基于TOPSIS法和RSR法的我国护理人力资源配置评价研究

周颖，刘畅

医疗卫生资源是重要的经济资源，如何合理、公平、有效地配置卫生资源是目前世界各国共同关心的问题[1]。护理人力资源是卫生资源的重要组成部分，它有广义和狭义两种概念，广义的护理人力资源是指所有具有从事护理工作能力的人员，包括在职护士、护理专业的学生以及潜在人员；狭义的护理人力资源是指已取得执业资格证书，并在医院从事护理工作的人员，本文所涉及的是狭义的概念[2]。目前，我国仍存在护理人力资源短缺，医护比不合理及各地区资源配置不均衡等问题，只有合理配置护理人力资源，才能有针对性地提高我国护理人力资源配置的效率和公平性。目前，国内对这方面的研究多采用基尼系数和洛伦兹曲线等单项指标的评价方法，存在一定的评价偏差[3]。RSR法是一种非参数评价方法，能够综合多项评价指标的信息，并反映多个指标的综合水平，被广泛应用于卫生资源配置的研究中。TOPSIS法是系统工程多目标决策分析中的常用方法，具有运用灵活，结果直观等特点，在医院服务质量评价、卫生决策中广泛应用[4]。本文结合TOPSIS法和RSR法对我国护理人力资源配置状况进行评价分析，评价结果既可按类别分等级，又可综合排位次，能够客观综合地反映各地护理人力资源配置水平，克服以往单一评价方法的局限性，且分档结果明确，说明问题直观，有利于为卫生部门优化护理人力资源配置提供参考依据。

1 资料与方法

1.1 资料来源

数据来源于2018年《中国卫生健康统计年鉴》[5]，从统计年鉴中选取我国31个省(区、市)的注册护士数、医疗机构床位数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数和每千人口护士数5个指标。在原始数据的基础上进行简单计算，形成本文所需的4个相对指标。即每千人口注册护士数、医护比、床护比以及注册护士占卫生技术人员比例。

1.2 评价方法

利用TOPSIS法计算我国31个省(区、市)护理人力资源配置水平的综合得分，结合RSR法对各省(区、市)的综合得分进行分档。基本步骤如下[4，6]。

1.2.1 原始数据收集确定评价对象以及评价指标，设有n个评价对象，m个评价指标，得到一个n×m原始数据矩阵。

1.2.3 指标归一化处理为消除指标计量单位的影响，需对同趋势化后的原始数据矩阵进行归一化处理，并建立归一化矩阵Z，归一化处理按如下公式进行：

1.2.6 计算相对接近程度Ci值计算各评价对象与正理想解和负理想解的相对接近程度Ci值，并依据Ci值大小对评价对象进行排序，Ci越大，表示评价结果越好。

1.2.7 运用RSR法对研究对象进一步分档将Ci值从小到大进行排序，根据组别频数，得到各组的秩次R并计算向下累计频率查阅百分数与概率单位对照表列出Probit值。以概率单位值Probit为自变量，以Ci值为因变量，计算回归方程：Ci=a+bProbit，计算各省的Ci估计值为RSR估计值。根据最佳分档原则[7]，按照Ci值和Probit值对评价对象进行分档排序，并进行分档检验，检验步骤包括两步：方差一致性检验与统计检验F检验。

2 结果

2.1 2017年我国护理人力资源配置的基本情况

2017年我国不同省(区、市)之间护理人力资源配置存在显著差异。北京每千人口注册护士数和床护比达到全国最优，比例分别为1∶4.8和1∶0.858；云南医护比为1∶1.368，达到全国最高水平；海南护士占卫生技术人员的比例为47%，为全国最优水平；西藏的各项指标均处于全国最低水平。每千人口注册护士数和床护比的变异系数较大，均超过20%，说明我国护理人力资源在各省(区、市)的分布存在差异。见表1。

表1 2017年我国护理人力资源配置基本情况

2.2 TOPSIS法评价结果

本研究所采用的指标均为高优指标，通过对原始数据归一化处理得到正理想解和负理想解：正理想解Z+=(0.305 3，0.217 2，0.307 6，0.201 3)；负理想解Z-=(0.082 7，0.093 1，0.099 4，0.115 6)。计算各省(区、市)指标值与理想解的接近程度并排序，具体情况见表2。2017年我国各省份护理人力资源配置水平差距较大，排名前三的省份分别为北京、上海、海南，Ci值分别为0.869 9，0.654 2和0.653 0；排名后三位的省份分别是西藏、河北、甘肃，Ci值分别是0，0.258 2和0.324 4。

2.3 运用RSR法计算各省份概率单位值和估计值

根据表2中Ci值进行从小到大排序，得到组别频数、秩次R并计算向下累计频率查表得到相对应的概率单位Probit值。以Probit值为自变量，以Ci值为因变量，计算得出回归方程：Ci=-0.238+0.137Probit，r=0.944，F=237.227，P<0.001。将各省(区、市)的Probit值带入回归方程，得到RSR估计值。见表3。

表2 我国31省(区、市)护理人力资源配置水平综合评价及排序

表3 Ci值的频数分布及概率单位值

2.4 运用RSR法进行分档

本研究按照概率单位Probit的值将我国31个省(区、市)护理人力资源配置水平进行分档，采用最佳分档原则，共分为低、较低、中、高四档。对分档结果进行方差分析，方差齐性检验显示P>0.05，说明四组总体方差齐。四组间F=74.360，P<0.001，说明各档之间存在差异，分档合理。见表4。

表4 我国护理人力资源分档结果

3 讨论与建议

3.1 我国护理人力资源配置总量不足

卫生资源是一项社会福利性资源，卫生资源的合理配置是提升医疗服务水平的重要条件，也是卫生事业可持续发展的前提[8]。护理人力资源的有效配置是病人生命安全的重要保障[9]。而我国的医护比为1∶1.12，低于卫生部医护比1∶2的要求；注册护士数占医技人员的比例为41.8%，同样没有达到国家卫健委规定的至少为50%的要求。究其原因，与各级卫生部门在政策方面缺乏有效的支持、指导与监督有关，对医院执行最低医护配比标准及护士占医技人员最低比例标准缺乏强制性的政策。各级卫生部门应加强评估指导，在现有护理人力资源的基础上，对各医疗机构的护士人数、配置结构作深入的了解，关注医护比及护士占医技人员比例这两项指标，出台宏观指导政策，在护理人力资源分配机制、管理制度等方面定原则、控方向[10]，并加强监督力度。

3.2 区域卫生投入存在差异，护理人力资源分布不均衡

本研究显示，每千人口注册护士数、医护比、床护比和护士占卫生技术人员比例的变异系数分别为20.55%、14.78%、22.47%和8.60%，这表示我国各省份间护理人力资源配置不均衡，不均衡主要体现在每千人口注册护士数和床护比。以北京和西藏为例，北京每千人口注册护士数和床护比达到全国最优，而西藏的各项指标均位于全国最低水平，这主要是由于西藏经济发展水平较为落后，政府对医疗卫生投入不足，而北京是我国首都，经济水平发达，集中了大量护理人才，因此两地护理人力资源配置差异较大。对于护理人力资源配置水平较低的地区，有关部门应以培养本地护士作为解决护理人力资源短缺的长期措施，配合以引入专业护理人才作为短期措施，并建立护理管理人才库，采取请进来、送出去的方式培养护理管理人才，引进先进的护理管理模式，加强护理队伍建设，实现护理人力资源的合理配置。

3.3 护理人力资源配置情况与经济发展水平相关，与地理分布联系不大

由分档结果可知，护理人力资源配置较低的一档、二档省份大多经济发展水平较低，而护理人力资源配置水平较高的省份，大多经济发展水平高，说明护理人力资源配置情况与经济发展水平有一定联系。将分档结果与我国东中西部区域划分对比分析，发现护理人力资源配置水平与地理分布联系不大[3]，如果按照区域划分来规划我国护理人力资源配置将不利于资源分配公平性的实现。有关部门应重视经济因素对护理人力资源配置情况的影响，加大财政投入，并建立合理的护士绩效考核制度、薪酬分配制度及明晰的晋升制度，着力提高低水平地区护理人员的待遇，引导护理人才合理流动[11]，减少人力失衡的现象，提升地区间护理资源配置的公平性。