透视“新基建”

罗佳

【摘  要】立足科技端，“新基建”将开启的是一个智能创造价值的时代，更是一个人才引领发展的时代。如何实现企业人才结构优化，为企业数字化创新转型赋能以及在经济增长新周期的制高点，人力资源产业将如何在“新基建”背后发挥更大的作用，获得创新性、高质量的增长等都需要在新基建的底层逻辑下深思。

【Abstract】Based on science and technology， the "new infrastructure" will usher in an era of value creation by intelligence， and more importantly， but also an era of development led by talents. The following needs to be pondered under the underlying logic of the new infrastructure： firstly， how to optimize the enterprise talent structure and enable the transformation of enterprise digital innovation. Secondly， at the vantage point of the new economic growth cycle， how will the human resources industry play a bigger role behind the "new infrastructure" to achieve innovative， high-quality growth， etc.

【關键词】新基建;人才结构优化;企业数字化转型;创新

【Keywords】new infrastructure; optimization of talent structure; digital transformation of enterprises; innovation

【中图分类号】 F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）03-0114-04

1 引言

当下随着人工智能、大数据、5G为代表的新技术和数字经济的不断发展，对新环境、新思维产生了很多的冲击，让我们对商业、对人的管理理解产生了新的变化，特别是我们无法简单地判断不断变化的外部环境对今天的企业带来的究竟是机遇还是挑战。但无论如何，企业信息化创新转型已经开始。人力资源部门在企业及经济组织内承担的是人员组织发展的核心职能，而组织的发展与国家的发展政策以及经济形势是息息相关的，也是最直面国家政策的部门。数字化、信息化战略已然上升为国家战略：从2016年起，政府工作报告连续推出了“互联网+”“数字经济”“智能+”，可以看出整个政府的报告策略越来越清晰，用词也越来越准确。2020年4月20日，国家发改委把新基建作为今年的核心战略，即以新发展理念为引领，以技术创新为驱动，以信息网络为基础，面向高质量发展的需要提供数字转型、智能升级、融合创新等服务的基础设施体系，包括信息基础设施、融合基础设施和创新基础设施三方面。新基建代表了一种新的动力，几个月的抗疫之战，让人们感受到了云计算、人工智能、移动互联网等数字技术在危机处置、经济复苏中的强大作用。新型基础设施在要素配置、需求创造、供给提升上所体现出的高效，让人完全有理由相信，通过加快建设和科学布局，新基建可更好地把科技势能转化为创新动能，成为助力高质量发展的新引擎。

2 “人才困局”——人才结构优化与企业转型发展的关系

人才是企业实现转型、应对新要求的重要力量，整个行业转型的过程就是人才结构优化的过程，面对技术的升级和行业数字化的融合与转型，应充分发挥企业核心人力资源的战略性意义，将人力资本作为产业和企业发展升级的核心引擎。面对日益严峻的市场形势，对于传统企业而言，顺应创新转型战略的人才配置及管理正遭遇吸引不力、能力断档、基因传承等诸多挑战，当下最缺乏的是复合型人才和数字化人才。

①传统企业在与互联网类企业的“人才争夺战”中处于“中层骨干”稀缺、“新精英”吸纳乏术的尴尬境地。传统企业不善于雇主品牌营销，对外呈现的往往是低调、务实、稳定成长的形象，而互联网企业则乐于将自身“包装”为具有高成长潜力的“金牛”企业。传统企业更加重视制度、规范;互联网企业则鼓励创新、扁平化沟通，以及在诸如“改变世界”的企业愿景中兑现个人价值。相比传统企业，互联网企业还善于运用更多元的招聘渠道彰显价值、广纳英才，并能提供长期激励和优厚高薪。以上种种对新时代年轻人才颇具吸引力。

②传统存量人才的“补短板”任务异常艰巨。以信息化转型为例，该战略不仅对信息化部门员工，也对其他相关职能部门人员及组织中高层管理者提出了诸如“对技术和商业领域都具有深厚的理解”“有能力识别和管理信息化团队和核心商业团队之间以及跨组织的文化差异”等要求，而这些能力可能在转型之初并不充分具备。

在创新转型的过程中，以往技术驱动型人才正逐步向业务驱动型需求转变，传统信息技术类岗位人才能力要求不再局限于单一领域，而是对技术、产品、市场、系统等方面综合性要求在逐步加大。而传统人员由于长期从事同一行业，在思维、视野等方面形成局限，致使他们对转型机会不敏感，对转型战略认识不足，同时，难于跳出舒适区，欠缺转型的激情与动力。

③在引入新领域高端人才后，也往往遭遇在新环境的融入过度期、新老传承时组织的核心基因，包括长期愿景、可复制的过往核心优势、优秀文化、价值观等不被重视甚至丢失，新旧人才间因背景、工作方式、理念等差异引起隔阂和不信任感，以及组织的人员管理方式，包括激励、考核机制和工作文化等能否为新兴人才和业务的培育、发展和扎根提供优质的土壤和环境等问题都将成为新的挑战。公司需要通过打造“软环境”、释放“软实力”，弥补与互联网企业相比中一些先天性的不足。当人员能够感受到价值的认同，能够获得施展才华的保障，能够找到心灵的安放之处，公司才能形成对人才的持久吸引力。

3 “人才基建”——加强人力资源供给侧能力建设

3.1 新基建产业人才需求特征分析

3.1.1 高素质人才需求大幅提升

从企业招聘对学历及工作经验的要求看，信息基础设施产业对高素质资深人才的要求越来越高，如图1所示，2018年一季度时本科学历占比34.33%，而大专学历（30.17%）、学历不限（28.52%）紧随其后。到2020年一季度时，招聘重点是本科学历（49.62%），如图2所示，虽然工作经验需求还是经验不限者占比最高，但其占比跌至39.81%，3年以上工作经验者累计达33.3%。

3.1.2 软件研发类岗位吸引力火爆

企业对人才的技能要求是求职者在就业时需重点关注的问题。据调研显示，信息基础设施产业核心技术岗位热门需求技能中，Java相关以及数据库相关技能占比相当高，再次证明Java开发是当下主流，以及当今时代是一个数据为王的时代。同时从中也可以发现前端技能依旧热门。

3.2 新基建产业存量人才特征分析

3.2.1 七成多存量人才拥有本科及以上学历，多来自计算机、自动化、电子信息专业

当前具备信息基础设施产业核心技术岗位要求的热门技能的人才分布，其中男性占比为74.27%，女性占比为25.73%。从学历上来看，当前存量人才学历水平是超过招聘需求的。当前业内人才中有10.80%拥有硕士及以上学历，62.79%拥有本科学历，合计73.59%，高于招聘需求（52.52%）（见图3）。针对这些人才的毕业院校数据显示，位列前三的分别是电子科技大学、西安电子科技大学、郑州大学。如表1所示，从专业来源看，来自计算机、自动化、电子信息大类的人才居多且排名靠前，硬件相关的专业来源偏少且排名靠后。从这些人才的当前平均收入水平也可以看到，当前收入最高的专业是信息科学技术，月薪为11471元，其余月薪过万的专业还有计算机科学与技术、数学与应用数学、电子信息科学与技术，材料工程、机电、机械工程类专业背景的人才，在前30位专业中的薪酬排名相对靠后。

3.2.2 加强企业人力资源供给侧能力建设

面对数字化信息化带来的巨大市场空间，企业侧需要积极探索新的业务增长点，需要积极尝试传统业务能力向转型目标市场方向延伸。企业创新转型基于企业核心优势、企业核心能力来实现。那么结合“互联网+”，面对更多的行业细分领域，企业的人员能力、组织架构、服务模式、营销模式等都面临着挑战，企业的创新转型一定是基于人员能力的重构+服务模式的创新+组织架构的优化，关于企业与人才的双向赋能模型如图4所示。针对人员能力短板的补足是企业转型的重点，以传统的咨询设计行业为例，如EPC总包、全过程咨询等基于创新服务模式的探索均体现出了人员能力所欠缺的需着重培养升级的部分，整体可划分为四个方面：

①“新咨询”+“新设计”能力：“新咨询”能力更多的是能够基于政策和业务，具备顶层规划设计能力，可直接面向客户，有效进行资源整合、协调以及方法论的提煉与研究。“新设计”能力是在传统通用IT能力基础上的升级，需同时具备“IT+需求分析+项目经理+安全”的复合能力。需要聚焦行业，了解业务及产品逻辑，可直接面向客户完成需求收集、需求分析、需求挖掘、需求转化等，从而有效支撑设计落地;需培养具备售前和交付双重技能的项目经理，实现项目全生命周期的质量、进度、技术控制，成果输出标准化规范化控制，并形成“交付即营销”的理念，从而最终形成口碑和品牌能力;网信安全是从国家层面自上而下深度贯彻的人才培养方向，网信安全的人才建设是重点。

②研发能力：为进一步实现行业产品平台化、提升行业信息化能力，形成行业、产品和平台三大体系的有机融合。

③培训能力：“培训”不仅是一种服务，更是一种业务，不仅可以提高企业在专业领域的影响力，还可以为企业带来效益。加强公司专业能力的对外开放，促进品牌能力的打造。

④集成能力：提升自主交付能力，加强信息系统集成和项目实施、运维等能力，有效实现端到端的闭环。

在创新转型的过程中，需要不断地研讨、提炼方法论，将这个“新”能力复制到企业各需求部门，有效实现人才结构的优化和升级，从而在公司信息化转型以及基于新基建的底层逻辑中不断地形成我们的自主交付能力，在咨询设计核心能力的基础上打造出差异化竞争优势，进而形成“品牌”。

4 “人力资源探索”——始于战略，持续优化

2019年两会国务院政府工作报告中所涉及的新兴领域，互联网+教育同比增长超90%，区块链、AI、5G、AR、VR、大数据等均具有较高的薪酬吸引力（见图5）。云计算、大数据、人工智能、物联网等新兴信息技术发展迅猛，“高、精、尖”人才成为数字经济企业重点猎取的目标之一。以技术创新为驱动的数字化社会体系瞬息万变，而高校和企业的人才培养自带规律和周期，新兴行业中人才市场供需严重失衡，在2019年全行业人才需求及紧缺指数排名中（见图6），以技术研发类居多，如研发、架构师、网络信息安全、数据挖掘等。据统计，中国人工智能人才缺口已超过500万人，网络安全人才缺口超过100万人，目前各高校人工智能、网络安全专业每年毕业生分别仅2万余人，这与百万级的市场需求量形成极度反差。

在信息化数字化浪潮的推動下，该如何抓住这一时代机遇更好地助力企业实现转型，人力资源部门应积极探索人才引进方式，优化人员结构，基于企业战略及业务发展方向统一甄选，结合企业中各部门的实际需求定向选择及维护，建设从人才建设、管理、培养角度重构的招聘体系。

4.1 校园招聘

校园招聘是企业的第一窗口，帮助企业树立正向的品牌形象，建立良好的雇主品牌。

4.1.1 提升宣传的有效性

从学生视角出发，有的放矢地优化宣传。基于调研客观数据，了解吸引点和学生关注点，使用移动端应聘方式，丰富简历投递渠道。符合毕业生行为习惯，实现有效快速投递。

迎合学生阅读习惯，丰富宣传内容及形式。①打造新潮的企业官方招聘网站，贴近95后风格，打破距离感。②使用抖音、B站等大流量平台，增加曝光度，进行宣传造势。③H5，微信朋友圈推广刷屏：宣传覆盖广而直接;传达企业形象、正传播;提升公众号粉丝粘性。④招聘运营，裂变效应：精准迎合重要节点，保持持续互动和活动;引入新奇风格和主题，吸引粉丝持续关注和转发。

发挥新员工群聚效应，尝试显性化内推码。将新员工的朋友圈作为潜在优质人才库，借助内推传播雇主品牌。

4.1.2 积极探索“云招聘”模式

2020年突如其来的新冠疫情打乱了校园招聘计划，为全力应对疫情防控，采用更具时效性的云招聘形式来更好地满足毕业生理性择业的需求及流程更高效的求职体验。在当下招聘市场环境被动影响的情形下，积极探索新模式，抢占网申重要窗口期，高效保证校招按时启动以及各环节的实施和招聘成果。

“云招聘”的标准化，规范化：岗位招聘标准、评价标准、流程标准化、线上笔面试技巧、礼节、仪容仪表系统培训等，打造全流程的可视化、标准化，完成专业能力的有效评估。

4.1.3 增强校企合作

通过校企合作模式，产学研协同培育面向未来的产业急需人才，从人才培养、科学研究、技术培训、成果转化等领域展开深度合作，是促进企业活力，培养生产、建设、管理、服务第一线专门人才的重要途径。

4.2 社会招聘

以市场化、精细化、专业化为方向，把人才规划与企业规划对接起来，把优化人才结构与优化企业结构统一起来，把人才工作机制与企业转型发展协调起来。着力打造效能型的专业人才队伍，实现引领发展的作用。高端、成熟的专业人才队伍是企业发展的主力军，包含企业转型升级紧缺的信息化人才、网络安全人才、顶层规划设计人才、业务营销人才等。作为企业发展的有益补充，必须加大市场化引进力度，按照市场规律和专业化经营的要求，大力引进行业领域经验丰富、专业能力较强、熟悉行业政策、业内知名度高和影响力强、具备市场拓展能力的人才。

在人才引进工作上，要严格标准、创新方式、拓宽渠道、完善机制，确保人才引得进、留得住、用得好，形成人才引进的集聚效应。针对创新转型类人员招聘特点，需从以下几方面进行积极探索和优化：①加大目标候选人挖掘力度，简历推送频率，保持与业务部门的有效联动，及时快速响应调整。②采用多渠道参与，增加曝光度，并相应提高招聘工具使用率，从而更精准地定位目标候选人。③通过培训、交流、轮岗等形式，最大限度地挖掘内部人才的潜力，发挥员工对企业忠诚度高、归属感强的优势，满足员工自我提升、实现价值的需求，使内部人才用起来、流起来、活起来。同时，也要以市场化思维，引进一批急需的、紧缺的人才，带动企业重点项目、重点工作的突破，使内、外部人才的价值得到最大限度的发挥。④针对创新转型类特殊人才积极拓展更灵活的招聘方式，加快实现企业与人才的双向赋能，找到双赢的平衡点，实现新业务的培育，从而适应行业创新及新场景的应用需求。

从目前来看，新基建的高科技含量、轻资产、高附加值模式总体符合社会预期，为就业创造了更多的想象空间。也是企业探索新机遇、培育新业务、寻求增长点的重要契机，人才培养和研究创新是基础和关键。未来，在这个潜能无限的领域，还需要全社会创造更友好的营商环境，吸引更多的人才，形成良性循环，为疫情防控、提振经济和就业信心提供更强有力的支撑。筑牢“新基建”发展的人才基石，构建自驱型创新组织，实现先知先行，为企业数字化转型及经济发展带来更多的可能性。