精神专科医院医务人员职业认同与留职意愿研究

□ 王玉璐 WANG Yu-lu 郭瑞清 GUO Rui-qing

我国精神卫生人才面临着短缺与流失并存问题，相对于三级精神卫生机构而言，低级别精神卫生机构的人员流失更为严重[1]，如北京某三甲精神专科医院2001—2004 年流失医生30 人，占全部医生的1/5；另一三甲精神专科医院1996—2005 年流失医务人员112 人，占专业技术人员的15%[2]。为满足人民群众日益增长的精神卫生服务需求，除了加大精神卫生人才培养之外，稳定人才队伍也迫在眉睫。

精神卫生人才职业认同是衡量职业人才是否愿意从事该项职业的重要评价指标，只有从内心接纳自己所从事的工作，认为自己的工作有价值、发展前景良好，人才才有可能全身心投入[3]。国外学者Mowday 和Porter 于1979 年提出用“留职意愿”衡量人才是否有离职想法，后由我国台湾学者王郁智引入[4]。良好的职业认同有助于稳定人才队伍，发挥精神卫生医务人员的主观能动性，提高其职业认同，减缓人才流失[5]。本研究旨在通过对精神专科医院的医务人员进行调查，以了解精神卫生医务人员的职业认同和留职意愿，为相关政策制定提供依据。

对象与方法

1.调查对象。于2020 年7—8 月，以四川省某三级和二级精神专科医院的医生、护士、医技、行政等在职医务人员为调查对象进行问卷调查。问卷以匿名、自填方式填写，共发放问卷600 份，回收有效问卷546 份，有效问卷回收率为 91.0%。

2.调查表

2.1 基本情况。调查对象的人口学特征(性别、年龄等)和职业相关特征(所在医院级别、工作岗位、工作年限等)。

2.2 职业认同。采用职业认同量表(professional identification scale)进行调查，该量表由Tyler 和McCallum 编制，后由台湾朝阳科技大学蔡娟修订成中文版，共10 个条目，采用Likert5级计分法，“完全不符合”、“基本不符合”、“难以确定”、“基本符合”、“完全符合”分别计1 ～5 分，中间值为3 分，分值越高表明职业认同越好。本研究中该量表的Cronbach'sα系数为0.950。

2.3 留职意愿。采用留职意愿问卷(Intention to Stay Questionnaire)调查，问卷由Turnley 和Feldman 等研制。中文版由陶红、王琳[6]2010 年翻译并修订，共6 个条目，应用Likert5 级计分方式，得分越高说明医务人员留职意愿越强。本研究中该量表的Cronbach'sα系数为0.820。

3.统计分析。采用Epidata3.1 软件对数据进行实时统计输入，并运用Stata15.1 软件进行统计学处理，计量资料符合正态分布以(±s)表示，两组间比较采用成组t检验，多组间比较采用单因素方差分析；计数资料采用频数表示；相关性研究应用Spearman 等级相关分析。以p＜0.05 为差异有统计学意义，所有的统计检验均为双侧检验。

结果

1.基本情况。本次调查共回收有效问卷546 份，被调查者平均年龄34.9±9.2 岁，其余基本情况见表1。

表1 调查对象基本情况(n=546)

2.精神专科医院医务人员职业认同、留职意愿现状。本研究中职业认同均值为3.30 分，医务人员职业认同水平在总体上处于中等偏上，其中，在10 个条目中，得分均值最低的为“我希望我的子女以后也能从事这项工作”(2.36 分)低于中间值3 分，其次是“如果让我重新选择，我还会选择这项工作”(3.26 分)。

本研究留职意愿均值为3.5 分，高于中间值3 分，说明调查对象留职意愿处于中等偏上水平。

3.不同特征医务人员职业认同、留职意愿分析(表2)。本研究中不同医院级别的医务工作者的职业认同、留职意愿有显著差异(p＜0.01)，三级医院的医务人员职业认同、留职意愿显著高于二级医院的医务人员；不同职称的医务人员职业认同得分差异有统计学意义(p＜0.05)，LSD 检验发现初级及以下职称医务人员职业认同与副高及以上职称医务人员的职业认同差异有统计学意义(p＜0.05)。

4.职业认同与留职意愿的相关性分析。本研究结果显示医务人员职业认同与留职意愿呈显著正相关(rs=0.7，p＜0.01)，两个指标相关程度较高。

讨论

为满足人民日益增长的精神卫生服务需求，精神专科医院的建设和发展日益受到重视。精神专科医院医务人员作为我国精神卫生人才队伍的主力军，其稳定性直接关系到我国精神卫生服务质量[7]。本研究结果显示，所调查精神专科医院医务人员职业认同得分均值为3.30 分，总体处于中等略偏上水平，说明其职业认同尚可，但仍有提升空间。本研究结果高于郭晶莹[4]的研究，与曲珊[8]、王晓丹[3]、斯春丽[9]调研结果一致。值得注意的是，在职业认同的10 个条目中，得分均值最低的为“我希望我的子女以后也能从事这项工作”(2.36 分)低于中间值3 分，其次是“如果让我重新选择，我还会选择这项工作”(3.26 分)，这与邓婉君[10]研究结果一致。参与调查的医务人员虽然总体职业认同水平处于中等偏上，但是对子女从医意愿方面的职业认同感偏低，尚有一定的提升空间，值得引起社会和相关部门的关注以及重视。

国内也有开展类似的调查，虽然测量工具、研究群体不一样，调查结果与本研究结果有一致性。2016 年开展的一项对我国136家三级医院近5000 名医生的调查中，仅有13.9%的被调查者赞同和鼓励自己的子女从事医疗工作，2015 年《中国医师职业状况白皮书》数据显示，仅有15.9%的医师希望自己的子女从事医疗事业[10]，由此可见，国内的众多调查显示，我国医务人员对子女从医意愿普遍偏低，这不仅仅影响其个人职业认同，而且从长远来讲，医生子女未来从医的可能性不大，对未来医学人才储备建设带来一定的挑战。

职业认同在医院级别上有显著差异，与曲珊[8]、刘丹[11]、张昱[12]研究结果一致。考虑级别较高的医院意味着有更丰厚的收入、更多的学习深造机会，使得不同级别医院中的医务人员对做其本职工作的意义有不同理解[13]。也提示政策制定者加大对于低级别医院的资源投入，避免资源过度不均衡。职业认同在职称上的差异有统计学意义，初级及以下职称的医务人员职业认同显著低于副高及以上职称的医务人员。目前，我国现行的职称评定体系较为固定，缺乏灵活有效的激励机制，大多数需要学历达标、达到一定从业年限、完成规定的科研任务才能顺利通过职称评定，而一旦晋升为高级职称，就可拥有许多资源及发展机会，这也使其职业认同感提高。

表2 医务人员职业认同、留职意愿评分(分，±s)

表2 医务人员职业认同、留职意愿评分(分，±s)

注：*p＜0.05；**p＜0.01

人口学特征 职业认同 F p 留职意愿 F p男性 3.31±1.00 3.42±0.77性别2.67 0.10女性 3.29±1.01 3.54±0.77 0.03 0.87二级 3.12±1.04医院级别14.42 0.00**三级 3.43±0.96 3.60±0.77 12.82 0.00** 3.35±0.83医生 3.21±1.02 3.30±0.98工作岗位0.82 0.44 1.38 0.25护士 3.35±1.02 3.39±1.04其他 3.30±0.96 3.22±0.96≤5 3.28±0.99 3.41±0.80工作年限(年)0.29 0.83 1.59 0.19 6 ～10 3.28±1.03 3.48±0.77 11 ～20 3.27±0.98 3.54±0.76≥21 3.37±1.02 3.61±0.79初级及以下 2.99±1.01 3.48±0.78职称3.23 0.04*0.25 0.78中级 3.20±1.03 3.54±0.79副高及以上 3.36±0.97 3.53±0.84

本研究中留职意愿均值为3.50 分，高于中间值3 分，说明调查对象留职意愿处于中等偏上水平，与郭晶莹[4]研究结果相似。本研究显示，三级医院医务人员留职意愿高于二级医院，马凯[14]研究发现基层医疗卫生机构的工作人员留职意愿水平处于中等以下，说明医院级别越高医务人员留职意愿越强。赵晓芬等[15]认为医院内部管理者对员工提供支持性手段有益于员工的留职。相关分析结果显示，精神专科医院医务人员的职业认同与留职意愿呈显著正相关。万婷[16]研究结果表明精神科护士的职业认同总分与离职意愿总分呈显著负相关，职业认同感越高，其离职意愿就越低。吴荞[17]认为提高医务人员的职业认同感，有益于医护人员队伍的稳定和发展；李梦圆[18]研究也发现提升职业认同可以有效正向影响留职意愿；李乐[19]认为职业认同不仅可以直接正向影响留职意愿，而且还通过工作满意度进而影响留职意愿；医务人员职业认同度水平的提升，有助于工作满意度的提升，留职意愿也会增加，保证人员队伍的稳定性。刘萍[20]建议通过实施有效措施，提升员工的职业认同度，让工作人员对所从事的职业产生积极的认知，产生积极的职业行为倾向，通过提升留职意愿，増加留职率。

因此，建议各级管理部门，可以从提升其职业认同着手，针对影响其职业认同的相关因素，采取有效措施，如营造良好社会氛围提升整体精神卫生事业的社会美誉度，适度提升待遇[2]、拓宽职业发展途径、医院营造良好工作氛围、就影响职业认同度的内因(如成就动机、职业认知等)开展有效的职业教育干预举措等，可有效提升留职意愿。这对提高精神卫生服务质量、稳定精神卫生人才队伍有积极和深远的意义。