认知冲突对团队创新绩效的影响机理——内外部网络联结强度的调节作用

赵 炎，王玉仙，李璐莹

（上海大学管理学院，上海 201800）

随着全球竞争日趋加剧，瞬息万变场环境要求企业主动出击，追求创新。但在创新活动中个人往往难以满足创新需求，需要团队通过多样化意见交互产生更多的创新性成果。在此情况下，认知冲突为企业产生异质化创新资源提供了新的途径，成为了企业不断创新的重要来源。Amason 等［1］进一步将视角聚焦于冲突的产生及与团队创新的关系，率先提出了认知冲突的概念，即由于观点差异而产生的以任务为导向的分歧，用来衡量团队内部知识差异化的程度。然而，企业通过认知冲突，将内部知识转化为创新绩效并非易事，由于冲突的复杂性以及知识的流动性，致使企业在知识创造遭遇难题，因此，如何通过冲突为创新活动提供良好的孵化环境，成为学者关注的焦点［2-3］。

冲突理论指出冲突除了具有广为人知的负面作用，其还具有一定的积极作用，可以防止社会系统的僵化，增强企业的适应性，提升企业创新绩效，批评和修正了结构功能主义的片面性。在合作过程中，团队成员间背景不一，所拥有的专业知识也不尽相同，面对大量模糊信息，团队运作中势必会产生基于任务导向的意见分歧，触发认知冲突。现有研究对冲突的影响进行了许多研究，国内外学者也从不同视角表达了自身的看法。Amason 等［1］认为适度的认知冲突正向影响着决策绩效；Jehn［4］表明认知冲突增加了团队内部的不满，导致团队绩效下降；Qian 等［5］研究了高管团队中功能多样性与企业创新之间认知冲突的中介效应，结果表明认知冲突对于公司创新有积极的影响，但它在高度不确定的竞争环境中具有不利影响。Prasad 等［6］基于171 家信息技术机构，发现高管团队中认知冲突与创新绩效之间呈现倒U 型的关系。综上，现有研究对于认知冲突的作用看法不一，因此，探讨认知冲突与团队创新的关系具有较强的理论实践意义，这也是本文要研究的第一个问题。进一步，认知冲突影响团队创新绩效的路径是什么？知识经济时代，企业为实现技术创新首先要把握知识资源。基于知识管理理论，创新就是通过知识的获取、共享、整合和应用将知识转化为新技术和新产品，并创造新知识的过程。因此本文认为知识创造会在认知冲突与团队创新绩效之间起到一定的重要作用。知识的产生有许多来源，认知冲突正是企业创造知识的重要来源之一。团队由于任务导向交换不同的意见可以达到知识质量上的提升，进而为团队创新提供基础。更进一步，即何种情况下，认知冲突可以有助于团队创新？基于社会网络理论，团队中的社会网络被认为是资源流通的重要渠道，知识创造本质上是资源相互结合形成新的意见，如果网络联结强度较弱，则资源互换或者结合较少，也很难为团队创新提供有利影响，因此，内外部的网络联结强度可能是其边界条件之一。

综上，现有研究虽然从不同视角研究了认知冲突对创新绩效的影响，但集中关注认知冲突与创新绩效之间的关系且看法不一，对其作用机理探索研究较少，尚不清楚这种关系如何产生，受哪些因素影响。其次，由于现有研究大多针对企业作为研究对象出发，对于较小组织单位之间的关系较少。基于上述不足，本文基于社会网络理论和知识管理理论，构建认知冲突对团队创新绩效的作用关系模型，引入知识创造这一中介变量和内外部网络联结强度这一调节变量，揭示认知冲突影响团队创新绩效的具体作用机制。

1 理论与研究假设

1.1 认知冲突与团队创新绩效

冲突理论强调冲突具有正功能和负功能，在一定条件下，冲突对社会组合、保持群体团结、巩固人际关系、控制社会变迁等方面有重要的积极作用。冲突在任何管理过程中都是不可避免的，因为每个团队成员思考角度的不同，进而产生差异化的决定。例如：冲突经常发生在技术人员与产品经理之间，产品经理强调以用户为核心，而技术人员则强调技术的可行性。由于各自的出发点不同，在企业管理中播下了认知冲突的种子。本文认为认知冲突对团队创新绩效的影响是积极的，原因主要集中在两点：第一，认知冲突可以很好地帮助团队找到追求创新的机会。由于认知冲突源于对如何更好地承担任务的不同看法［1］，它要求成员之间不断交流知识，扩大其知识库的范围［7］。此外，认知冲突作为“核心僵化的解药”，可以迫使团队成员重新审视和挑战公司内部的主导观点。继而经历认知冲突的团队不仅可以寻找潜在的创新机会，也可以更全面的解决客户需求的相关问题［8］，为团队创新绩效的提升开辟了多种机遇。

第二，认知冲突增加了团队成员重新审视任务问题并深入参与的倾向，从而形成高度创造性的洞察力，使得创新绩效提升。在创新过程中，当团队内多数人员面对少数成员的不同意见时，由于对不同创新路径的进行更深入和更广泛的考虑，团队可能会在公司创新方面做出更好、更具创造力的战略决策［3,9］。Nemeth 等［10］的实验表明少数人的异议可以增加个人抵御群体压力的勇气，并产生更高水平的认知复杂性。Van Dyne 等［11］进一步表明，团队中面临少数人的异议时，大多数成员在他们的工作中变得更具有创造性。因此，无论实验室还是现场，适度增加团队内部的认知冲突水平，可以进一步提升团队创新绩效。因此，本研究提出以下假设：

H1：认知冲突对团队创新绩效有显著正向影响。

1.2 认知冲突与知识创造

从企业内部知识的方面，知识创造是企业整体上发现、转化、传递和应用新知识的过程［12］。从本质上来说，团队中的知识创造可以是一种创新行为，目的是将不同团队成员的知识进行进一步整合以引发团队进行与创新相关的战略决策。知识能力能否被提升取决于认知冲突产生的知识是否被内化。然而由于知识的零散性，无法直接转化为企业的结构性知识，依赖于认知冲突下有效的知识创造［13］。组织理论认为没有认知冲突的团队容易僵化和失去活力，适度的认知冲突可以增加组织的灵活性，而较低的认知冲突水平会使团队处于一种松散的状态，导致组织积极性降低［14］。Cummings［15］的实证研究发现认知冲突带来多样化的知识源可提高创新的成功率。在创新过程中，正是具有不同知识结构的主体间的互动，为组织团队创造出新的知识联结模式，产生一种创造摩擦力或创造性混乱，激发跨领域知识搜索，探索新的解决方案。知识创造是通过人们有目的、有意识的不断积累、开发和更新知识，从而放大资源利用效应［16］，而不同成员的认知冲突丰富了整个团队的知识储存，提高了知识创造的产出频率，因此，一个认知冲突水平较高的团队，其知识创造能力相对应较高，所以，本研究提出以下假设：

H2：认知冲突对知识创造有显著正向影响。

1.3 知识创造的中介作用

Nonaka 等［12］认为,在一个动态的、快速变化的环境中,企业获得竞争优势的能力依赖于企业不断审视组织内外部环境中各种因素的能力，这样做的唯一路径就是专注于企业中团队所创造的知识。知识创造是指人们有目的、有意识的持续积累、开发和更新知识，从而放大资源利用效应。大量研究指出了知识在创新过程中发挥着至关重要的作用，具体而言，知识创造导致持续创新，持续创新带来竞争优势，知识创造成为企业生存和发展的必要条件。

从知识管理的角度出发，知识是构成企业的独一无二的资源,是促进企业不断发展的一种最有价值的资源，它的价值依赖于知识的数量和可用程度［17］，企业持久的竞争优势有赖于创造有价值的知识的能力。因此,外界环境的变化使得企业更加注重通过团队成员之间组织学习、集体讨论等途径获得各种知识，优化自身的知识资源结构，提升团队的自主知识创造能力从而为企业持续性创新奠定基础。Greenhalgh［18］发现在创新过程中与其他利益相关者一起工作的团队成员共同创造协作知识可以一定程度上增加知识的产量从而促进创新。吴翠花等人［17］认为通过知识创造可以实现对企业现有资源和能力的挖掘、维护和再利用，改善其使用效果，维持或增强其能力，促进竞争优势的提升。根据资源学派的观点，创新能够使差异性的资源重新组合并产生超额利润［19］，在这个过程中，为了使已经拥有的知识应用价值最大化需要开展知识管理活动，而创新则是为了提高知识增量。从这个意义上讲，进行知识管理的主要目的就是促进创新，提高组织创新绩效。Grayson［20］、张江甫等［21］指出通过知识管理可以使组织将正确的知识及时给予对知识有所需求的成员，以使该成员能够通过正确行为提高组织绩效。Henri［22］对组织知识管理的内容进行了阐述，主要包括知识创造、整合及应用等方面内容，主张利用知识的杠杆作用对组织的绩效进行改善和提高，以此来保持竞争优势。Nonaka 等［12］研究认为，企业重中之重不是积累知识，而是通过知识创造来不断提升创新和竞争优势。陈建勋等人［23］基于133家企业的调查数据，也发现企业间社会资本经过知识交换、整合和创造，对企业技术创新水平有正向影响。团队如果要实现持续性利益的目标，除了团队个体成员的自我价值提升外，更应该将知识进行进一步的整合实现渐进式的创新，知识创造不仅满足企业实现当前的创新，更为企业长远的竞争优势提供有力的支撑。基于此，本文认为，认知冲突的产生可以通过影响团队内部的知识创造从而提高创新绩效。因此，提出以下假设：

H3：知识创造对认知冲突与团队创新绩效间起中介作用。

1.4 网络联结强度的调节作用

社会网络的联结强度被定义为人际互动的频率，主要特征是具有更高的互动频率、情感亲密以及互惠［24］。作为社会网络结构的重要指标，联结强度可以描述人与人之间关系的质量。个体的社会网络可以被区分为组织内、外两种，工作所涉及的社会网络使嵌入其中的员工能够进行有效的创新。员工在工作场所内嵌入组织内部的社会网络，对其创新能力有显著影响［24］。Kanter［25］认为团队内部的强联结关系是获得创新灵感、支持和帮助的主要途径。如果内部网络联结强度较强，团队成员中更容易产生稳定的情感、高度的信任等高质量情感。基于高质量情感的实现，内部成员更容易整合并传递隐藏在个人之间的隐性知识［26］，从而促进认知冲突对于团队创新绩效的正向影响。

同时，更多的研究也发现了外部网络联结强度对创新的正向影响［27］。管理学者Balkundi 等［28］认为，团队与外部之间交流越频繁，联结越紧密，可以提供了丰富和有效的信息交换，有利于团队之间的学习和提升。其次，如果外部网络联结强度较强，可以带来较多差异化的知识，增加了观点的多样性，帮助团队整体挖掘更多创新方案［29］。当外部网络联结强度处于较高水平下，拥有差异化的知识越多可以提高团队认知冲突水平，从而实现团队创新绩效的提升。总之，诸多研究者在不同研究里发现组织内、外的社会网络都能促进创新。基于上述分析，本文提出以下假设：

H4a：内部网络联结强度正向调节认知冲突与团队创新绩效的关系；

H4b：外部网络联结强度正向调节认知冲突与团队创新绩效的关系。

综合以上论述，本文构建了如图1 所示的研究模型。

图1 研究模型

2 研究方法

2.1 样本与数据

本研究调研对象为各企业中研发团队，因为研发团队属于知识密集型团队，在日常工作中更易涉及到知识创造、认知冲突等问题。样本调查主要通过走访调研企业，其中包括中国商用飞机有限责任公司、中国东方航空股份有限公司、伊莱克斯上海研发部等15 家公司，共回收215 份问卷。随后进行废卷处理工作，将缺答题项大于5 项的问卷剔除，得到209 份有效问卷，有效率97.2%。具体样本特征如表1 所示。调研问卷的设计主要围绕团队创新、团队交流、知识管理等较为客观的问题，不涉及个人隐私，对被访者虚假填报的激励较小，样本分布详细见表1，能够较好地反映团队内部的整体情况。同时由于本问卷部分测量测度借鉴英文文献，后被翻译成中文，因此在问卷发放之前，我们特别请创新领域的几位专家对问卷进行了英文再翻译及审核，确保了各个术语含义的一致性。为了确保问卷的准确性，在正式发放前进行了试填写和修正。

表1 样本特征统计

2.2 变量测度和信效度分析

本研究的量表均采用国内外成熟量表，并依据中国实际国情予以适当调整和修改，以提高测量问题的精准性。Berdie［30］的研究认为,5 级量表是最可靠的,当选项超过5 级量表时,一般人难有足够的辨别力。因此,本研究问卷测量主要采用李克特5 点量表方法,以便被调查人员能够合理的进行评价，其中1 表示“完全不同意”、5 表示“完全同意”。

认知冲突（α=0.804,KMO=0.697）：此项测量借鉴了Simons 等［31］的量表，共包含3 个题项，如：“团队成员会因观点不一提出很多不同的意见”“团队需要解决很多分歧才能达成统一”。

知识创造（α=0.92,KMO=0.875）：Smith 等［32］认为要想进行有效的知识交换和知识整合，团队中的个人必须能够获得具有专心信息的人或群体的帮助；能够吸收和整合通过知识交换得到的信息；能够预测到进行知识交换和知识整合所带给自己的价值，因此编制了知识创造的测量量表，共包含5 个题项，如：“团队成员会经常聚在一起讨论工作中的最新进展”“团队成员都有及机会和其它成员去讨论新的观点和新的进展”。

网络联结强度（α=0.857,KMO=0.834）：Perry-Smith 等［33］分别从员工与团队内外部的关系设计了相关题项，提出了网络联结强度的测量项目，让被访者分别针对“团队内部成员”“团队外部同行”的关系进行回答，针对团队内部成员的3 个题项是团队内部社会网络联结强度，变量的内部一致性系数Cronbachα 为0.749；针对团队外部成员的3 个题项测评的是外部社会网络联结强度，变量的内部一致性系数Cronbachα 为0.791。

团队创新（α=0.913,KMO=0.837）：综合尚润芝等［34］和张光磊等人［35］对团队创新绩效的测量题项，本文根据参考点转移理论，将“我”改为“贵团队”，共包含5 个题项，如：“贵团队常常提出创新、实用的想法来改善团队绩效”等。

本文所有变量α 值最小为0.804，均大于0.70，表明收集到的数据具有较高的内部一致性。同时为了检验问卷的质量，各个变量的KMO 值均大于0.6，问卷具有较高的质量。最后，将企业研发投入、企业规模、被访者受教育程度、工作时间作为控制变量，以更准确的解释研究变量之间的关系。

3 假设检验及分析

3.1 相关性分析

本研究使用SPSS24.0 进行变量间的相关性分析，有助于发现变量之间的多重共线性问题，若相关系数大于0.7，则表明变量间的多重共线性问题严重，反之则不严重，不影响后续分析。如表2 所示，同一回归模型中，变量之间的相关系数均小于0.7，问卷具有较好的区分效度。其次，内部网络联结强度与外部网络联结强度不会放在同一回归模型中，故两者相关系数>0.7 并不影响本文结果。同时，认知冲突（r=0.361，P<0.01）、知识创造（r=0.661，P<0.01）与团队创新绩效呈显著正相关关系，其中认知冲突与知识创造(r=0.341，P<0.01)也具有显著正相关关系，基本符合本研究的构想。

表2 相关分析结果

3.2 假设检验

为了进一步验证研究假设，本文使用多层回归分析来检验变量认知冲突、知识创造与团队创新绩效间的关系，结果如表3 所示。表3 中，模型1 为基准模型，检验控制变量与团队创新绩效的关系，将每个控制变量单独与因变量进行回归，均显著性较强（P<0.05）,因此可以看出控制变量均得到了较好的控制。模型2 在基准模型的基础上，加入了认知冲突。结果显示，认知冲突与团队创新绩效直接存在显著的正相关关系（β=0.320，P<0.001），因此假设H1获得支持，认知冲突正向促进团队创新绩效。在此基础上，我们检验了中介效应。首先，我们需要满足：（1）自变量对因变量有影响；接下来，（2）自变量对中介变量需有影响；（3）当中介变量进入方程后，中介变量对因变量有影响，若自变量显著性有所降低但依旧显著，表明中介变量呈部分中介效应，若自变量由显著变至为不显著，则中介变量呈完全中介效应。模型2 中，认知冲突对团队创新绩效有显著正向关系（β=0.320，P<0.001），满足条件（1）；回归模型7 中，β=0.301，P<0.001，即认知冲突对知识创造有显著正向影响，满足条件（2），同时假设H2成立；在模型3 中，知识创造对于团队创新绩效有显著正向影响（β=0.645，P<0.001）。最后，当知识创造与认知冲突均进入模型4 中，认知冲突的显著性水平由99.9% (P<0.001)减弱至95%(P<0.1)，自变量显著性有所降低，满足条件（3），综上可知满足中介效应的判断标准，表明知识创造在认知冲突与团队创新绩效之间存在部分中介效应，假设H3成立。

表3 回归分析结果

假设4 提出了网络联结强度的调节作用。为了检验网络联结强度的调节效应，首先将认知冲突和内外部网络联结强度进行中心化处理，并求得其乘积项。模型5、6 分别在模型2 的基础上加入内外部联结强度调节变量及其交互项。模型表明内部联结强度在认知冲突对团队创新绩效的影响中具有正向调节作用（β=0.144,P<0.05），而外部联结强度交互项则不显著(β=0.057,P>0.1)。假设H4A得到了检验，H4B假设不成立。为了进一步可视化支持假设H5A，本研究绘制了二维效应图以检验内部联结强度对认知冲突与团队创新绩效关系的调节效应，在图2 中可以看出当团队拥有高内部联结强度时，认知冲突与团队创新绩效的斜率更陡峭，这表明较高的内部联结强度可以增强认知冲突对于团队创新绩效的正向影响。在图3 也可以表明随着内部网络联结强度不断增强，认知冲突与团队创新绩效的正向关系不断增强，表明了内部网络联结强度的正向调节作用。综合上述假设检验分析，最终得出图3 为最终结果验证模型。

图2 二维调节交互图

图3 结果验证模型

4 结论与启示

4.1 研究结论

本文基于冲突理论和社会网络理论，对认知冲突和团队创新绩效的关系进行了考察，探索了知识创造的中介作用，探讨了团队内外部网络联结强度的调节作用，具体研究结论如下：本研究验证了认知冲突正向影响团队创新绩效。首先，认知冲突更高的团队其创新绩效更好，这一结论与周明建等［36］的研究发现团队冲突对于团队创造力有显著正向影响相一致，表明基于国内团队中，认知冲突可以使得团队能促使团队成员充分考虑、综合大家的意见，使团队成员辩证性地看待和接纳新事物，形成共享的信念和理解方式，有利于促进团队创新。其次，知识创造在认知冲突和团队创新中起到了部分中介效应，这一结果说明团队成员之间的认知冲突促进了其知识创造能力，进而促进他们做出创新的行为。这也可以用Nonaka［12］的知识管理理论来解释，其发现企业持续性竞争优势的来源是知识创造的能力，进一步验证了认知冲突-知识创造-团队创新绩效这一主导逻辑。最后，本研究有趣地发现了网络内部联结强度在认知冲突与团队创新绩效的关系中具有正向调节效应，而外部网络联结强度未起到调节作用，不支持先前的假设。所可能的原因为由于其联结对象的广泛导致外部联结强度较低，广泛的程度可以导致团队接触更多异质和新颖的资源，便于团队发现新的机会，这一发现与苏涛永等所认为的观点是一致的［37］。对于外部联结来说，团队外部联结强度较高代表一定的依赖性，团队应注重自身独立和与外部联结的广泛性，这样才能进一步有效促进团队创新绩效。因此高外部联结强度的团队不一定能带来创新绩效提升的优势，而在变化多端的市场环境下需要注重内部自身联系的发展以发挥内部网络联结强度的正向调节作用。

4.2 理论贡献与启示

首先，本研究发现了基于国内情况，认知冲突对于团队创新的积极作用。虽然已有研究揭示了认知冲突与团队创新的关系，但是所考察的认知冲突相对国内情况较少，同时，基于知识管理视角探索其中关系，对以往的研究形成了补充。由于团队中经常会进行交流与探讨，其产生的认知冲突会在很大程度上影响团队创新，因此，认知冲突对团队创新绩效的影响是不容小觑的。因此，本研究在回答了认知冲突对团队创新有何影响时，还进一步扩展其传递机制。

其次，本文进一步扩展了认知冲突影响团队创新的传递机制，加深了对管理学领域认知冲突作用机制的了解和认识。以往研究大都聚焦于冲突管理方式、行为整合［38-39］，忽略了知识创造和网络联结强度的作用。本文将知识创造、网络联结强度纳入同一研究框架，是社会网络理论、知识管理理论在创新研究领域的重要扩展和深化，为后续研究提供了一定程度上的借鉴。研究表明，知识创造是认知冲突与团队创新绩效重要的中间环节，团队需要在内部管理时，注重提高知识创造的能力，例如营造共享的氛围，发挥示范作用。最后，本文发现了内部网络联结强度对认知冲突与团队创新绩效之间关系起到正向的调节作用，这在一定程度上表明了知识由个人转移到团体内部，需要一个有利的资源优势地位，保障知识创造能力的提升从而提高团队创新绩效。

4.3 研究局限与未来研究展望

本文还存在不足。首先，本文收集同一时间点的横向研究数据，后续研究可进一步加强多时间节点的纵向研究。其次，本文实证数据只考虑了联结强度作为团队成员社会网络的维度，未来研究可以更广泛地考虑社会网络其他维度的变量。此外，认知冲突在一定程度下可能引发其他类型冲突的产生，导致影响团队创新的水平。未来研究可以就此问题进行继续考察，以厘清二者之间的复杂关系。