企业创新资源配置结构对创新绩效的影响：基于不同产权性质视角

张 馨，彭纪生，涂海银

(南京大学 商学院，江苏 南京210093)

0 引言

产权性质与企业创新投入及创新绩效的关系一直是学术界争论的焦点之一。基于效率逻辑的代理理论认为,国企由于所有者缺位和监管激励机制缺失等问题，导致其创新绩效并不理想[1-2]。但制度理论从企业与周围组织关系角度出发指出，国企所具备的资源优势能够为创新活动提供持续的资金投入，从而显著促进创新绩效提升[3-4]。事实上，制度理论关注资源获取，而代理理论则关注资源利用。在这种背景下，Zhou等[5]、魏巍等[6]通过整合制度与效率逻辑，深刻揭示国有产权对创新投入与创新绩效的内在影响，为调和现有矛盾提供了新路径。但这类文献存在一些局限，即基于宏观视角的投入—产出模型只关注资源投入总量，没有区分不同资源(人与物)间的差异，更未深入探讨影响创新绩效的资源配置结构及产权性质差异[7]。

实际上，创新投入只是企业顺利开展创新活动的基础，如何有效配置这些资源以发挥最大效用才是关键。能为某个企业带来竞争优势的资源对其它企业不一定能发挥作用，正如系统论所指出：结构决定系统功能而非要素。因此，如何合理配置企业创新资源结构是亟待解决的重大问题。理论上，不同资源配置结构有可能导致创新绩效差异，但问题的复杂性在于，即使相同的资源配置结构对不同企业也有可能带来不同的创新绩效。产权性质不同，企业经营环境、经营目标、治理机制、运作模式等亦有所不同，这些均会影响企业研发活动和创新绩效水平[5,8]。那么，产权性质是否会导致创新资源配置结构不同？特定产权性质下的资源配置结构如何影响企业创新绩效提升？

本文基于资源配置理论，以企业内部资源配置作为切入点，创新性地提出企业创新资源配置三结构：人员结构、人员层次结构(高层次科研人员占科研人员总数的比例)与经费结构(科研人员人均科研经费)，探讨产权性质对资源配置结构的影响以及资源配置对创新绩效的作用。

1 文献综述与研究假设

有关资源配置的研究，最早始于经济学领域。1662年，Petty[9]提出“劳动是财富之父，土地是财富之母”的论点，标志着资源配置理论的萌芽。随后，亚当·斯密用“看不见的手”生动阐述了市场对资源配置的调节作用；Marx等[10]基于稀有性与价值交换关系，指出资源配置是一种调节手段；Samuelson等[11]提出一种调和国家干预和市场调节的资源配置二元论；Koopmans & Beckmann[12]认为，资源最优配置理论就是研究在给定技术和消费者偏好情形下，如何将有限的经济资源按照某种规则分配到各种产品生产中，以最大限度地满足需要。我国著名经济学家厉以宁[13]将资源配置定义为各种经济资源在不同使用方向之间分配，并指出时间、空间和数量是构成资源配置的三要素。随着研究的不断深入，部分学者从管理学角度探讨资源配置对企业生产经营的作用。如Powers & McDougall[14]将宏观资源配置引入微观企业层面，将其定义为企业对所需资源进行分配调整，使资源之间能够相互匹配以符合企业具体生产实践情境，并在这一过程中形成独特竞争力。尽管目前学者对资源配置的定义尚未达成共识，但本文认为，资源配置的实质就是保持稀缺资源的最佳比例结构，以提高资源利用效率并满足现实需要。

科研人员和科研经费是企业开展创新活动必须投入的资源，本文将其定义为企业创新资源。根据资源配置理论，企业对这些资源进行配置，力图使人与物以最佳比例结构投入到科研生产活动中，并获取最高收益。其中，科研人员配置既要考虑数量比例，又要考虑人才梯次结构。具体包括两个方面：一是人员结构配置(简称人员结构)，即研发人员与企业人数的比例；二是层次结构配置(简称人员层次结构)，即在科研人员中投入多少高层次研究人员。关于科研人员配置的研究集中在两个方面：一方面，Hendriks等[15]指出新产品开发项目中有效的人力资源配置对企业绩效具有重要影响；Kwan & Chiu[16]认为，在由知识创造、知识影响和知识传播组成的创新产出中，人力资本对知识创造具有显著正向影响，并且与制度支持一起对知识影响和知识传播产生交互作用。另一方面，Hurwitz等[17]、李正卫等[18]通过分析科研人员层次水平，认为创新活动中拥有中高级技术职称的人员越多，说明科研人员整体素质越高，越有利于促进知识获取、吸收和创造，并最终反映在创新绩效上；Dakhi & Clercq[19]的研究表明，人力资本质量与专利数量、高新技术出口占比显著正相关；冉秋红和任重[20]运用DEA方法研究智力资本结构对企业自主创新绩效提升的内在机理。关于科研经费，很多学者如张玉臣和周洁[21]、周恩德和刘国新[22]实证研究均证实科研经费对创新绩效具有显著促进作用，并均以科研经费投入作为研究变量。本文认为，企业开展研发活动的前提是政府、企业和社会提供与研发人员相匹配的研发经费[23]，即采用人均科研经费(简称经费结构)反映企业内部资源配置更为合理。由此，本文提出企业创新资源配置三结构：人员结构、人员层次结构与经费结构。

李春涛等[24]指出，国企和民企研发投入倾向不同。首先，国有产权性质能为企业带来优势资源，可使企业享受国家创新补贴、税收优惠等[5-6]，并以较低成本获得银行和金融机构贷款，融资成本相对其它所有制企业较低[5,25-26]，这些都会为企业追求创新活动提供支持。另外，国企还可以获得重要基础设施资源并享受政府创新带来的特权激励[3,5,27]；其次，国企是社会责任的肩负者，它们以完善的福利待遇、先进的科研设施吸引和集聚大量高层次创新人才。而且，国企对于创新人才招聘和管理也更注重学历层次及教育培训，将职称作为人才评价的重要手段，比较注重引进高层次创新人才；最后，国企在履行政府职责方面面临着较大的监管压力。作为国家创新驱动战略的主要践行者，国企需要积极响应政策号召，在研发活动中投入大量资源。据此，本文提出如下假设：

H1：相比民企，国企倾向于为创新活动增加人员结构配置。

H2：相比民企，国企倾向于为创新活动增加人员层次结构配置。

H3：相比民企，国企倾向于为创新活动增加经费结构配置。

2 实证研究

2.1 数据来源与变量测量

本文采用中国工业企业数据库和中国工业企业科技数据库2011—2013年的数据进行实证分析。根据数据匹配结果并剔除缺失值样本，最终选取87 323个样本。其中，国企样本11 007个、民企样本76 316个。解释变量为产权性质、人员结构、人员层次结构和经费结构，被解释变量为创新绩效，表1列出了相关变量的定义和测量方式。

表1 变量定义与计算方式

表2为主要变量的描述性统计与相关系数分析结果。从中可见，样本中国企占12.6%，民企占87.4%。对于企业资源配置模式，人员结构的均值为0.348，标准差为4.188；人员层次结构的均值为0.275，标准差为0.221。这说明，平均而言，企业为创新活动配置的研发人员占企业总人数的34.8%。其中，高层次研发人员占27.5%，企业间差异不明显。但是，经费结构的均值为259.712，标准差为390.542，说明企业间的人均经费差异较大。

表2 变量描述性统计与相关系数分析结果

2.2 实证模型与回归结果

根据研究模型及被解释变量的特征，本文利用线性回归模型和Tobit回归模型对假设进行检验。表3为产权性质影响企业创新资源配置的回归结果。其中，模型1、模型3、模型5是包含所有控制变量的基本模型；模型2、模型4、模型6分别以人员结构、人员层次结构、经费结构为解释变量。模型1～4使用Tobit回归模型，模型5～6使用线性回归模型。结果表明，相比民企，国企为创新活动配置了更多科研人员(model2：β=0.953，p<0.01)、高层次人员(model4：β=0.061，p<0.01)和人均科研经费(model6：β=0.142，p<0.01)。假设H1～H3均得到验证。

表3 产权性质与企业创新资源配置结构基本回归结果

2.3 进一步研究

通过以上分析可以看出，国企为创新活动配置了更多资源。但是，国企资源配置模式是否合理？相比民企，这种高投入资源配置模式能否为国企带来高绩效？为解答这一问题，本文基于产权性质探究资源配置对创新绩效的影响。

表4使用Tobit模型进行回归分析，其中模型1为包含所有控制变量的基本模型，模型2～4为分别加入人员结构、人员层次结构、经费结构的回归模型，模型5为包含所有变量的全模型。模型2、模型5结果显示，产权性质对人员结构与创新绩效发挥负向调节作用(model2：β=-0.003，p<0.01；model5：β=-0.003，p<0.01)，说明较多的科研人员投入并未带来较高的创新绩效，因此国企人员结构配置模式不合理。模型3、模型5结果显示，国企、民企人员层次结构配置与创新绩效间的关系无显著差异(model3：β=-0.001，p>0.1；model5:β=-0.005，p>0.1)，说明国企人员层次结构配置模式不合理。模型4、模型5结果显示，产权性质正向调节经费结构配置与创新绩效的关系(model4：β=0.018，p<0.01；model5：β=0.018，p<0.01)，说明国企经费结构配置合理，对创新绩效提升具有显著促进作用。

表4 产权性质的调节作用基本回归结果

相比民企，为何国企仅是经费结构配置模式合理，而其它两种配置模式不合理？人员结构配置模式为何在民企中发挥着重要作用？究其原因，本文认为：

(1)民企由于受到用工成本的约束，会充分衡量为创新活动配置的科研人员所需付出的成本与其所能带来的收益是否呈正比，并通过设计详细的雇用合同，根据业绩评估制定激励机制，从而更好地调动科研人员的积极性，以最大限度地发挥人的作用。而且，民企较高的人员流动性决定着科研人员的异质性较大，有助于外部知识获取、吸收以及创新思维和隐形知识技能相结合[16,17]，从而促进企业创新。而国企管理效率低下，一定程度上需要承担国家政策实施的引领责任，具有政策迎合倾向，高层管理者存在创新绩效考核约束。因此，国企不是自发而是被动地进行创新[28]。加之国企人员较为稳定、异质性较小、层级结构清晰明确、岗位设置固定、管理体制繁冗僵化，不利于知识吸收和创造，而且国企工作安逸，没有竞争和危机意识，薪资水平多由岗位、职称等因素决定，缺少内部创新激励，导致科研人员的积极性相对民企较弱。即使提高科研人员比例，也不一定能够充分发挥其作用，反而还会吃“大锅饭”。因此，尽管国企为创新活动配置了诸多研发人员，但其对于创新绩效的提升作用小于民企。

(2)目前，国企管理和分配制度存在较多弊端。员工报酬并非取决于绩效而是级别，对按业绩、论贡献、多劳多得的分配制度落实较少，论资排辈现象严重。管理干部岗位环境舒适、工作内容轻松，又有直接的物质利益和社会地位，而专业技术岗位任务重、压力大、收入低，致使许多科研人员在获得中高级职称评定后失去科研热情，减少精力投入并转入管理岗位[29]，因此对创新绩效的影响作用有限。

(3)创新活动具有高风险性与不确定性，充足的科研经费投入是研发人员发挥创新潜力的重要保障与支撑。孙忠娟等[30]、戴小勇等(2014)指出科研经费对创新绩效具有门槛效应，只有不断累积超过该门槛后，才能发挥对创新绩效的提升作用。资源匮乏的企业很难依靠自身持续稳定的研发投入形成自主创新能力(高良谋等，2009)，而政府和金融机构也倾向于资助那些研发成功率较高的企业(朱桂龙等，2019)。因此，资源基础不足阻碍企业外部资源获取和吸收。相比民企，国企享有更多资源供给和政策支持，融资成本也低，多数科研经费都流向国企。王晓珍[31]指出,国企是我国科技经费内部支出的主体，国有大中型工业企业科技活动经费内部支出额平均为私营大中型工业企业的2.4倍。因此，国企中大量研发经费能够形成良好的资源累积效应，并降低创新不确定性，为企业大胆、积极地创新提供“试错”机会。相比之下，民企融资成本高、渠道窄，无法提供充足的创新资金[32]。张文菲和张诚[33]指出，国企民营化后将面临更高的融资成本和更少的政府补助，研发创新资金来源将进一步减少。所以，民企科研经费可能并未跨过“门槛”值。资金约束导致民企更加谨慎地使用研发经费并减少或规避风险大、周期长的创新活动，由此抑制企业创新能力提升，进而降低企业创新绩效。因此，国企由经费结构带来的创新绩效提升较之民企更加显著。

2.4 稳健性检验

2.4.1 内生性问题

为规避创新资源投入与企业绩效水平相互影响的内生性问题，需找到合适的工具变量进行检验。由于区域创新资源配置与企业自身配置高度相关，但与企业创新绩效无直接关系，因此参考以往研究，选取地区平均值作为创新资源配置结构的工具变量[28,34]，带入前文模型进行回归分析，结果见表5和表6。从表5中可以看出，产权性质对企业创新资源配置的3种结构均具有正向影响。在表6中，产权性质负向调节人员结构与人员层次结构、正向调节经费结构，支持前文所得结论。

表5 基于工具变量法的基本回归结果

表6 基于工具变量法的调节作用回归结果

2.4.2 分样本检验

根据研究模型及被解释变量特征，分样本回归使用Tobit模型。表7为国企和民企创新资源配置结构与创新绩效的分样本回归结果。在国企中，人员结构(PanelAmodel2：β=0.002，p<0.01；model5：β=0.001，p<0.01)和经费结构(PanelAmodel4：β=0.049，p<0.01；model5：β=0.049，p<0.01)与创新绩效正相关，人员层次结构(PanelAmodel3：β=-0.035，p<0.1；model5：β=-0.037，p<0.1)与创新绩效负相关。在民企中，人员结构(PanelBmodel7：β=0.005，p<0.01；model10：β=0.004，p<0.01)和经费结构(PanelBmodel9：β=0.039，p<0.01；model10：β=0.039，p<0.01)与创新绩效正相关，人员层次结构(PanelBmodel8：β=-0.082，p<0.01；model10：β=-0.058，p<0.01)与创新绩效负相关，稳健性检验结果支持前文结论。

表7 分样本回归结果

2.4.3 替换变量测量方式

在之前的实证模型中，产权性质用企业控股情况衡量。在稳健性检验中，本文借鉴邓子梁和陈岩[35]、余静文等[36]的方法，结合中国工业企业数据库提供的企业登记注册类型与注册资本信息，满足以下两个标准中的任意一个便界定为国企：①工商管理局注册为国有企业、国有联营企业、国有独资公司企业；②注册资本中国有资本占比高于其它所有制类型资本占比。利用此方法重新测量产权性质，并进行回归检验，见表8。其中，模型1、模型3、模型5是包含所有控制变量的基本模型，模型2、模型4、模型6分别以人员结构、人员层次结构、经费结构为解释变量。模型1～4使用Tobit回归模型，模型5～6使用线性回归模型。结果表明，相比民企，国企为创新活动配置了更多科研人员(model2：β=0.885，p<0.01)、高层次人员(model4：β=0.052，p<0.01)和人均科研经费(model6：β=0.090，p<0.01)，稳健性检验结果支持前文结论。

表8 稳健性检验结果

表9基于新测量方式考察产权性质的调节作用。其中，模型1为包含所有控制变量的基本模型，模型2～4为分别加入人员结构、人员层次结构、经费结构的回归模型，模型5为包含所有变量的全模型。从中可见，首先，产权性质负向调节人员结构与创新绩效的关系(model2：β=-0.002，p<0.05；modell5：β=-0.002，p<0.05)；其次，产权性质对人员层次结构与创新绩效的调节作用不显著(modell3：β=-0.006，p>0.1；modell5：β=-0.007，p>0.1)；最后，产权性质正向调节经费结构与创新绩效的关系(modell4：β=0.012，p<0.1；modell5：β=0.012，p<0.1)，前文结论可靠。

表9 调节作用稳健性检验结果

3 结语

3.1 结论与贡献

本文以2011—2013年中国工业企业数据库和中国工业企业科技数据库匹配后的企业数据为研究样本，基于企业资源要素配置，将企业创新资源配置划分为3个结构，实证检验产权性质与企业资源配置结构的关系。结果发现，尽管国企享有的资源倾斜待遇为创新活动提供了丰富的创新资源，但是国企追求的人员结构配置方式并未真正促进创新绩效提升。相比之下，民企对创新资源的配置方式较为合理，为创新绩效提升发挥着重要作用。郑江淮和张玉昌[37]指出，企业科技活动产出更多依赖于研发人员。本文认为，国企由于所有者缺位及代理问题，导致内部管理效率低下且缺乏内部创新激励，加之存在政策迎合倾向，尽管拥有资源配置投入优势，但并未真正发挥有效作用。然而，国企经费结构配置方式较为合理，对创新绩效的提升作用显著。该结论说明，民企善于发挥人的优势，而国企更能发挥物的优势。

本文理论贡献在于：细化与深化以往宏观投入—产出研究范式，从资源配置角度打开微观企业创新投入的“黑箱”，揭示不同产权性质企业创新绩效差异的原因是由于资源配置结构不同所致，从而丰富了相关研究，为产权性质、创新投入与创新绩效关系的研究提供了新视角，对不同产权性质企业优化资源配置具有一定借鉴意义。

3.2 实践启示

基于本文研究结论，提出以下几点实践启示：

(1)国企应在充分发挥科研经费作用的基础上，深刻反思人员层次结构配置方式。本文实证结果表明，过度提高高层次人才投入比例反而不利于创新绩效提升。因此，国企需要改变和调整这种“官多兵少”的配置模式，通过组织机构设计、人事制度、劳动制度和分配制度改革等措施，大力提高一线科研人员的地位，提升福利待遇、改善工作条件、完善科研环境并形成有利于创新的良好氛围，减少管理岗位对科研人员的吸引力；其次，对于人员结构配置，应重点提高管理效率，建立有效可行的监管和激励机制，改变国企中“干多干少一个样、工资能升不能降、岗位能进不能出”的现象。灵活安排岗位内容，促进科研人员流动，提高科研人员知识获取、吸收和创造能力，从而有效激发国企活力。

(2)国家在创新政策上应重点扶持民企。Garnaut等[38]指出，虽然非国有部门对中国GDP的贡献率超过70%，但它在过去十几年获得的银行正式贷款却不到20%，其余80%以上的贷款都流向国有部门；卢峰和姚洋[39]指出，非国有部门由于政治原因、企业规模及金融监管部门出台的商业银行贷款政策、纪律而普遍受到银行信贷歧视。因此，应大刀阔斧地改革相关创新政策，大力解决民企遇到的资金约束问题，充分利用财政和金融外汇措施，鼓励银行加大对民企的信贷支持，设立民企专用贷款风险补偿基金并完善融资担保机制，为民企提供充足的经费支持，从而更好地让民企在创新活动中发挥效率优势。另外，民企也要注重资源累积，跨过“门槛”，更好地发挥科研经费对创新绩效的促进作用。

(3)对于人员层次结构配置与创新绩效的关系，国企民企无显著差异，分样本检验均为负相关。这一结论表明，国企人员层次结构配置可能已超过合理阈值，而民企存在职称评定不合理、不规范的情况，中高级职称多由民企内部根据科研人员从业年限认定，缺乏科学规范的评审制度与标准，无法真实反映科研人员水平；其次，薪酬设置更多由岗位工作内容决定，中高级职称评定对民企科研人员的效用有限，致使很多有能力的科研人员大多扑在科研一线，未参与职称评定事宜。另外，职称人员统计口径存在一定问题。通过查阅《企业科技统计年报填报指南》发现，中高级职称人员统计包括工程技术类(高级工程师、工程师)、经济类(高级经济师、经济师)、会计类(高级会计师、会计师)、审计类(高级审计师、审计师)、统计类(高级统计师、统计师)及正副教授、正副研究员、讲师、助理研究员等。其中，很多类型高级职称人员并不直接参与企业研发创新，与创新绩效无直接关系。

3.3 不足与展望

本文基于资源配置视角，为解释国企、民企创新绩效差异提供了新的微观视角。但是，回顾现有研究成果发现，以客观产权制度决定行为动机进而解释企业技术创新绩效的逻辑链条存在一定的局限性。科研人员是企业科技活动的行为主体，Woodman等[40]的创造行为交互模型指出个体心理因素对创新行为有重要影响。心理所有权，特别是科技人员心理所有权可能比客观产权对创新绩效的作用更大[41]。因此，应关注企业内部管理，特别是资源配置模式和分配制度，综合考虑产权制度与心理所有权的双重影响，为未来技术创新研究提供参考依据。