关于高校青年教师教学能力提升的探讨

张杰 宋海燕

[摘 要] 青年教师作为高校的重要储备，是学校发展过程中不可或缺的中坚力量。青年教师教学能力的提升，不仅关系着教师本身职业的发展，也与学生的成长与发展密切相关，更关系着学校未来和国家教育事业的发展。因此，近年来，青年教师教学能力的提升，越来越成为各高校关注的焦点。以佛山科学技术学院为例，就青年教师教学能力提升中存在的问题进行分析并提出应对措施。

[关键词] 高校;青年教师;教学能力;提升措施

[基金项目] 2019年度国家自然科学基金青年项目“水稻砷液泡转运蛋白OsABCC1的关键氨基酸位点研究”（41907144）

[作者简介] 张 杰（1986—），男，四川内江人，博士，佛山科学技术学院食品科学与工程学院讲师，主要从事植物营养和植物逆境生物学研究;宋海燕（1991—），女，浙江湖州人，硕士，佛山科学技术学院教务处中级经济师，主要从事植物营养、教师教学发展相关研究。

[中图分类号] G642.4     [文献标识码] A   [文章编号] 1674-9324（2021）07-0161-04     [收稿日期] 2020-11-13

一、引言

青年教师是高校教学与科研的主力军，在高校未来的发展过程中起着至关重要的作用。在一定程度上，青年教师的储备，决定着高校在这风云变幻的时代浪潮中抵挡惊涛骇浪的能力。而青年教师的教学能力，不仅与教师本身的职业化、专业化发展休戚相关，同时也与学校人才培养质量密不可分[1]。青年教师教学能力的提升，关系着学校未来的改革与发展方向，因此，教育部和各高校把越来越多的关注投向了青年教师教学能力的提升，以期更好地促进高校、教师、学生的发展。

本文主要以佛山科学技术学院为例，探讨其在发展过程中，青年教师教学能力提升存在的不足，并就相应问题提出措施，以期为提升高校青年教师教学能力提供一定的思路，助力新时代浪潮下学校办学水平的提升，为学校的改革与发展添砖加瓦。

二、目前存在的不足

（一）缺乏专业的职前教育

目前，佛山科学技术学院很大一部分是新引进的青年教师，主要来自国内外的高校和科研院所，他们虽都具有博士学位，但并非是师范大学毕业的科班出身，因此相对于专业的师范毕业生，他们缺乏系统的教学理论学习和训练[2]，在教学水平、技巧等方面存在着较大的差异，这对青年教师开展后续教学带来一定的困难。

另外，作为刚刚博士毕业的青年教师，很多人很难一下子适应从学生到教师的身份转变，在一开始的时候，对于学生的学习状况、心理状态，对于教材的理解、教学过程的把握，都不是很理想，往往会存在科研能力强、教学能力弱的现象[3]。

（二）缺少对自己的职业认同感，思想上也不够重视教学

青年教师刚刚步入职场，职称低，经济基础相对薄弱。教学工作常常需要长时间的积累才能有所收获;而科研工作，相对更容易在短时间内做出成果。面对职场和生活的压力，作为初出茅庐的青年教师，更容易把大部分精力投到科研上，同时不得不缩减在教学上的付出，一般只以完成规定教学量为目标，对于教学质量把握、教学能力的提升，也无暇顾及。另外，学校对青年教师的课时工作量的要求偏高，使得青年教师忙于应付工作量要求，参与的课程多而杂，很难专注于课程的质量。这些都在一定程度上降低了青年教师对于教学的热情和积极性，也阻碍了对青年教师教学能力的培养与提升。

（三）培训机制不够完善

首先，目前针对新入职的青年教师，会有阶段性的培训，主要集中在入职后的1～2年，后续则缺少相对应的培训，但针对青年教师的培训应当是一个长期化、终身化的过程。

其次，培训较为笼统，缺少针对性，基本就是“一刀切”，存在一定的走过场情况，未能充分考虑不同教师的个性化需求。

最后，培训方式较为单一，主要以专家、名师讲授和网络听课为主，项目不够多样化，缺少数字化时代针对信息技术等的有效运用[4]。

（四）不合理的激励制度

国内高校多以科研成果的产出作为量化评价指标，而教学相对不容易量化，且需要很长时间的沉淀和积累，才能有所成就。考虑到学校考核条件和职称评聘条件等政策导向，青年教师在论文撰写、项目申报等科研工作上投入了较多的时间和精力，也就间接忽视了教学能力的提升[5]。

（五）评价体系不够科学

目前，对于教师教学能力的评价，主要通过学生评价、督导评价、同行评价及党政领导评价来完成。其中，学生评价占主要地位。学生评价主要通过教务管理系统，由学生在学期末的时候，对教师的整个教学过程进行评价。该过程缺乏对课程的动态评价机制，且对不同课程性质、学科属性等，评价指标差异不大，使得评价没有针对性，缺少科学性。督导评价、同行评价及党政领导评价，由于不能时时参与课堂教学，对于青年教师实际的教学能力很难进行客观评价[6]。

（六）缺少系统化的专业指导

课程教学方面，在新进教师培训的过程中，学院会为每位青年教师安排一名责任心强、教学水平高、具有副教授以上职称的教师作为指导教师。在培训期间，要求青年教师必须从事至少一门课程的助教工作，协助指导教师备课、批改作业、课后答疑、上习题课、试卷出题与批改等，全程听取指导教师的课程，并做好听课记录，助教结束后由学院（部）组织专家对新进教师进行试讲考核及评分。但是在实际操作过程中，却未必能很好地将整个环节落实下来。

实践锻炼方面，青年教師的指导老师更多的是进行一些课程方面的指导，对于实践锻炼方面则相对缺乏，导致青年教师对行业进展、实践等方面缺乏了解，几乎没有到企业进行实践锻炼的机会，后续教授的课程容易与实践环节相脱节，不仅导致学生的实践经验相对不足，也不利于教师本身教学能力的提升和后续的应用。

（七）教师教学发展中心有待完善

虽然佛山科学技术学院已经成立了教师教学发展中心，但距离教师教学发展中心服务的规范化和系统化还有很长的路要走。

中心人员配备不足，专业性低，大多为其他部门的兼职人员。目前教师教学发展中心隶属于教务处，缺乏独立运行能力。对于教师培训，培养模式较为单一，组织活动的专业性有待增强，教师参与活动的积极性也有待进一步提升;专项支持经费有待落实;硬件实力有待增强，目前有四间课室和一间办公室可供使用，但是利用率低;对于教师教学发展中心的宣传不足，学院及老师没有认识到其重要性。

三、青年教师教学能力的提升措施

（一）提升职业认同感，在思想上重视教学

要强化青年教师的职业认同感，将教师这个职业看成是光荣、伟大而有意义的一项事业。只有具备了职业认同感，才能在教书育人的过程中获得满足感和自豪感，而这种满足感和自豪感，又会进一步激发教师提升自我的教学能力，实现一个良性循环。

要让青年教师认识到科研和教学的双重重要性，扭转意识上的偏差，从思想上重视教学，青年教师才愿意从心底投入更多的时间和精力到教学的研究和实践中去。同时，不应给刚入职的青年教师设立过高的教学课时要求，而应该引导青年教师专注上好一门课，不要为了满足课时数要求，过多参与其他课程教学。

青年教师刚入职，确实在心理和生活方面面临着双重压力，这也需要学校及学院为青年教师营造一种爱岗敬业的氛围，帮助他们树立正确的职业观、价值观，同时给予他们更多的关怀和支持，帮助青年教师更快更好地站稳脚跟，投入新工作的战斗中去[3]。

（二）构建青年教师成长库

利用信息化手段，构建每位青年教师的成长库，追踪青年教师培训、教学、实践中的各个环节，将重要信息记录在成长库内，时时追踪与更新，有利于根据每位青年教师的成长轨迹，制定个性化的培养方案，真正促进其教学能力的提升。

（三）建立完善的培训体系

青年教师的培训应该是一个长期的过程，而不应该将培训仅仅密集在入职的前1～2年。要进行长远、系统的设计和规划，形成多层次、多领域的培训体系，使其贯穿于教师的整个职业生涯。因为在每个阶段，青年教师会有不同的培训需求，要让青年教师树立终身学习的意识。

针对培训对象，除了“一刀切”的集体大培训，还可以根据学科属性、课程特点开展专题化培训、教学沙龙、主题研讨等，也可根据教师需求，提供一些专业化、个性化的培训。

在培训形式上，除了“引进来”，更要“走出去”。专家、名师的讲座必不可少，但也应该鼓励青年教师多去国内外其他学校参与论坛、学术会议等，学习先进教学理念和方法，提升水平;同时，青年教师应多进入企业锻炼实践，了解行业最新理论知识、发展动态和研究成果，提升专业素养;还应充分利用数字化时代的优势，打通线上线下培训一条龙，更好地满足教师需求。

在培训内容上，要更多地结合时代发展特色，增加一些信息技术的培训与运用，比如慕课、微课、翻转课堂的实操等。

（四）建立“双导师”制度

建立青年教师“双导师”制度，分别为每位青年教师配备校内、校外（企业）两位高水平的指导老师。校内指导老师主要负责课堂教学能力方面的指导，发挥老教师的传帮带作用，而校外导师主要负责实践、行业最近动态和前景方面的指导，两者共同发挥优秀教师和优秀行业带头人的先锋示范作用。

校内导师对新进教师进行教学实践培训与指导，使新进教师掌握教学基本技能，学习专业人才培养方案，熟悉教材内容、教学岗位的工作要求、工作流程及标准，在课件制作、板书设计、教案撰写等各环节给予全方位的指导。校外导师则可以让青年教师参与到企业的一线工作中，不仅提升青年教师自身实践能力，也有利于其在后续授课过程中，更好地带领学生开展实践教学活动。

（五）搭建平台，构建资源学习库

学校及学院应集社会之力，共同为青年教师搭建学习、成长的立体化、形式多样的培训交流平台，组建稳定优质的教学团队，为青年教师成长提供组织保障。可以依托微信群、微信公众号、QQ群、网站等平台，加强青年教师与老教师之间的交流，分享慕课资源、教学视频、名师讲座视频及研究资料等，构建资源学习库，实现教学资源共享。设立名师咨询室，吸纳优秀专家组成指导委员会。让青年教师在有疑问、有困惑的时候，可以寻找到有经验的优秀教师进行咨询，突破成长道路上的重重困难，更好地实现飞跃与成长。同时，和国内外的优秀单位建立联系，让青年教师定期进修，提升自己。

（六）优化评价体系

注重评价体系的科学性，除了学生评价、督导评价、同行评价及党政领导评价之外，还应该加入教师自评。教师自评有利于青年教师及时发现自己授课过程中的不足，及时反思，從而更好地优化课程教学过程，提升自己的教学能力[7]。关于学生评价，需要建立动态评价机制，不仅仅在课程结束后，更要贯穿于课程进行的整个过程中。关于督导、同行和党政领导评价，不能只停留在评价过程，要将实际结果融合进评价体系中，真正发挥各个角色的作用。另外，评价不仅仅是对教学过程的评价，同时也要关注青年教师在课程教案设计、课程建设、教材建设、实践教学等各方面，实现评价的全面覆盖，使评价结果更加科学合理。

（七）完善激励制度，给予更多条件保障

在对教师进行聘期任务考核、职称评定、年度绩效、业绩等的考核过程中，可以适当增强对教学业绩的考核比例，使考核更加科学、合理，改变青年教师重科研项目、论文、专利等的现状，提升青年教师对教学的积极性、主动性和创造性。对青年教师参与教学研究、创新和改革，应给予一定的支持和鼓励，比如折算工作量或者适当给予奖励等。多提供一些教学研究、教学改革、质量工程等项目的课题，加大教学经费的投入，鼓励青年教师多多参与教学研究与改革，提升对教学过程的参与和关注度。对于专任教师岗位，实现长聘制度，有利于稳定教师队伍，提升青年教师对教学的信心和积极性。青年教师刚进入职场，面临较大的生活压力，需要承担起家庭、社会的责任，学校、政府应出台相关政策，提升青年教师的待遇，解决青年教师的后顾之忧。

（八）開展丰富多彩的比赛和评奖评优

在学校现有的青年教师课堂教学竞赛、教学名师、十佳教师评选的基础上，增加更加形式多样的教学评优、课程评优等比赛和奖项，比如教学新秀奖、金牌教师、在线开放课程优秀教师等，激发青年教师的激情与创造力。同时，多多鼓励青年教师参与全省、全国性的各种教学能力大赛，提升教学基本功[8]。

（九）完善组织结构与运行机制

完善教师教学发展中心组织结构和运行机制，增加人员配比，提升专业人员比例，让专业的人做专业的事，从而更好地实现服务的专业化、系统化和科学性。同时，教师教学发展中心自上而下实现统筹，学院及教师自下而上积极反馈落实，形成联动机制，也可在一定程度上缓解人员不足的问题[8]。加强中心管理，制定详细的措施、办法、条例等，保障中心的正常运作、可持续发展。增大中心的经费投入，用于教学沙龙、名师讲堂、研讨会等活动，为青年教师的交流、教学能力提升提供更多的机会和保障。建立专家资源库，作为教师教学发展中心的有力后盾。完善场地与设备，加大中心的宣传，使学校、学院及老师认识到其重要性，并能够积极主动利用中心资源为教师服务。

四、结语

青年教师是高校发展中不可或缺的力量，是学校未来的希望。青年教师教学能力的提升，关系着学校的教学质量、学生的培养和学校的办学水平。因此，高校应根据自身特点，采取有针对性的措施，加强对青年教师教学能力的培养和提升，让学校在时代的发展中脱颖而出，实现质的飞跃。

参考文献

[1]黄娟.高职院校青年教师教学能力提升研究与实践[J].科教风，2020（5）：53.

[2]张亚靖.高校教师教学发展和能力提升的若干思考——以燕山大学教师教学发展工作为例[J].中外企业家，2019（22）：148-149.

[3]祖一康，徐妙婧.转型背景下地方本科院校青年教师教学能力提升策略研究[J].教育教学论坛，2020（6）：21-22.

[4]朱塞敬.新形势下应用型高校教师教学能力提升措施研究[J].经济研究导刊，2020（5）：68-69.

[5]徐伟，冷静.高校教师教学能力提升机制研究[J].教育现代化，2019（64）：123-124.

[6]吴世昌，高广阔，黄阳阳.关于提升高校教师国际化教学能力的机制探讨[J].物流工程与管理，2016，38（6）：221-223.

[7]胡馨月.“互联网+”背景下青年教师信息化教学能力提升的机制与路径研究[J].教育现代化，2019，6（103）：102-104.

[8]吴春燕，王淑娟，王丽丹，等.研究型大学教师教学能力提升途径研究与实践——以哈尔滨工业大学为例[J].师资队伍建设，2020（4）：137-138.

On the Improvement of Young Teachers Teaching Ability in Colleges and Universities：

Taking Foshan University as an Example

ZHANG Jiea， SONG Hai-yanb

（a. School of Food Science and Engineering， b. Academic Affairs Office， Foshan University， Foshan， Guangdong 528000， China）

Abstract： As an important reserve of colleges and universities， young teachers are an indispensable backbone in the development of schools. The improvement of young teachers teaching ability is not only related to the professional development of teachers， but also closely related to the growth and development of students， as well as the future of schools and the development of national education. Therefore， in recent years， the improvement of young teachers teaching ability has become the focus of attention in colleges and universities. This paper takes Foshan University as an example to analyze the problems existing in the improvement of young teachers teaching ability and puts forward some countermeasures.

Key words： colleges and universities; young teachers; teaching ability; improvement measures