ICU护士对情绪劳动认知和行为的调查

查丽玲

(南昌大学第一附属医院重症医学科,南昌 330006)

美国社会心理学家Hochschild于1983年在《情绪管理的探索》一书中提出，服务性行业的工作人员付出的劳动不仅包括体力劳动和智力劳动两种类型，也应该有第三种类型的劳动，即情绪劳动[1]。护理职业作为医疗服务业的重要组成部分，是一个情绪劳动密集的行业。护理人员在工作中既要付出大量体力、脑力劳动，也要付出越来越多的情绪劳动[2]。尽管情绪劳动可以融洽护士和患者及其家属间的关系，对护士的临床工作起到了一定的保障作用，有助于提高工作绩效[3]，但持久的、不恰当的情绪劳动也会对护士身心造成消极影响，导致工作满意度降低、工作倦怠感加重[4]。ICU护士作为一个特殊群体，面对各类危重症患者，不仅需要长期保持高度警觉状态，还要做好与患者及其家属的沟通交流，这些使得ICU护士工作倦怠感要高于其他临床科室护士[5]。如何改善ICU护士身心健康状态，降低其工作倦怠感是护理管理者亟待解决的问题。本研究以ICU护士为研究对象，调查其情绪劳动的知识、信念和行为现状，以期为护理管理者制定相关策略提供参考和依据。

1 对象与方法

1.1 调查时间及对象

2019年6—7月，采用便利抽样法对南昌市3所综合性三级甲等医院(南昌大学第一附属医院，南昌大学第二附属医院，南昌市第一医院)的202名自愿参与本研究的ICU护士进行问卷调查。纳入标准：注册护士且在ICU工作1年以上。排除标准：外出学习或因病、事假无法参与者。

1.2 调查方法

1.2.1 调查工具

1)一般资料调查表。包括ICU护士性别、年龄、工作年限、职称、学历、每月夜班数、临床带教情况、是否为ICU专科护士、所属关系及婚姻状况。

2)ICU护士情绪劳动知识、信念、行为调查问卷。研究者以知信行理论为基础[6]，在查阅相关文献[7-11]后，请相关专家函询修改形成。调查问卷包含3个维度，21个条目，分别为知识维度(10个条目)、信念维度(5个条目)、行为维度(6个条目)。知识维度包含情绪劳动概念、情绪劳动策略、策略内涵、策略作用、情绪劳动对机体影响5个方面，均为单选题，答对1分，答错0分，总分10分，正确率≥60%为合格，分值越高表示护士情绪劳动的认知水平越高。信念维度包括对不同情绪劳动策略的认知、对积极情绪劳动策略的认同、是否愿意接受情绪劳动知识培训等，采用李克特5级评分法：“非常同意”5分，“同意”4分，“一般”3分，“不同意”2分，“非常不同意”1分，其中第2项为反向计分。总分为5～25分，分值越高表示护士积极情绪劳动策略的信念越好，接受情绪劳动知识培训意愿越高。行为维度是指ICU护士在日常工作中情绪劳动的情况，采用李克特5级评分法，“从来如此”5分，“经常”4分，“有时”3分，“偶尔”2分，“从不”1分，其中4、6项为反向计分，分值范围为6～30分，分值越高表示ICU护士情绪劳动行为越好。邀请5名相关领域专家对问卷进行评议，其中3名ICU护理专家(护理部主任1名、ICU护士长2名)、1名心身医学科副主任医师、1名统计学教授，经评议问卷内容效度为0.86。随机抽取30名ICU护士进行预调查，测得知识、信念、行为3个维度的克朗巴哈系数分别为0.73、0.81、0.79，总问卷的克朗巴哈系数为0.85，说明问卷信效度较好。

1.2.2 资料收集方法

研究者现场发放并收回问卷，填写前向研究对象详细讲解本次调查的目的、填写方法及注意事项，问卷以不记名的方式自行填写，填写时间为10～15 min。研究者及时核查、剔除无效问卷，以保证问卷填写质量。共发放问卷210份，回收问卷210份，其中有效问卷202份，有效率为96.19%。

1.3 统计学方法

采用SPSS 19.0软件进行统计分析。计量资料统计描述采用均数、标准差，组间比较采用t检验或方差分析。计数资料统计描述采用频数、百分比，组间比较采用卡方检验；ICU护士对情绪劳动知识、信念及行为的影响因素采用逐步多元线性回归进行分析。以P<0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 ICU护士情绪劳动知识、信念和行为的单因素分析

ICU护士情绪劳动知识、信念和行为的单因素分析见表1。

2.1.1 ICU护士情绪劳动的知识得分

ICU护士情绪劳动知识得分为2～10分[(6.21±1.45)分，合格人数为126名(62.38%)]。排名前3位的条目为情绪劳动概念(正确率为94.55%)、情绪劳动积极影响(正确率为89.7%)、真实情绪表现(正确率为73.76%)；排名后3位的条目为情绪劳动不包括情绪调节策略(正确率为57.43%)、表层扮演内涵(正确率为33.17%)、深层扮演内涵(正确率为32.18%)。

2.1.2 ICU护士情绪劳动的信念得分

ICU护士情绪劳动信念得分为15～25(19.74±2.33)分。其中，187名(92.57%)护士认可情绪劳动的重要性。得分最低的3个条目依次为“有效的培训有助于护理人员对情绪进行积极管理”“应该定期组织情绪劳动相关知识培训”“情绪劳动策略的选择仅与年龄、性别、人格特质、情绪智力等个人因素相关，与其他因素无关(反向计分)”，条目依次得分为(4.13±0.71)分、(4.05±0.76)分、(3.09±1.21)分。

2.1.3 ICU护士情绪劳动的行为得分情况

ICU护士情绪劳动行为得分为14～29(20.06±2.86)分。得分最低的3个条目依次为“若组织未进行情绪劳动相关培训，我会主动学习相关知识及技巧”“在产生负性情绪时，我总是表现自己的真实情绪(反向计分)”“在产生负性情绪时，我会展现出工作时应有的情绪表现，但不会改变自己内心真实的感受(反向计分)”，条目依次得分为(3.1±0.97)分、(3.03±0.85)分、(2.86±0.87)分。

表1 ICU护士情绪劳动知识、信念和行为的单因素分析 分

2.2 ICU护士情绪劳动知识、信念、行为的多因素分析

以知识、信念及行为得分作为因变量，以单因素分析中有统计学意义的因素作为自变量，进行逐步多元线性回归分析(α进入=0.05，α剔除=0.10)，自变量赋值情况见表2。结果显示，学历、职称及工作年限是ICU护士情绪劳动知识的影响因素(P<0.001)；年龄及是否为专科护士是ICU护士情绪劳动信念的影响因素(P<0.001)；是否带教及是否为专科护士是ICU护士情绪劳动行为的影响因素(P<0.001)，见表3。

表2 自变量赋值表

表3 ICU护士情绪劳动知识、信念和行为的多因素分析

3 讨论

3.1 ICU护士情绪劳动知识水平偏低

本次调查结果显示，ICU护士情绪劳动知识得分为(6.21±1.45))分，合格者占62.38%,表明ICU护士情绪劳动知识水平偏低,这与陶伟等研究结果一致[12]。对各条目进一步分析发现，ICU护士对情绪劳动概念、情绪劳动积极影响及真实情绪表现维度内涵掌握较好，但对情绪劳动策略、深层扮演内涵及表层扮演内涵掌握较差。这可能与ICU护理人员鲜少接受情绪劳动相关培训有关。本研究调查的3所医院均未组织过情绪管理相关知识培训，通过其他途径接触过情绪劳动相关知识者仅占22.16%，可见现阶段ICU护士关于情绪劳动相关知识缺乏教育培训，管理者应引起重视。

3.2 ICU护士情绪劳动的信念较好，行为一般

本研究结果显示，92.57%的护士认同情绪劳动重要性，87.62%的护士认可“恰当的情绪劳动策略有利于护理人员身心健康”，但是ICU护士情绪劳动的行为一般。有研究指出影响护士情绪劳动的因素包括一般人口学资料、性格特征、自我效能、情绪智力及组织承诺等[2]，此外，护士对患者护理的时间、方式也会影响护士的情绪表现。ICU以收治病情危重多变的患者为主，护士工作压力大，需长期处于高度警觉状态，这使得ICU护士更倾向于通过表层扮演，快速调整自己的情绪状态以符合工作要求。然而研究显示护士运用的表层扮演越多，职业倦怠感越高，深层扮演和自然情绪表达越多，职业倦怠感越低[4]。护理管理者需重视ICU护士工作的特殊性，创建和谐工作氛围，鼓励护士合理宣泄情绪，加强同事间的互相帮助和支持，转变护士工作心态，减少负性情绪体验。

3.3 不同学历、职称、工作年限对情绪劳动知识会产生不同影响

ICU护士情绪劳动相关知识的掌握程度与其学历、职称及工作年龄成正相关，这与刘卫云等[13-14]的研究结论一致。学历、职称低的护士，工作中可能主要精力集中于患者的生理护理方面，对心理护理关注较少，故而欠缺主动了解情绪劳动相关知识的意识。学历、职称高的护士，学习经验及知识面相对广阔，接触相关知识的可能性更高，因此对于情绪劳动知识的了解会更多。工作年限长的护士，随着工作时间的增长，掌握了更多的情绪管理经验和技巧，更能够去应对一些意外的事件[15]。建议护理管理者需更注重学历偏低、资历较浅ICU护士的情绪劳动相关知识培训，增加其相关知识的储备，从而提升其情绪劳动能力。

3.4 ICU专科护士情绪劳动的信念和行为较好

ICU专科护士对情绪劳动的信念、行为得分较高，可能是因为ICU专科护士经过系统的专科培训，其理论和实践相结合的能力、综合分析能力、解决问题的能力都得到了较大的提高[16]，可以对负性情绪进行更好的管理。但朱永健[17]提出，目前国内专科护士培训更侧重培养其专业技能，未系统考虑护士自身心理情绪等发展，ICU专科护士的情绪劳动更多来源于自身经验，而非经过系统的培训，提示护理管理者应关注ICU专科护士情绪劳动能力的培养，从而进一步提升其核心引领作用。

本研究表明，ICU护士情绪劳动信念较好，知识及行为一般，均有待提高。护理管理者应重视并强化ICU护士情绪劳动教育培训，提高ICU护士情绪管理能力，减少负性情绪，改善其身心健康状态，降低其工作倦怠感。本研究仅抽取了南昌市3所医院的202名ICU护士进行调查，样本覆盖面不足；且调查问卷为研究者自行编制，信、效度需要进一步验证。建议未来的研究可在进一步完善问卷的基础上，进行大样本、多中心的随机抽样调查，使结果更具说服力。