简述激励理论对团队管理的有效运用

摘要：随着企业竞争的越发激烈，市场秩序逐步规范，企业领导人面临管理对象的自主性也越来越高。在现代企业管理中，激励理论已经成为企业对员工实施管理的有效方法之一，每个管理者应深入学习和善于运用激励理论，并结合自身企业的实际制定出本企业的发展的激励措施，有效运用激励理论有利于提高企业的绩效，可激发员工潜能及其工作积极性，创造性和主观能动性，激励理论的有效运用和积极影响力一定程度上影响企业长远发展。员工是企业最宝贵的战略性资源，是企业发展的关键因素，如何有效地激励员工，使其发挥最大作用，对企业有着非常重要的意义。

关键词：激励理论;管理运用;凝聚力;资源

一、激励理论概述

企业对员工的有效激勵一定程度上影响企业的快速、稳定发展，但是目前多数企业并未意识到提高管理者激励理论知识水平的重要性，造成企业缺乏成熟、完善的激励机制，不仅影响企业员工的积极性和工作效力，对企业的长远发展也产生很多不利影响。因此，在现代企业管理趋向于精细化发展的背景下，如何提高管理者激励理论认知并将其灵活应用于企业管理中成为当下企业管理者研究和关注的重点问题。

从百度百科中可知，激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

在企业管理中，人员管理是企业管理中非常重要的课题，人的问题是需要重点解决的问题。为了促进企业的发展，企业管理者对于企业员工可以建立正确的价值观引导和一定的专项培训体系，激发员工的工作积极性并更认真地履行工作职责。随着企业竞争的日益激烈，激发企业员工的潜在能量有利于实现企业利益的最大化，以及促进企业的长期发展。采用有效的激励方式，将企业员工的动机激发起来，并优化企业人力资源管理状况，为企业管理起到事半功倍的作用。

激励是心理学方面的一个术语，其作用是激发人的内在动力，以使人形成某一行为的动机，并保持持续的激愤状态。激励的目的是以鼓励的方式，促动人向着与其的目标采取行动。激励本身就是心理过程，通过动机、需要、外部的刺激以及行四个要素的互动，构成对人的激励效应。在这四项要素中，动机是激励的核心要素。激励的起点是需求，激励只有经过了外部刺激，才能够促动激励效应形成，最后实现激励的目的。

从管理的角度而言，激励是一种管理手段，其是采取必要的管理措施，将人的客观性需求以及满足条件充分地利用起来，并总结成为规律。在制定管理策略是，将管理需求融入其中，通过满足需求而激发人的动机，在积极性和创造性的作用下，努力实现组织目标。

二、激励理论的内涵

（一）需要型激励理论。需要型激励理论有很多种，被广为应用的为马斯洛需要层次理论，将理论中所设计的不同元素，包括生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求以及自我价值实现的需求。五个方面的需求由低级向高级逐层递进。在不同的阶段都会产生不同的需求。

（二）过程型激励理论。需要型理论不断完善后，新的理论在此基础上被提出，即过程性激励理论。过程激励就是要通过创造良好的工作环境和条件，使工作过程本身令人愉快，从而激发员工的工作积极性和创造性。与过程激励相对应的理论是结果激励理论，即通过提供令员工满意的结果来激励员工。运用这一激励理论对于激励问题进行研究，形成了动态系统的分析方法。将决定和行为的决定性因素寻找出来，以各个因素之间所建立的互动关系为基础，预测人的行为，并予以必要的监督和控制。工作成就上，对很多人来说，自己的工作都只是某一种整体工作的一部分，甚至是其中很小的一部分。这就是说，对这些人来讲，他们没有什么值得自己感到骄傲的成绩，工作成就对他们的激励是非常有限的。例如除非是各部门的一把手，对一般机关工作人员来说，虽然一年忙到头，但年终回忆自己一年的工作时，他们往往很难使自己满足，他们的大部分工作是在为别人做嫁衣裳。因此，对大多数人来说，仅有结果激励是不够的，还应该通过过程来激励。过程激励主要是使工作过程愉快，员工身心健康，对企业有忠诚度和归属感，从心灵上得到满足。

（三）状态型激励理论。需要型激励理论和过程型理论所建立的基础是个人需求，属于是激励的起点。状态型激励理论则是建立在激励的终点上，以个人的需求得到满足之后，还要对其所呈现出来的状态进行观察和分析。在状态型激励理论中，其中的一个重要标准就是公平性。对于存在着不公平性的消极因素要予以摒除，以使积极性的因素发挥着积极的作用。

在这种现实背景下，企业要解决自身的生存问题、发展问题、效益问题，关键就在用人制度上。同时，在分配制度上怎样进行激励设计，怎样以绩效评估为主，要深层次地进行挖掘。现代人力资源管理的激励理论和内涵是了解人性，尊重人性，以人为本。

三、激励理论的重要作用

对于整个企业来讲，每一位员工都是一枚种子，要细心呵护，并适当地浇水、施肥，种子就会健康成长。将这一观念应用到企业管理当中，恰好说明了企业员工的核心地位，而适当地浇水和施肥，就是企业管理中的激励机制。依据不同的管理类型，可以将激励理论分为需要型、状态型、过程型3类，将其应用于企业管理中均可发挥重要的成效和价值。需要型激励理论以员工的实际需求为根本，充分体现企业的人文关怀理念;状态型激励理论着重于员工需求的“终点”，促进员工的自我提升与企业的长远发展;过程型激励理论能够保证在提升过程中员工一直处于热情、饱满的精神状态。因此激励理论在企业管理中的的实际应用形式多种多样，且着重点与应用成效也不尽相同。但是殊途同归，不论何种类型激励理论，均是企业长远发展的根本条件。

（一）提高企业绩效。在企业的人力资源管理中，企业绩效是其中的核心内容。对于每一位企业管理者而言，要实现企业的快速可持续发展，就要将激励理论引入到企业绩效考核当中。同等条件下，有效的激励可以对于员工起到引导的作用，以使员工在心理上建立起工作动机，促进其工作创造性的潜在意识充分发挥出来。有经济学家发现将激励理论应用于企业管理过程中的最直接表现便是调动员工的积极性，间接促使企业达到更高的营业额，获取更多的经济利益。如某企业管理部分通过对员工的需求进行调查，发现多数员工对企业福利待遇并不满意，经管理部门领导层讨论决定将原每月聚餐1次活动改为每月短途游玩1天，员工的工作热情得到明显提升，企业的营业额也在短时间内有很大程度好转，对于企业竞争力的提升也有积极明显的促进作用。

（二）提高个人绩效。激励机制在企业管理中，不仅仅起到推动企业员工不断提高工作业绩的作用，而且还具有调控的作用。对于业绩突出的企业员工要采取奖励的激励方式，满足于现状而不思进取的企业员工，要给予适当的处罚，以使员工对于本职工作产生心理压力，从而自觉地参与到工作当中。可见，将激励的方式作为企业的内部驱动力，使企业员工不断在提高知识水平，养成终身学习的习惯，在满足企业员工各项要求的同时，还提高了员工的自身素质，进而推动企业实现可持续发展。 企业管理的核心是人力资源的调动和管理，在管理工作中只有对员工开展合理化的管理活动才能最大程度上激励其工作热情，最终提高企业的营业额，促进经济发展。因此企业管理人员必须懂得以人为本、因材施教方能在现代化进程中提高自身竞争力，将企业员工的创造力和积极性充分调动起来，挖掘潜在的人力资源价值，最终达到促进企业快速、平稳发展的目的。

（三）提高企业凝聚力。从长远的角度而言，企业要获得可持续发展，就要充分地发挥企业凝聚力的作用。企业与员工建立起紧密的联系，而员工之间也要相处容易，以保证个性工作顺利展开。将企业的核心理念中注入激励机制的元素，员工的职业生涯与企业的发展总体目标要相一致，从而使企业的组织能力更为强大，并促进了企业更快、更好的发展。

（四）优化人力资源配置。种类型的激励理论在企业管理中运用均可以在不同程度上激发员工的创造力和自身潜力，间接促使人力资源方面的优化与配置。将企业员工置于激励环境或体制中，会督促其发挥难以估量的价值，工作及个人潜力也将被充分挖掘和开发。与普通的工作与管理环境相比较，激励环境对于人力资源配置的优化作用远远增强。管理者可以依据员工积极性、责任感、工作态度以及个人能力对工作内容及时进行调动与调整，实现人力资源配置的优化改革。

（五）加强员工团结合作精神。激励制度的建立与完善能够增强企业员工的沟通和交流，促使工作环境和氛围更为简单、透明、合理、公正。企业员工之间的团结合作机会明显增多，同时员工和管理领导层的的关系也更为和谐，因此激励理论在企业管理中的充分应用能够加强员工团结合作精神，提升企业凝聚力。据有关经济学家研究发现，对企业更层级、不同工作岗位的员工实施精细化、规范化的激励机制，并鼓励其大胆提出自己的意见和想法，对员工与员工间、员工与管理层间的交流和理解均具有良好、积极的作用和意义。

（六）增强员工的主人翁意识。企业员工在完善的激励机制下，无疑会提高工作热情和积极性。此种状态下，员工自身的利益与企业营业理论与创造的价值息息相关，正比关系更为明显。通过将激励理论实际应用于企业管理中，首先可以改变员工的意识和精神状态，进而培养并增强企业员工的责任感和竞争力。员工与企业勠力同心、共同进步，才能实现双赢的局面。因此将企业实际管理中激励理论的应用能够增强员工的主人翁意识，还能留住工作能力强、表现优秀、德才兼备的员工，而不是当企业面对困境只身而退的打工者，对企业竞争力的提升作用巨大。

四、激励理论对管理者的重要启示意义

激励理论在企业管理实际工作中具有多方面的作用和价值。在企业的现代化发展进程中，激励理论是评价其业绩和竞争力的重要指标，也正是因为激励理论的多样化、合理化应用成为企业发展和进步的坚实后盾。然而当前多数企业管理层并未意识到此类问题，也并未给予相应的重视和关注，以致员工工作懈怠、人员严重流失。可见激励理论在企业管理实际工作中的应用自有其重要性与必要性。因此应当建立并完善良好的激励机制，对不同环节、不同阶段对不同层级的员工给予督促和鼓励，方能促使企业快速、长远发展。

管理者应找出每位员工认为什么成果有价值。管理者必须明白的一点是人们想要的成果是会变化的，有效率的管理人员能够正确地判断这些变化，而不认为所有员工都是相似的。管理者必须决定什么是他们要员工做出的绩效，以及让员工确信这样的绩效目标可以达到。为了激励他人，管理者必须决定他们要求什么样的绩效。他们必须明确什么是“优秀绩效”和“适当绩效”，使之具有可见性和衡量性，以便下属能够明白管理人员希望他们做什么。同时，管理者应通过细致的沟通工作，使员工们确信要求他们达到的绩效水平是可以达到的。企业设置的绩效水平必须在个人认为他们可能达到的范围内，如果员工认为要获得奖酬的必要绩效超过他们可能达到的水平，那么他们的工作激励强度就会很低。管理者必须把员工们希望得到的成果和管理者所希望的特定绩效直接联系起来。如果员工已经达到期望的绩效水平，并且他期望获得晋升，那么管理者应尽力让他得到晋升，让员工们清楚地知道这样的案例。如果产生了高的激励，奖酬过程也应在一个相当短的时间内起作用，这一点是极其重要的。只有当员工明白了两者的关系，他们才会受到激励。

总之，企业应当根据员工的实际情况建立起激励机制，了解他们深层次的需求，将结果激励与过程激励相结合，要让员工不仅明确工作目标，也要清楚实现目标后能得到什么回报，同时在这个过程中让员工中发挥更大的自主权和体验到心灵的归属感，这才能调动大家积极性，使得企业激励发挥最大的效力，促进企业的长远发展。所以做好对企业的激励管理，从“不执行”到“乐服从”，把企业发展和员工的职业生涯很好地结合起来，这样才能把企业管好。同时，企业激励的出发点是要最大限度激活企业内个人的工作积极性和创造性，要最大限度地发挥这些团体的集体智慧，这是企业组织中管理的最终目标。

参考文献：

[1]百度百科https：//baike.baidu.com/item/激励理论 2020年03月23日

[2]李瑛瑛，丁辉，浅谈基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制.大众科技，2010

[3] 李琳珊. 我國中小企业员工激励问题研究[D].华中师范大学，2014.

[4] 叶静. 企业管理中的激励[J].中国管理信息化，2015

中国人民大学  郭慧婷