国有企业员工流失的原因和对策分析

张萌

【摘  要】随着我国“互联网+”、信息技术、网络新媒体传播方式的日新月异，不同行业或企业对专业技能人才的要求越来越高，而企业由于自身招聘制度缺陷、经营成本增加、薪资水平下降等因素，使得优秀专业技能人才不断流失。论文从国有企业员工流失角度出发，探讨了外部企业人力资源竞争，以及国有企业自身在招聘制度、经营成本、薪酬水平、晋升通道等方面存在的问题，据此提出国有企业人才引进、培养与发展的对策。

【Abstract】With the rapid changes of "internet+"， information technology and network new media communication mode， the requirements of different industries or enterprises for professional and skilled talents are getting higher and higher. However， enterprises continue to lose professional and skilled talents due to flaws in their own recruitment system， increased operating cost， declining salary level and other factors. From the perspective of employee turnover in state-owned enterprises， the paper discusses the competition of human resources from external enterprises， as well as the problems of state-owned enterprises themselves existing in terms of recruitment system， operating cost， salary level， promotion paths and so on， and accordingly proposes countermeasures for the introduction， cultivation and development of talents in state-owned enterprises.

【关键词】国有企业;员工流失;原因;对策

【Keywords】state-owned enterprises; employee turnover; reasons; countermeasures

【中图分类号】F276.1;F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）03-0096-03

1 引言

知识经济与信息化时代的到来，加速社会企业对人才专业技能要求的不断革新。当前，国有企业在参与社会市场化竞争的过程中，由于项目规划、经营生产、销售宣传等问题，使得企业产业发展缓慢、经营利润不断下降，最终导致专业技术人才、管理人员流失。在此背景下，国有企业要针对员工流失的外部环境、企业经营管理及人才管理等自身原因，进行企业薪酬制度、培训体系、晉升通道、经营文化等方面的创新，促进国有企业人才建设的良性发展。

2 企业员工流失概述

当前，对于员工流失并没有一个明确的定义，通常包括狭义和广义的员工流失。其中，狭义员工流失指的是员工自愿与雇佣方解除雇佣、被雇佣的关系，不再与雇佣方进行智力、体力方面的物质（非物质）交换，具体表现形式有员工自主辞职、离职或跳槽等。而广义员工流失指的是员工即使没有与雇佣方解除劳务关系，但由于留职、轮岗、挂名在职等原因，并未在工作岗位上继续履行职责，这也属于企业员工流失的具体表现形式。

在企业员工辞职、离职或跳槽以及自主选择待岗的过程中，其执行流程通常表现为以下阶段：

首先，在正式步入正常工作轨道后，企业员工会衡量自身专业技术能力，与所获得薪资之间是否存在匹配关系，若员工专业技能、承担工作任务量，远远超过现有薪资的任务量水平，那么员工就会对雇佣方产生不满情绪;

其次，企业员工通过某些渠道，向内部高层领导、主管部门进行诉求表达，包括工作环境、薪酬水平、自身培养计划等方面的要求，这时雇佣方或采取积极协商措施，或采取放任不管、惩罚行为对员工作出回应;

最后，企业员工诉求无果选择离职，通过辞职信、跳槽或待岗，达到主动与雇佣方解约或离职的目的。

3 国有企业员工流失的主要原因

3.1 外部社会经济因素

在市场化竞争日趋激烈的社会背景下，不同企业通常按照《劳动法》《劳动合同法》等法规的要求，进行员工薪资待遇、工作内容的组织设置。但由于民营企业在非公有制经济中占据比例较大，其提供的用工制度、薪资待遇、就业选择范围更加广泛，在参与社会人才招聘时更具有竞争力。因而随着社会经济水平的提升、产业结构不断优化，国有企业面临的外部环境压力越来越大，加之社会可提供的就业岗位数量不断增加，使得企业管理人员、专业技能人员流失严重。

3.2 国有企业自身因素

①企业所属行业、工作内容吸引力低。

高校专业技能人才对未来从事行业的选择，通常更倾向于第三产业和新兴产业，这使得部分所属行业为第一、第二产业的国有企业，以及工作内容机械性、重复性高的企业，难以吸引与挽留专业人才，在社会产业竞争中加剧员工的流失。

②企业薪酬待遇缺乏竞争性。

薪资福利是不同岗位员工在选择工作时，需要考虑的重要因素之一。而国有企业对不同岗位员工、普通员工薪资待遇的设置，通常存在对外缺乏竞争性、对内缺乏公平性的问题。近年来，受产业结构改革、整体效益下滑的影响，国有企业薪酬水平也有所下降，同时，关键管理岗位、专业技术岗位员工，与普通员工薪资待遇差距较小，造成大量青年人才选择离职、员工流失。

③企业晋升空间有限，文化建设不完善。

相比于大中型民营企业而言，国有企业在不同部门设置、员工等级安排上的固化问题严重，高层领导、老员工等主体权力过大，而那些具有新兴思维、专业技术能力的青年人才，往往很难得到重用、提拔与晋升。这种等级严格、管理固化的国有企业文化，打击了员工对自身未来职业生涯、发展空间规划的积极性，这也是国有企业缺乏凝聚力、员工流失严重的原因。

3.3 企业员工个人因素

参与国有企业招聘、就业的青年群体，通常有着不同的教育背景、个人专业技能储备，因而员工流失率与个人年龄、工龄、学历、专业技能、心理预期等存在着紧密关联。其中，年轻员工相比于年龄大的员工，更容易产生辞职、离职或跳槽的想法，心理预期更高，员工在离职时的决心更坚决。同时，学历高、专业技能水平高、经验丰富的员工，在岗位薪资标准、福利待遇达不到要求，或者企业内部人际关系不和谐的情况下，也会主动提出辞职或离职，由此导致国有企业员工在工作过程中逐渐流失。

4 员工流失对国有企业发展的负面影响

4.1 企业隐性资源流失严重

美国学者埃里克G·弗莱姆霍尔茨（Eric G·Flamholtz）提出的人力资源更替成本理论，指出在企业员工辞职或离职过程中，通常伴随着资源流失、成本增加两个方面的变化。其中，企业隐性资源流失，在员工流失后所占比重较大，企业内部与经营生产相关的数据资料、信息技术，会随着员工离职而不断流失，使得企业作为雇佣方在经济市场上的竞争力降低。特别是关键管理岗位、拥有核心技术专业人员的离职，对雇佣方打击非常大，且重新整合流失资源、配置员工的成本也更高。

4.2 企业投入成本流出，发展成本增加

对于多数国有企业的经营生产活动而言，雇佣方会定时对内部基层员工展开专业技术能力、管理能力培训。而一旦员工离职，企业在员工培训上投入的物质成本、培训成本等随着离职员工流出，不再为企业发挥价值。

特别是30～40岁具有丰富经验的企业员工，其在跳槽后流出的专业经验、技术成本最高，且某些员工离职对企业其他员工会产生连带影响。

此外，员工辞职或离职也使得企业现有发展成本增加，重新发布征聘广告、招募入职员工，以及制定薪资福利、对新入职员工展开专业培训，都大大增加了企业的业务经营、人力资源管理成本。

4.3 企业外部形象受损，生产经营效率下降

国有企业人员流入流出数量过大，也从侧面反映出企业本身的人才队伍不稳定、凝聚力差，长此以往会对企业外部形象产生严重的负面影响。

例如，面对激烈的市场竞争，国有企业一线技术人员、营销人员、管理人员的流失，会直接影响企业合作伙伴、消费者对其的信任。同时，由于新入职员工专业技能缺乏、经验不足，将导致企业在生产经营过程中产品不良率、工作失误率大大增加，工作人员自主探究思维、创新能力不断降低，企业经营规划、产品生产效率与质量也逐渐下降。

5 国有企业员工流失的应对措施

5.1 营造良好的工作环境，强化企业文化创新

国有企业员工的工作环境，以及企业在项目规划、产品生产、经营销售过程中的内部文化，决定着企业员工的就业幸福感。特别是对于新入职的80后、90后年轻职工而言，他们有着更为开放化的个性、丰富多彩的业余生活，不接受过于陈旧的行政管理制度、工作规范的束缚。

在国有企业员工的需求日益多元化和个性化的背景下，国有企业员工工作环境、企业文化的改革创新，也要围绕员工自身的物质需求、精神文化需求展开。一是要不断完善企业职工工作空间的硬件设施，对厂房、车间、工作间进行改进装修，为员工工作提供便利;二是举办拔河比赛、职工运动会、诗歌朗诵会、文艺晚会等文体活动，丰富广大职工的业余生活，增加员工的幸福感。

5.2 规范员工招聘流程，完善人才培训体系

在国有企业员工招聘与管理方面，人力资源部门应以科学合理为原则，对招聘员工的年龄、性别、专业技能和数量作出严格规定。

首先，规范企业员工招聘程序。按照分批次、分时间段的招聘方案，进行企业性质、规模、主营业务、招聘岗位、应聘条件、试用期限、工资待遇、报名时间地点等内容的整理与公示，这样不仅能够筛选掉大批不符合要求的人員，还能够吸引符合要求的职工应聘，降低企业的经营成本。

其次，在国有企业新入职员工培训中，要明确培训对象、培训内容，选择性地安排基础理论知识、专业技能过硬的员工参与培训，培训重心放在业务能力、市场营销方面，使其在短时间内掌握多种复合型技能，以此降低优秀员工流失的可能性。

5.3 制定合理的绩效考核与薪酬激励制度

多数国有企业必须认识到员工流失的根本原因在于薪资福利难以满足员工需求。而建立科学规范、富有吸引力的薪酬福利制度，对不同企业员工的工作绩效、工作任务完成情况进行考核，然后为其提供符合预期或高于预期的薪资待遇，可以有效调动职工完成产品生产、市场营销等工作任务的积极性，遏制国有企业员工流失现象的发展。

第一，企业对不同员工展开针对性绩效考核，并根据员工绩效达成情况支付相应的薪资待遇，从而最大限度体现市场经济体制下的公平性;第二，全面提高专业技术岗位员工、管理岗位员工、普通员工的薪酬水平，这是对企业经营发展的良好投资，将为国有企业未来的产业结构改革与健康发展，提供持续动力。

5.4 合理设置工作内容，打通人才晋升通道

国有企业中存在着多种多样的岗位，不同岗位需要与之匹配的专业技能人才。因此，在企业不同项目经营、产品生产任务执行的过程中，要明确岗位员工职责、丰富工作内容，向职工提供不同层次、难度的工作任务，以便于员工在自身能力范围内，完成岗位要求的生产、营销与销售工作。同时，要打通基层员工晋升通道，做好不同层级员工的职业生涯规划，使其在企业生产建设中充满目标感、成就感，最终实现减少员工流失的管理目标。

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