绿色人力资源管理对组织复原力的影响：有调节的中介效应

何奎 康鑫

摘 要：组织复原力作为企业在复杂多变的竞争环境中应对各种风险和危机的有效手段，已经成为企业核心竞争力和持续发展的重要影响因素，受到广泛的关注。本文从环境管理视角出发，探讨了绿色人力资源管理与组织复原力的关系，引入企业声誉中介变量和组织主人翁氛围调节变量构建理论研究模型，提出研究假设，并通过收集数据进行实证分析，得出研究结论。研究结果表明：绿色人力资源管理正向影响组织复原力;企业声誉在绿色人力资源管理正向影响组织复原力的过程中发挥了部分中介效应;组织主人翁氛围正向调节绿色人力资源管理对组织复原力的影响，且正向调节绿色人力资源管理通过企业声誉影响组织复原力的中介效应。

关键词：绿色人力资源管理;企业声誉;组织主人翁氛围;组织复原力

中圖分类号：C936文献标识码：A文章编号：1003-5192（2021）02-0017-08doi：10.11847/fj.40.2.17

Abstract：As a proactive approach in the face of risks and opportunities， organizational resilience has gained widespread attention due to its role in enhancing core competitiveness and achieving sustainable development of enterprises. In this study， we explore the relationships between green human resource management （HRM） and organizational resilience from the perspective of environmental management. A theoretical model has been constructed based on the mediating variables of corporate reputation and the moderating variables of organizational ownership atmosphere. The results of hypothesis testing and empirical analysis show that green HRM positively affects organizational resilience and corporate reputation plays a partially mediating effect in this process. Besides， organizational ownership atmosphere positively moderates the influence of green HRM on organizational resilience and plays the mediating role between green HRM and organizational resilience through corporate reputation.

Key words：green human resource management; corporate reputation; organizational ownership climate; organizational resilience

1 引言

随着生态环境的日益恶化以及自然资源的枯竭，特别是企业污染环境事件不断被曝光，企业经营活动受到来自各个方面的广泛关注，这增加了企业经营环境的不确定性，提高了企业生存及发展所面临的风险和危机。组织复原力作为企业在不确定环境中应对风险和危机的一种重要能力，已经引起学者和企业家的高度关注。面对日益复杂的环境和竞争趋势，只有组织复原力强大的企业才能成功应对，并且还可能得到新的发展机会和生机[1]。组织复原力可以通过重构组织的架构[1]、规范组织的管理过程[2]以及创新组织的管理方法[3]得到一定的改善，但这只是企业管理显性状态的改变，对组织复原力的持续提升是远远不够的，它更需要在隐性方面获得延伸，即人力资源方面的支持。作为企业资源中最重要的一种资源，人力资源是企业竞争优势的根本来源，只有最大程度地发挥出人力资源的作用，才能促进企业竞争力的提升。此外，面对社会公众对环境问题的高度重视，环境管理被提到企业管理工作的日程中，而员工在其中扮演着不可或缺的角色[4]。企业如何对员工行为实施绿色管理成为环境管理成功与否的关键所在，而绿色人力资源管理对员工的行为和态度具有塑造作用[5]。因此，企业为了实现可持续发展，获得长期的竞争优势，绿色人力资源管理已经势在必行。

对于绿色人力资源管理的研究还较为分散。AMO理论认为绿色人力资源管理可以激发员工参与企业环境管理的积极性[6]。因此与传统人力资源管理相比，绿色人力资源管理不仅重视提高环保绩效的举措，更关注环境管理实践所带来的劳动力因素的变化[7]，从而实现企业战略目标和资源利用的可持续性，提高企业应对未来不确定性的能力。而组织复原力的探究是近几年才开始的，它作为一种具有渗透功能的反应策略，能够帮助组织躲避威胁其生存和发展的危机。在组织应对危机或风险过程中，组织复原力对组织起到防御作用以帮助其提高生存能力和适应能力，并且通过整合各方面资源，及时解决组织当前困境，并创造机遇，构建组织成功未来的能力[8]。

以往研究主要从组织管理和战略人力资源管理的视角探讨了对组织复原力的影响，而从绿色人力资源管理视角研究对组织复原力的影响文献还较少，理论分析框架也不够成熟。已有研究发现，绿色人力资源管理能够提升企业绩效[9]，进而为企业带来较高的声誉，这种声誉是企业重要的无形资产，可以获得源源不断的资源支持，从而提升企业的竞争能力。根据这个逻辑，企业声誉作为关键资源，在绿色人力资源管理与组织复原力之间可能有正向影响。另外，实施绿色人力资源管理需要员工内心真正接受并自觉履行相应职责，容易激发员工的组织“主人”意识，产生“以企为家” 的行为，而组织主人翁氛围会强化这种效果。因此，组织主人翁氛围可能会影响绿色人力资源管理的实施效果，直接或间接地增强或减弱企业声誉所带来的效果，进而对组织复原力产生正向影响。以上就是本文重点研究的问题。

本文的研究价值在于：第一，从组织环境管理和可持续发展的角度出发，探讨了他们如何影响组织环保意识，提升组织复原力，从而为组织复原力的研究提供了理论价值。第二，从企业声誉和组织主人翁氛围两个角度探索了他们在绿色人力资源管理与组织复原力之间所发挥的中介、调节和被调节的中介作用，为企业提升组织复原力提供了实际指导意见。

2 理论基础与研究假设

2.1 绿色人力资源管理与组织复原力

绿色人力资源管理是企业利用人力资源管理部门实施有效的环境管理策略的一种持续性政策[6]，需与企业环境发展战略全局保持统一，这样有利于企业的可持续发展。绿色人力资源管理通过与环境保护相关的培训，树立员工的绿色价值观，能够增强员工的满意度、承诺和留下的意愿，有助于实现企业的可持续性发展[10]。而企业的可持续发展通过员工的积极参与，可以促使企业环境管理战略方针的达成，进而转变为企业可持续获得的竞争优势。实施绿色人力资源管理能够促进企业财务绩效的提升[9]，同时能够改变员工的生活方式，鼓励他们在生活中应用绿色人力资源管理的理念，不仅有助于提升对环境的关注和保护，更会提高员工的工作绩效[11]。具有环保意识的员工通常愿意在具有环保价值理念的企业工作，如果企业缺少环保战略，就会造成这部分员工的工作满意度显著下降，以至于出现离职行为，这会对企业获取可持续竞争优势产生影响。企业实施绿色人力资源管理，能够促使员工对企业产生依赖感和归属感，并愿意采取对企业环境管理有利的、隐蔽的积极行为，即环境组织公民行为[12]。企业实施绿色人力资源管理对员工的绿色行为有正向影响，不仅直接影响角色内绿色行为，而且还间接影响角色外绿色行為，从而影响组织的绩效[13]。企业通过实施绿色人力资源管理获得的持续竞争优势、企业绩效、工作绩效以及环境组织公民行为和绿色行为均能够提高其抵御风险和危机的能力。基于上述分析，提出如下假设：

H1 绿色人力资源管理正向影响组织复原力。

2.2 企业声誉的中介效应

企业声誉是企业的利益相关者基于企业过去的行为结果而对其所进行的综合性评价。大量研究表明，绿色人力资源管理对企业的环保绩效提升起到了至关重要的作用[6]。绿色人力资源管理能够促使企业在环保产品生产中采用高效低污染的工艺和技术，从而提升环保绩效[14]。绿色人力资源管理能够使企业时刻关注外部环境变化，从而及时调整企业环保策略，促进环保绩效的提高[15]。而高环保绩效能够使企业获得“环保企业”殊荣，提升企业形象，进而树立良好企业声誉。绿色人力资源管理通过满足利益相关者的需求提高对企业的总体评价，从而提升企业声誉[16]。绿色人力资源管理能够使企业与顾客、供应商之间形成良好的合作环境[17]，从而提高企业在利益相关者中的口碑，继而提升企业声誉。基于上述分析，提出如下假设：

H2 绿色人力资源管理正向影响企业声誉。

企业声誉作为企业的无形资产，是驱动企业绩效提升的因素。因为企业声誉具有难以模仿和替代的特点，所以能够为企业创造突出的绩效和显著的竞争优势[18]。较高的企业声誉能够为企业带来较高的财务绩效，并且对提升员工的敬业度有积极作用。具有良好声誉的企业可以从外部获得大量的资源、机会和利益相关者的支持，能够增强投资者对企业投资的信心，从而提高企业的竞争力[19]。有研究表明，企业声誉具有强化信任、消弱不确定性和减少交易成本的作用，能够缓和绿色创新带来的负向情绪，提高市场对企业的盈利预期，进而促进企业的可持续发展[20]。高企业声誉的企业能够促使利益相关者采取角色外的利他行为，从而形成企业的竞争优势[21]。企业声誉给企业带来的企业绩效、竞争优势、工作积极性以及敬业度等的提高，能够有效增强企业应对风险和危机的能力。基于上述分析，提出如下假设：

H3 企业声誉正向影响组织复原力。

综上所述，绿色人力资源管理是企业履行社会责任的一种担当反映，最终目的是通过对内提升员工能力和学识水平，对外树立良好的企业形象，来满足利益相关者对企业的要求，从而赢得好评。这些好评能够为企业积累良好的口碑，从而提高企业的企业声誉。企业声誉的提高会为企业带来更多的社会支持，进而形成企业的竞争优势，提高了企业应对危机和风险的能力。基于上述分析，并结合H2和H3，提出如下假设：

H4 在绿色人力资源管理正向影响组织复原力的过程中，企业声誉发挥了中介效应。

2.3 组织主人翁氛围的调节效应

组织主人翁氛围是在西方组织公民行为概念的基础上提出来的具有中国本土企业文化特色的概念，它强调集体主义精神，在工作中要求员工时刻将组织利益放在首位，追求卓越、尽职尽责，与他人精诚合作，处处相互关心和帮助，对组织忠诚。当企业实施绿色人力资源管理后，会引起具有环保意识的员工积极响应，而受集体主义思想的影响，中国员工习惯将家庭关系引申到组织中，在浓厚的“家”文化作用下，“主人翁氛围”常常使员工能够长期采取对组织有利的积极行为。同时，根据认知理论，企业实施绿色人力资源管理，会使企业获得认可，作为企业“主人”的员工会感到无比自豪，会进一步激发他们的工作积极性和工作绩效[22]，从而提高企业绩效，增强抵抗风险和危机的能力。基于上述分析，提出如下假设：

H5 组织主人翁氛围正向调节绿色人力资源管理对组织复原力的影响。

本文猜测组织主人翁氛围能够调节企业声誉在绿色人力资源管理和组织复原力间的中介效应。浓厚的组织主人翁氛围意味着员工可以从企业中获得大量的资源支持[23]，因而促进了绿色人力资源管理的实施。此外，还意味着通过员工归属感的增强，提高企业在利益相关者中的口碑，提高企业声誉[24]，进而提高企业应对风险和危机的能力。相反，如果没有浓厚的组织主人翁氛围，企业绿色人力资源管理的实施便没有利好的环境和保障条件，对企业声誉的提高作用有限，企业应对风险和危机的能力提升也不会明显。基于上述分析，提出如下假设：

H6 组织主人翁氛围正向调节绿色人力资源管理通过企业声誉影响组织复原力的中介效应。

根据上述假设，本文提出如下理论研究模型（如图1所示）。

3 研究设计

3.1 样本选择及数据收集

本研究以中东部25家高新技术企业为对象，选择对企业绿色人力资源管理执行情况较为了解的员工进行调查，在调查过程中邀请企业的人力资源部门参与其中。调查于2019年8月到2019年10月分两次进行，每家企业发放20份问卷，共计500份，去掉不合格和无效问卷，共回收有效问卷378份，有效回收率75.6%。被调查者人口统计特征如下：（1）性别：以男性为主，占54.28%;（2）婚姻状况：已婚占58.65%;（3）年龄：以35到40岁为主，占75.24%;（4）受教育程度：本科及以上占81.27%;（5）工作年限：工作5年以上占57.91%;（6）职位：基层和中层管理人员占63.48%。

3.2 测量变量

本研究的测量量表通过以下三个步骤确定：第一，参考国内外学者所开发的成熟量表设计初始调查问卷题项;第二，邀请高校企业管理专业学者对问卷题项进行分析、修改和完善;第三，对企业高管和人力资源主管进行访谈，根据访谈结果对题项做进一步的修改和完善。本研究所使用的测量量表均采用Likert 5点计分法（“1”=完全不同意，“5”=完全同意）。

绿色人力资源管理主要参考Dumont等[5]所开发的量表，该量表是单维度的，包含6个题项，如“我所在的公司为员工提供绿色环保培训，推广绿色价值观”等。企业声誉是在参考Behrend等[25]，Ponzi等[26]，Schwaiger[27]所开发的量表基础上形成的，該量表是单维度的，包含6个题项，如“我所在的公司是值得尊敬的企业”等。组织主人翁氛围主要参考王玉芹[28]

所开发的量表，并经验证具有良好的信度，内部一致性系数高于0.7。该量表由6个维度构成：学习进取、敬业奉献、帮助他人、人际和谐、顾全大局和忠诚正直，共28个题项，如“我通常会对自己的业务水平提出更高要求”，“我能在没有额外报酬时也愿意加班工作”等。组织复原力主要参考邵安[29]设计的量表，该量表为单维度，包含3个题项，如“当关键岗位人员缺位时，公司有岗位紧急替换及权利交接措施”等。

4 实证分析

4.1 信度和效度检验

量表的信度和效度检验使用SPSS 19.0软件和计算工具，分别计算各题项的因子载荷系数、组合信度（CR）、平均方差抽取量（AVE）、平均方差抽取量（AVE）的平方根以及KMO值和Cronbachs α值。

通过SPSS 19.0软件对全部量表的内在一致性进行验证，结果显示所有量表的Cronbachs α系数均大于0.9（大于0.7表明信度良好），说明本研究所有量表均具有很高信度。

本研究所使用的量表是在参照前人已经开发成熟的量表基础上，经与企业高管、人力资源主管以及高校企业管理专业学者分析、修改和完善后形成的，具有良好的内容效度。经SPSS 19.0验证，所有量表的KMO值均在0.6以上，Bartletts球型检验值均显著（p<0.001），说明本研究所使用的量表适合做因子分析，且所有量表的累计贡献度均大于70%，说明本研究的量表具有较好的结构效度。对各变量因子计算组合信度（CR）和平均方差抽取量（AVE），结果是：CR值均大于0.7，AVE值均大于0.5，说明所有变量的收敛效度均通过检验。平均方差抽取量AVE的平方根值均大于Pearson相关系数值，说明所有变量的区分效度均较好。为了对区分效度做进一步的验证，本研究使用

AMOS 21.0软件对变量进行验证性因子分析。四因子验证性因子分析结果为：χ2/df=2.957，NFI=0.901，IFI=0.932，CFI=0.931，RMSEA=0.075;单因子验证性因子分析结果为：χ2/df=4.661，NFI=0.835，IFI=0.867，CFI=0.866，RMSEA=0.107。从结果上看，四因子模型的拟合结果要优于单因子模型的拟合结果，表明变量间的区分效度较好。

4.2 描述性统计与相关分析

本研究对主要变量的均值、标准差以及相关系数进行了验证，结果显示，绿色人力资源管理与企业声誉存在正相关关系（r=0.746，p<0.01）;绿色人力资源管理与组织主人翁氛围存在正相关关系（r=0.613，p<0.01）;绿色人力资源管理与组织复原力存在正相关关系（r=0.280，p<0.01）;企业声誉与组织主人翁氛围存在正相关关系（r=0.646，p<0.01）;企业声誉与组织复原力存在正相关关系（r=0.286，p<0.01）;组织主人翁氛围与组织复原力存在正相关关系（r=0.217，p<0.01）。因此，假设均得到初步验证。为了验证变量间是否存在多重共线性，采用逐步回归法进行共线性检验。结果表明，变量间的方差膨胀因子（VIF）均小于10，变量间不存在明显的多重共线性。

4.3 主效应和中介效应检验

主效应和中介效应检验采用回归分析方法[30]，回归结果见表1。控制性别、婚姻状况、年龄、受教育程度、工作年限以及职位等变量，在模型1和模型3（均为基于控制变量回归的基准模型）基础上引入自变量绿色人力资源管理形成模型2和模型4。由模型2可知绿色人力资源管理和企业声誉显著正相关（r=0.740，p<0.001），由模型4可知绿色人力资源管理和组织复原力显著正相关（r=0.283，p<0.001），假设H1、H2成立。为进一步检验企业声誉在绿色人力资源管理和组织复原力之间的中介效应，在模型4基础上引入中介变量企业声誉后形成模型5。由模型5可知企业声誉和组织复原力显著正相关（r=0.202，p<0.05），并且绿色人力资源管理和组织复原力的回归系数显著变小，但仍然显著（模型5，r=0.150，p<0.05），表明企业声誉在绿色人力资源管理正向影响组织复原力的过程中发挥了部分中介作用，假设H4成立。

4.4 调节效应检验

调节效应检验采用多元回归分析方法，分析前需要对交互项进行标准化处理，回归结果见表2。同样需要控制性别、婚姻状况、年龄、受教育程度、工作年限以及职位等变量。由模型6可知，企业声誉和组织复原力显著正相关（r=0.306，p<0.001），假设H3成立。由模型7可知，组织主人翁氛围和组织复原力显著正相关（r=0.221，p<0.001）。而由模型8进一步可知，绿色人力资源管理与组织主人翁氛围的交互项和组织复原力显著正相关（r=0.178，p<0.01），假设H5成立。

为了验证绿色人力资源管理与组织主人翁氛围交互项作用是否具有显著性，采用Simple Slope检验对交互效应进行验证，基准为±1个标准差的均值，探讨组织主人翁氛围程度不同的情况下，绿色人力资源管理对组织复原力影响的差异。由图2可知，当组织主人翁氛围浓厚时，绿色人力资源管理对组织复原力有显著正向影响（r=0.43，p<0.05）;当组织主人翁氛围稀薄时，绿色人力资源管理对组织复原力有显著正向影响（r=0.14，p<0.05），但相比较组织主人翁氛围浓厚时，正向效应减小。

4.5 被调节的中介效应检验

本研究对被调节的中介效应检验采用Bootstrap方法，结果见表3。结果显示，在高组织主人翁氛围水平下（均值+1个标准差），绿色人力资源管理通过企业声誉对组织复原力的影响显著（r=0.191，p<0.01），间接效应的95%置信区间[0.025，0.149]，不包括零;在低组织主人翁氛围水平下（均值-1个标准差），绿色人力资源管理通过企业声誉对组织复原力的影响显著（r=0.083，p<0.05），间接效应的95%置信区间[0.007，0.103]，不包括零;在组织主人翁氛围不同水平下，间接效应的差异值也显著（Δr=0.108，p<0.01），间接效应差异的95%置信区间[0.012，0.117]，不包括零。因此，企业声誉的中介效应受到来自组织主人翁氛围的调节，即形成了被调节的中介效应，假设H6成立。

5 研究结论及讨论

5.1 研究结论

本研究基于中东部25家高新技术企业的绿色人力资源管理的实际情况，以企业声誉为中介变量、组织主人翁氛围为调节表量，揭示了绿色人力资源管理对组织复原力的影响机制，得出如下研究结论：

第一，绿色人力资源管理对组织复原力有显著正向影响，企业声誉在绿色人力资源管理与组织复原力之间起部分中介效应。企业实施绿色人力资源管理程度越高，组织复原力提升越显著，这与“战略人力资源管理能够促进组织复原力的提升”的结论是一致的[8]，也说明实施绿色人力资源管理的合理性和有效性。推动企业绿色人力资源管理实施的内外部因素为组织复原力的提升创造了较好的先决条件。而在这个过程中，企业声誉的提升非常重要，绿色人力资源管理通过企业声誉能够强化组织复原力。

第二，组织主人翁氛围正向调节绿色人力资源管理与组织复原力间的关系。这说明组织主人翁氛围越浓，绿色人力资源管理对组织复原力的正向影响越显著。其所体现的隐藏逻辑是，组织主人翁氛围能够增强企业员工的“主人翁”意识，提高他们的自信心和责任感，在工作中会积极实践绿色人力资源管理的要求，从而为企业绿色人力资源管理的实施创造良好的内部条件和氛围，显著提升组织复原力。

第三，组织主人翁氛围对企业声誉的中介效应有正向调节作用，即被调节的中介效应。也就是说，组织主人翁氛围对绿色人力资源管理的支持力度越高，绿色人力资源管理通过企业声誉所带来的组织复原力的提升效果越好，反之亦然。表明组织主人翁氛围越浓，企业声誉的中介效应就越强。

5.2 理论贡献

第一，从心理感知视角补充和增强了组织复原力的研究基础，为企业提升自身实力提供了新的解释。以往学者们的研究提出组织环保意识对工作绩效、员工行为的影响，进而影响组织绩效，但是对组织如何提升抵御风险过程的研究甚少。随着“互联网+”和智能技术的发展，企业面对的市场竞争空前激烈，只有资源、技术和资金已经远远不够，需要强化员工的主体意识，从心理上真正做到以企为“家”，只有这样才能调动员工的工作积极性，心甘情愿地为企业工作，提高企业的综合实力，进而增强企业抵抗风险和危机的能力。

第二，丰富了组织复原力提升的理论依据。以往的研究从心理资本角度分析组织复原力，忽略了员工的环保意愿。本文基于绿色环保要素，验证了绿色人力资源管理对组织复原力的正向影响，对企业重视并实施绿色人力资源管理实践有理论借鉴价值。同时验证了企业声誉的中介效应和组织主人翁氛围的调节效应，以及被调节的中介效应，说明企业声誉和组织主人翁氛围为绿色人力资源管理实施营造了一个良好的企业环境，促进了组织复原力的提升，这也为绿色人力资源管理的实施需要较好的企业环境及氛围奠定了坚实的理论依据。

5.3 实践启示

组织复原力已经成为企业应对风险和危机的核心能力之一，发挥绿色人力资源管理在组织复原力提升过程中的作用具有重要的实践意义。

第一，绿色人力资源管理的实施，可以提高员工的环保意识，调动他们参与绿色人力资源管理的积极性，从而通过员工工作绩效的提高及绿色行为的实施，为企业带来业绩的提升，最终增强企业的综合实力，提高抵御风险的能力。因此，企业管理者要在组织内部实施环境管理，通過人力资源部门将环保理念传播给每一位员工，塑造企业整体的绿色环保思维，推动绿色人力资源管理在企业内部的全面开展。

第二，企业信誉能够为员工带来自豪感和优越感，有利于绿色人力资源管理的实施，从而有利于企业绩效的提升，增强抵御风险和危机的能力。因此，企业管理者要注重提升企业的良好形象，特别是要在利益相关者中提高企业的口碑，从而形成企业的良好信誉。

第三，组织主人翁氛围能够提高员工对企业的心理归属感，促使其对企业有利行为的产生，进而提高企业的综合实力，最终提升组织的复原力。因此，企业管理者要在企业内部营造一种员工“以企为家”的氛围，通过调动员工的“主人翁”意识，使企业形成一股强大的凝聚力，进而提高企业抵御风险的能力。

5.4 研究不足及未来研究展望

第一，受资源限制，本研究只选择了中东部地区的高新技术企业作为研究对象，缺乏其他地区高新技术企业的数据，影响了本研究结论的扩展范围。因此，在其他地区本研究结论是否还适用，需要进一步的验证。第二，尽管通过了多重共线性检验，但是仍然无法避免个体理解差异和主观意识对研究结果的影响。未来研究将进一步收集更多地区的高新技术企业数据，对本文的结论进行补充和完善，同时尽可能提高被调查者的理解程度，为企业提供准确、可靠的结论建议。

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