要的资源，也为国企提供持续发展的动力。面对当前的员工队伍，国企应当对富余人员进行淘汰，保留优秀员工，同时吸收聘入更多综合型人才与技术人才，逐步摆脱传统管理模式的束缚，解决企业机构臃肿的问题，合理设置机构编制，恢复员工队伍活力。面对员工素质与能力参差不齐的现状，管理者应加大对人才开发与培训工作的重视，首先需要明确企业所处行业的人才环境与企业自身的人才结构，确定适合企业的人才培养思路与方法;建设培训模式时，要注重培训过程的动态化与开放化，还要从多个角度培养员工，要求所有岗位上的员工都要具备学习意识，将国企逐步转变成“学习型企业”，培养员工形成终身培训与自主学习的先进意识。

针对处于不同工作阶段的员工提供更为有效的培训方式，确保管理干部、在职员工与新员工都能够参与到培训中。培训内容除了岗位所需的技能与知识外，还要有信息技术应用、职业素养提升、办公礼仪以及企业文化等内容;选择多样化的培训方式，包括出国考察、线上培训、线下授课、开展座谈会与自主学习等。

3结语

国企应当积极适应新的外部环境，增强自身发展能力，为国家经济发展作出更多贡献，在行业中应起到表率作用。本文重点分析了国企管理人力资源时存在的不足，并提供应对措施。国企要追随时代发展，与时俱进地创新发展理念，为员工提供更为健康的成长环境，通过科学高效的员工管理体系为企业提供持续发展与进步的动力。

参考文献

[1]张小鑫，井维民.新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策研讨[J].中国管理信息化，2017，20（07）：85-86.

[2]李晓谋.探讨新形势下国企人力资源绩效管理现状及改进措施[J].营销界，2020（33）：38-39.