企业集团成长与人力资源管理的关系研究

唐子雯 中国东方演艺集团

人力资源管理与企业成长有着密不可分的关系。现今，企业的竞争早已转变为科技与知识的竞争。人才作为企业竞争的核心要素，时刻影响着企业的发展状况，而人力资源管理往往决定着能否充分发挥人才的作用。因此，人力资源管理也在某一程度上也影响着企业的成败。通过梳理人力资源管理与企业两者的关系，可以进一步研究人力资源对于集团企业成长获取优势与快速发展的重要意义。

一、企业的不同的时期下人力资源管理的不同特征

通过研究企业的生命周期理论，可以发现在企业的不同成长阶段，其受到的风险与受到影响的因素大不相同，要确保企业能够平稳发展，就要对组织进行变革。这就要求，企业要发挥人力资源管理活动的作用。在企业不同的成长阶段，发挥不同的作用。

（一）孕育期

处在孕育期的企业往往还没有达成公司的规模，处于创业者的实践阶段。其为满足市场的需求，会利用尚未成熟或尚未普及的技术在市场中寻求合作伙伴。在孕育期的公司，大多会受到技术、市场需求的制约。因此，在企业初创时，营销部门与营销专家将成为企业的主力军。

处在孕育期的企业，其所有的人力资源工作都围绕着创业者的基本素质，这是人力资源管理工作的起点，奠定了未来人力资源开发模式的基础。

（二）初创期

通过孕育期的市场打通，企业迎来了第二个阶段—初创期。创业者也正是成为企业集团的领导者。与此同时，也为企业领导者带来一系列新的问题：

第一，如何将技术商品化？刚刚成立的公司在初创期需要大量的资金投入，在经过重重检测后，产品的基础性技术以及不存在任何问题，此时就需要产品的工艺创新与创造，它决定这企业能否创造出一个支柱性的产品。这就需要技术人才去完成企业的科技研发工作。因此，此时的企业集团需要的是技术性人才以及创新技术。为了能更好的实现企业目标，此时的人力资源管理应具备两方面的特征：

1.建立一个全面的科研研发团队，对任务进行分工，匹配，完成企业商品创新的任务。2.一个完整的生产链需要生产专家与生产员工共同配合，高素质的技师与熟练工作的技工在企业的初创期也十分重要。

第二，企业初期是资金的高投入期，出现任何风险都会增加企业的投资需求。为解决这种情况，可能会采取这三种办法：

1.快速产出，加快加工过程，注重销售工作，实现快速变现。因此，在此阶段，企业销售员工与营销人员任是企业的主力军。2.增加资金筹措。3.在员工的报酬支出上可以采取未来换置现金支出例如股权、未来收益等来替代高薪。

通过上述论述可以总结出，企业初创期人力资源管理的特征分为五点：一是，由于企业扩大，处理的事物会越来越多，企业创业者要考虑是否转向企业经纪人的角色，或者进行外部引入职业人员。二是，企业内部要想顺利运转，就会设置一定数量的部门进行分工合作，此时的工作往往具有一人多职的特征。三是，为加强企业工作效率，管理手段往往采取命令的方式。四是，资金因素会影响员工的报酬体系，此时企业往往会采取除基本生活保障外的前景激励、职务激励、未来许诺等手段。五是由于生产员工大都需要培训，但此时的集团还未形成完整的培训措施，主要以师徒相传为主。

（三）成长期

随着产品工艺不断改进，前期的营销也让产品渐渐传入消费者的手中。销售额、利润开始增长，企业出现稳定的现金流入，已经进入成长的上升期阶段。此时，企业的团队也不断开始扩大，员工逐渐增多，对员工的管理以及任务分配上也有了新的要求。

首先，创业者作为企业的绝对权威，其社会地位也得到了空前的提升。

第二，随着不断增长的企业规模，企业内部分工逐渐细化，出现授权与控制的要求。

第三，员工之间的非正式组织组的建立与完善。由于技术员工、营销员工的工作方式不相同，使其开始形成不同的体系，在加上员工之间的新老之分，在企业的整体文化的形成过程中，亚文化现象开始萌芽。制约企业发展的因素也由资金转变为人力资源。尤其在对高新人才进行引进时，企业为了吸引人才加入便会采取高薪聘用的方式，与此同时与会造成老员工的不满，此时的决策者就会陷入两难。一边要照顾与企业患难与共的老员工，一边又要为企业的快速发展引进新人才。因此，此时企业决策者的决策倾向往往会影响企业的发展阶段。

第四，企业在发展中对人员的需求会不断增加，但非规范式的授权与控制现象会导致企业信息资源在分配上的严重不对称。甚至还会出现“内部人”的家族制风格，导致企业无法向现代化的企业发展。

第五，企业人员的大量流动，使得企业人力资源管理制度不断健全起来，从员工招聘、录用到培训离职都有具体的操作规范。但是关于企业内部岗位竞争还没有健全的制度措施，特别是在中高层人事方面。

（四）高原平合期

如果没有解决企业成长期的问题，就会出现企业高危期。这个时期容易出现以下情况：产品销售量速度降低，销售利率开始呈现持续负数、市场占有率也会降低。再加上市场其他竞争者的加入，对企业的成长造成了巨大的威胁。

在企业出现高危期的同时，企业内部也会多多少少受到影响，通常表现在这几个方面：1.由于企业员工分工不同，为了局部的利益，企业内部亚文化开始向不健康的方向发展。导致部分人才流失，以及内部斗争等情况发生。2.企业内部制度受到破坏，在高危期，企业内部矛盾逐渐显现，之前良好的工作氛围逐渐被打破。因此，在此阶段，企业管理者应该借助权威，做出许多“例外”的权利，为各层员工做出示范，从而减少企业损失。

因此，企业在高危期的管理目标应该为尽快使企业摆脱危险状态。从人力资源方面来看，要快速找出企业问题，促进领导者进行观念转变，实现组织重构，引导员工积极工作。还要重塑企业文化，创造团结的企业气氛，调动员工工作的积极性。

（五）成熟期

成熟期是企业的最后形态，主要表现在以下几方面：1、企业经过一系列的历程闯练，已经形成了完整的制度体系。拥有完备的科技人员，成熟的产品开发技术以及完备的科研体系，形成了自己的核心竞争力。2、企业摆脱创业者的个人因素，随着企业环境的变化，企业领导人与管理人的任命成为企业发展的重要问题。3、企业已经形成积极向上的企业文化，完整的行业规范与行为习惯是一个企业成熟的重要标志。

二、企业集团成长与人力资源管理的基本关系

（一）人力资源管理可以促进企业持续成长

人力资源是企业实现可持续发展的必要条件，要想在动荡的市场中站稳脚跟，就要充分发挥人才的作用，提高企业的综合实力。首先，企业集团的成长要依靠科技进步，促使集团科技发展就缺少不了人才的推动，只有提高企业的人才质量，对人才进行挖掘与培养，不断提高企业员工的素质，壮大企业人才队伍，为其发展提供良好的环境，才能使企业得到源源不断的生产力。

（二）人力资源管理有利于增强企业抵抗风险的能力

企业在创立与发展的时期都会面临各种复杂的问题，这就要求企业要建立完善的内部体系，以抵御动荡的外部经济环境。首先，企业要理清人力资源中的各种关系，实现部门与员工的最优配置。此时，企业再收到外界冲击时，就可以很好的做出应对措施。其次，企业可以充分发挥人力资源的作用，放手让其施展才华，增强其灵敏度，快速捕捉商机。因此，企业首先要建立稳定的内部结构，这样才能降低经济冲击的风险，提高企业的对外部环境的适应性。

（三）人力资源管理能建设良好的企业文化

要让企业快速实现现代化的转变，就要利用好人力资源管理这个管理手段，在充分了解员工思想状况行为习惯的基础上，实现企业员工的资源配置。制定规范的员工管理制度，提高员工的工作积极性与工作效率，促进良好企业文化氛围的形成。将企业文化建设与人力资源管理相结合，提高企业文化向心力与凝聚力，组建优秀团队，形成良好的工作氛围。

三、企业集团成长过程中人力资源的管理问题

（一）没有根据企业成长阶段进行管理

企业人力资源管理要与企业发展阶段想匹配，在企业发展的不同阶段实行不同的人力资源措施，例如，在企业的孕育阶段，寻找人才是企业发展的重中之重，发挥人才的作用，为企业日后的转型做准备。而在企业的初创阶段就要重视高水平核心团队，站在企业发展的角度，使人才得到充分利用。最后，在企业成熟时期，要建立标准的人力资源管理体系，建立成熟的考核机制，努力提高员工素质。

（二）不注重企业人力资源的管理创新

如今，社会经济发展迅速，对企业人力资源管理的要求越来越高，要运用创新技术促进企业人才发展，弥补企业管理中的不足。首先，现阶段的企业往往还在运用传统的人力资源管理模式，存在管理效率过低，人力资源管理不到位的问题。第二，在社会经济快速发展的现在，社会开始需要复合型人才以及创新型人才。但传统的企业招揽人才的方式往往存在人才发展的滞后性，难以满足企业发展需求，导致无法留住人才。

（三）人力资源管理信息化水平低

现代经济环境复杂，信息发展迅速，企业竞争已经由商品竞争转向信息竞争，在企业集团的成长中也同样要求人力资源管理进行信息化的转化。但目前，企业还没有形成科学的消息化格局。因此，企业首先要运用计算机与互联网来进行人力资源的消息管理，运用数据分析来计算人力价值，科学高效的实现人员配置。

（四）员工缺乏工作积极性

良好的企业文化氛围会促进企业的发展。但是，传统的企业缺乏合理的员工考核制度，有时还会有不公平的现象产生，例如，薪资与职位的升降不能与员工的表现密切联系在一起。此外，高层管理人员无法与基层员工进行有效沟通，收入差距等各个方面的不同也会造成员工心理的不平衡，进而影响员工工作热情，影响企业发展。

四、改善企业人力资源工作的对策

（一）健全制度环境

制度是企业的基础，当企业制度存在缺陷时，企业的发展就会受到限制。为适应时代进步，经济大环境的发展，企业还要根据时代变革制定不同的制度。实现信息化、知识化的人力资源运营模式，形成属于自己的企业特征，健全公司制度体系，为员工构建和谐的工作环境。

（二）增强企业理念

如今是一个信息化的知识经济时代，企业要注重人才的管理与培养，实现组织本位向员工本位的转变，突出知识性员工的特点，充分发挥员工的创造性。企业还在实现员工的人文关怀，建立以人为本的工作理念，创建更加具有人情味、自由、民主的工作氛围。让员工与企业拥有共同的最终目标，并朝着这个目标共同奋斗。

（三）改进企业的考评方法

建立科学合理的考核方法，通过增加考核人数、扩大考核人员的方式，让考核过程变得更加公平。做到让每个员工都参与考核，增加评价的可信度，在考核过程中，员工还可以对考核工作中的不足之处提出建议，360度全面的对员工进行评价。

（四）在企业不同的阶段培养不同的人才

要精确人才与岗位的匹配度，在不同的企业成长阶段引进不同的人才。做好企业人才培养工作，全面提高员工素质，充分开发员工潜能，使其成为企业发展的中流砥柱。在培训的过程中，将培训内容与实际工作内容相结合，不断提高员工的专业能力与工作水平，增强员工的企业归属感。第二，要了解不同员工的知识背景，为其制定个性化的发展目标，满足其对知识的渴求。最后，根据员工的反馈，不断调整培训内容，使培训工作更加符合员工需求。

（五）以特色企业文化提升人力资源管理效率

将人力资源管理的作用发挥到极致，就要将企业文化始终贯穿在员工工作的各个方面。在企业引进人才时，就要加强人才与职业的价值匹配，选择与企业文化相适应的员工，以便新员工可以快速融入企业。其次，在对员工进行管理时，要建立与企业核心价值观一致的绩效管理办法，通过合理的评价，贯彻企业文化。通过绩效激励的方式，激励员工的积极工作。最后，把励精图治的员工提拔到相应的岗位，通过职业升迁的方式，形成科学的选拔体系。让员工在积极的文化氛围中，共同努力，与企业一起发展。

总结：我国企业改革与发展的重点已经逐渐变成具有竞争力的大型企业集团。企业要想增强竞争力，就要有强大的人力资源优势，将人力资源管理工作与当代企业发展相适应，在科学的统筹管理下，全面提高人才的利用率，运用信息化的手段，提高工作效率。推进企业文化，增强员工的凝聚力与向心力，只有这样才能长期在市场站稳脚跟，提高企业的可持续发展。