新医改背景下公立医院专业型中层管理干部培养路径研究

丁夏夏

安徽省蚌埠医学院第一附属医院，安徽蚌埠 233000

习近平总书记在十九大报告中指出，要建立健全医院的现代化管理制度[1]。在现代化管理过程中，需要充分关注制度建设，做出相应的改革创新[2]。有效回应了新医改对公立医院管理改革发展的要求。公立医院在发展过程中具有较高的社会公益性，担负着高度的社会责任[3]。随着人们对健康期望不断增长，患者对疾病诊疗需求随之扩大[4]，有限的医疗技术水平和服务保障与无限的医疗诊治需求之间形成一对暂时难以调和的矛盾。顺应时代要求，促进公立医院向良好态势发展，关键之处在于对公立医院的管理人员形成科学选拔及其培养方式，特别是面向中层管理人员的培养更是尤为重要。中层管理干部是医院发展的中流砥柱，他们在医院科学发展与发展力量凝聚等方面发挥着举足轻重的作用[5]。目前，我国大部分公立医院已拥有着一支优秀的管理干部团队，但是一些公立医院中层管理干部的培养仍存有明显不足。

鉴于此，该文尝试回答如下4 方面的问题：中层管理干部在公立医院日常管理中扮演着什么样的角色？建设一支优秀中层管理干部团队对公立医院改革发展的重要性具体表现在哪些方面？公立医院中层管理干部的培养过程中存有哪些困境？如何构建复合型中层管理干部培养的有效路径？上述问题的回答有助于对培育复合型中层管理干部形成重要的认知，推动科学合理的中层管理干部培养路径的构建。

1 公立医院中层管理干部的角色定位

公立医院的中层管理者扮演着多重角色。作为医院中层管理者，他们既是目标的传递者，更是职工指导员，在管理过程中扮演着“承上启下”的角色[6]。 但在现实语境下，部分中层管理干部在思想意识上存有职业角色模糊现象，难以精准认清自我角色定位，一些中层管理者将工作中心聚焦于医院的人事变动、部门绩效考核、医院应急突发事件管理等方面，对于诊治患者医疗技能却相对缺乏。 清晰梳理公立医院中层管理者角色，实现精准角色定位，对医院改革发展来说至关重要。公立医院中层管理者角色主要包括如下几方面。

1.1 既是医院决策的参与者，又是政策的执行者

中层管理干部一般分布在临床、党建、医疗技术科室等行政管理部门，熟悉掌握每个科室的发展动态。 中层管理干部是否积极参与医院改革发展的决策，能否勇于承担起医院决策的参与者角色，为医院的改革发展提出科学合理性的意见与建议，对医院的长远发展十分重要。 除此之外，上级部门所制定的政策能否有效落实推行于医院中每个科室，在政策执行过程中是否能协调好科室与科室之间的关系，均取决于中层管理者的执行能力。 由于公立医院具有普遍的公益性特征，则要求中层管理中始终树立整体意识观，以诊治患者为己任，处理好医院发展与科室发展之间的关系，既要承担好医院决策的参与者角色，又得扮演好医院中层政策执行者的角色。

1.2 既是医院职工的工作伙伴，又是每个科室的思想领导者

中层管理者接触基层较多与医院职工建立持久的工作伙伴关系，同职工们在工作上相互支持互相帮助，对职工们职业生涯规划、职工家庭情况等方面了解较为透彻，清晰掌握职工们生活需求，对于有困难的职工给予帮助，为其解决实际困难，是医院职工工作上关系亲密的好伙伴。同时，根据医院行政规定的“一岗双责”要求，中层管理者不但是每个科室的行政管理人员，也是每个部门或科室的政治思想的领导者， 宣传解读国家政策，把握科室或部门职工们的思想动态，让每位职工紧密团结在党中央的坚强领导下，使其政治思想意识正确且永葆使命初心。

1.3 既是政策信息的“搬运工”，又是政策信息的“解读者”

公立医院普遍科室齐全、工作人员众多、整体规模较大，最高管理层所做出的决策部署及各项日常管理的制度安排，不太适宜常召开全体职工大会，这样会导致行政管理成本太高，管理效益低下。 政策信息的搬运传递工作主要落在中层管理者身上。中层管理干部的综合素质高低关乎政策信息传递效率的大小，综合素质越高的中层管理干部扮演的政策信息“搬运工”的角色越为成功。任何一项政策的落实，不仅仅要求将政策信息传递到医院基层，最为关键是能够将政策信息进行科学解读，不偏离政策预期目标。 由此可见，公立医院的中层管理者不仅要承担好医院政策信息的“搬运工”角色，更需扮演好政策信息的“解读者”角色，惟有这样才能更好地将决策管理层所制定出的政策更好地落实下去。

由此可见，公立医院中层管理干部扮演着决策参与者与政策执行者、医院职工工作伙伴与政治思想指导者、医院政策信息“搬运工”与政策“解读者”等多重角色。对于每位中层管理干部需清晰地认清自我角色定位，杜绝角色迷茫，集中注意力将工作重心聚焦于日常的管理活动中。

2 公立医院中层管理干部培养的重要性

随着社会多元化思潮不断涌现，医院传统型的行政管理模式受到了严峻挑战[7]，之前单一才能型的中层管理者难以适应现代化医院管理模式的要求。医院中层干部是否具有优良素质，关乎医院整体管理水准以及医疗服务水平[8]。为更好促进医院改革发展，建立专业化的中层管理干部人才梯队尤为重要。一方面，具有较高服务意识与道德水平的中层管理干部，能够更好地了民之意、解民之需，将人民利益放在首要位置，不管是对于医院的发展还是对于科室业绩的提升，在管理过程中均能够最大效度地做到管理为公为民，精准落实公立医院决策管理层所制定出的政策。另一方面，专业型中层管理干部拥有着先进的管理理念与行政管理专业技能，理论与专业素养较高，擅长利用好现代信息技术，通过挖掘大数据分析管理工作需求，熟悉医院运营管理，精通相关法律法规条文，具有良好的沟通交流，人际关系协调能力较强，应急管理危机意识较高并擅长处理突发公共卫生事件科学制定出应急预警方案。

但是，现如今仍有部分公立医院的中层管理干部在日常管理中对自我角色定位不准，管理理念较为传统落后，所获专业知识技能难以适应新事物新情境导致不能适应新时代发展变化。在管理医院过程中受到多方面因素约束，主要表现为领导约束、制度约束等方面[9]。 为更好适应时代发展要求，促进新医改的有效推行实施，提高公立医院管理效率满足好患者对医疗服务需求，构建好专业型中层管理干部人才已在眉睫。

3 公立医院中层管理干部培养存在的困境

公立医院能否很好地进行改革促进不断地向前发展，从某种程度上观之，急需培养出一支既懂管理又懂医疗技术的专业性中层管理人才，来承担起医院的“中流砥柱”的角色。然而由于诸多现实因素所致，公立医院在培养专业型中层管理人才时存有一些困境。中层管理干部上岗教育培训缺失、部分中层管理干部职业管理能力的不足、医院对中层管理干部绩效监督考核机制不健全以及中层管理干部队伍人才流失严重等问题导致专业型中层管理干部队伍难以组建。

3.1 公立医院中层管理干部上岗教育培训机制缺失

一般而言，公立医院的中层管理干部聘用主要途径为从每个科室的医疗技术岗位专岗而来。每个科室表现优秀的主持医师或护理专员，经过上级领导提拔与自我推荐多层评定选拔而成。当医疗技术人员转到中层管理岗位后，医院并没有十分明确的管理职业培训规划，即使有相关的培训规划，对于培训后的效果评估亦没形成完整机制。医院的主要决策层在选拔中层干部时过度侧重于医疗技术人员给医院带来的直接效益，对中层管理干部所产生出的潜在效益却常常有所忽视，导致公立医院在选拔中层管理干部时出现了上岗教育培训机制缺失。

3.2 部分中层管理干部职业管理能力不足

医院中层管理干部在医院管理中起到了承上启下的重要作用[10]。 这对于公立医院中层管理干部的自身综合素质要求较高，科学管理理念与管理意识、沟通协调交际能力与管理领导能力等方面均需具备。部分公立医院的一些中层管理干部接受新鲜事物能力欠缺仍保留这传统的管理理念，科室或医院一切事务凡是看到的均介入过问，管理工作注意力过于分散难以将主要的工作精力聚焦在重要事务上。一些中层管理干部在未被聘用之前长期从事医疗技术工作多，较多时间与患者打交道，对部门与部门之间工作沟通协调交际能力较为欠缺，相对缺乏管理意识，系统掌握管理专业知识技能较少，难以领导整个科室团队协作达到共赢状态。部分中层管理干部职业管理能力的不足，造成一些政策尚未精准落实到实处，导致某些科室或某些部门存在着人浮于事，行政管理效率低下。

3.3 医院对中层管理干部考核机制不健全

虽然绝大多数的医院已制定出针对中层管理干部的相关考核机制，但是在现实中医院对中层管理干部的考核仍然不够完善。主要表现在医院过度对中层管理干部的工作业绩进行相应考核，而对中层管理干部的生活作风、自我品性以及政治意识等方面的考核有所忽略。没有综合全面的考核方式很难全面反映中层管理干部的整体素质，导致考核结果要么是有偏客观或不够精准全面。部分公立医院对干部提拔任用存有任人唯亲的现象，尚未按照考核的结果对其进行提拔任用，某种程度上严重地影响着中层管理干部工作的积极性与创造性。医院对中层管理干部考核机制不健全，影响着对医院的中层管理人才培养与提拔，导致医院中层管理干部不能很好地胜任管理岗位。

3.4 公立医院部分中层管理干部队伍人才流失严重

公立医院的中层管理干部大多是从医疗业务队伍中选拔而出，自进入了管理层面临工作范围与所承担的职责比之前从事医疗业务所承担要大。科室主治医师的工资收入与患者门诊费用大小挂钩，而中层管理干部离开了医疗业务岗位转入管理岗位后与一线医务人员的工资收入来源不相一致，导致一些中层管理干部的年终收入不及一线医务人员的工资收入。 除此之外，一些公立医院对中层管理干部缺乏相应的激励机制与晋升机制，部分中层管理干部可能在一个管理岗位干了一辈子也难以提升到更高的管理层，无法得到应该所享有的晋升与提拔。 由此，中层管理岗位对于管理干部来说缺乏了吸引力，致使部分中层管理干部跳槽到其他行业或甘愿下到一线从事医务诊治工作，公立医院中层管理干部人才队伍流失严重。

4 公立医院中层管理干部培养的路径构建

中层管理干部在公立医院管理中扮演着多重角色，对于医院的改革发展起到了重要作用，但由于诸多因素导致公立医院中层管理干部培养存在着些许困境。为了培养出有助促进医院长期发展的中层管理干部，有效避免医院在培养中层干部时存有的困境，需在如下几大方面进行相应的完善改进。

4.1 完善医院中层管理干部上岗教育培训机制

至于公立医院的中层管理干部综合管理能力欠缺，一大重要原因在于医院尚未完全对所有的中层管理干部进行上岗教育培养以及培训效果评估。为促进医院中流砥柱的加强，必须完善医院中层管理干部上岗教育培训机制。首先，做好中层管理干部的职业规划，系统分析培训需求，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则[11]，结合不同类型、不同岗位的特点，对中层管理干部执行力进行培训。 其次，转变中层管理干部上岗教育培训的方向，由原来注重职能技能培训向兼并中层管理干部的德育体智美转变。 最后，建立健全中层管理干部上岗教育培训效果评估体系，系统了解学员对培训课程的满意度，全面考察受训干部对课程内容掌握情况，通过问卷调查、实地访谈等方式对培训授课老师、授课内容以及授课效果等形式作全面评估。

4.2 培育先进的管理理念加强管理知识及专业技能培训

先进的管理理念是管理者的“导向标”，使其在管理过程中不偏离正确方向。培育先进的管理理念对于医院中层管理干部显得尤为重要，引入精细化管理理念，减少占用管理资源和管理成本，能够促进医院中层管理干部对医院行政管理效率[12]。 科学引进先进的管理理念，加强对医院中层管理干部团队理念、效率理念、竞争理念、责任理念等培训。通过《细节决定成败》《自驱力》《中层领导力》等课程学习，创新管理理念[13-14]，转变中层管理干部的传统管理理念，把握部门或科室的整体发展方向，将管理注意力聚焦在科室或部门的核心事物上。 除此之外，需加强公立医院中层管理干部的管理知识及专业技能的培训。通过将医院中层管理干部对外输送到国内发达城市中的知名医院进行理论实践进行，或定期邀请国内外知名专家学者来医院举行管理知识与专业技能培训，促进医院中层管理干部的管理创新能力与信息技能的应用能力。再者，加强中层管理干部的轮岗留换，通过不同部门不同岗位的管理实践锻炼出中层管理者的沟通协调能力。

4.3 建立健全医院中层管理干部考核机制

建立健全医院中层管理干部考核机制，有助于客观公平公正评价管理干部的日常工作业绩，有助于提高管理干部的工作积极性与创造性[15]。 因此，公立医院应该形成科学合理的管理干部考核机制， 确定考核指标、考核方法以及考核的相关程序，确保考核的结果公平。 运用综合性指标，对医院中层管理干部的工作业绩、生活作风、 自我品性以及政治意识等方面进行全面考核，使其在考核中不仅仅侧重中层管理干部的工作业绩，兼顾好政治、作风、团队协作等情况的考察，力助全面反映中层管理干部的整体综合素质[16]。 在对医院中层管理干部考核时，充分发挥群众作用，详细考评个人总结述职，结合同级部门领导综合测评与上级部门领导的测评，分出医院中层管理干部优劣等级。通过系统考核为医院决策者选拔中层管理干部的提供参考依据，选拔出最具有管理能力的管理干部，避免在选拔干部时出现任人唯亲的不良现象。

4.4 制定合适激励制度与管理者代谢制度

公立医院部分中层管理队伍流失问题的存在，主要是由于医院尚未正式形成合适激励制度，导致中层管理干部的工资收入有的低于一线医务员工的收入，致使中层管理干部缺乏工作积极性与创新性[17]。 中层管理干部代谢制度尚未形成，导致中层管理干部队伍流失严重。首先，为充分激发医院中层管理干部的工作积极性与创造性，加大公立医院的财政投入，适当提高中层管理干部的工资收入水平，充实中层管理干部社保账户，为其解决家庭生活的后顾之忧，将精力放在医院的管理中。 其次，优化中层管理干部的成长环境，实行“青年人才”“管理后备人才”等重点管理干部的专项培养，为其激发中层管理干部工作积极性。最后，完善中层管理干部代谢制度，建立中层管理干部队伍后备培养机制，严格选拔程序，坚持走民主路线，通过医院民主推荐、科室或部门职工集体讨论等方式公开、公平、择优多元途径来挖掘和考察中层管理干部的选拔后备队伍，避免中层管理干部在选拔上出现“既不上又不能下”的窘境，有效遏制中层管理干部队伍流失。

5 结语与展望

随着新医改的有序推进，公立医院的管理体制改革创新日趋迫切。由于公立医院中层管理者在管理过程中扮演着多重角色。 既是医院决策的参与者，又是政策的执行者，既是医院职工的工作伙伴，又是每个科室的思想领导者，既是政策信息的“搬运工”，又是政策信息的“解读者”，科学完善中层管理干部的培养机制显得尤为重要[18]。 纵观当下公立医院中层管理干部培养路径，仍存有些许不足，主要表现在：中层管理干部上岗教育培训机制缺失、部分中层管理干部职业管理能力不足、医院对中层管理干部考核机制不健全、公立医院部分中层管理干部队伍人才流失严重等方面，为此，亟须完善医院中层管理干部上岗教育培训机制，培育先进的管理理念加强管理知识及专业技能培训，建立健全医院中层管理干部考核机制，制定合适激励制度与管理者代谢制度等有效途径来促进公立医院中层管理干部的培养。 现如今，社会潜在风险更为突出，未来的公立医院中层管理干部人才培养，除了上述几方面的培养路径之外，笔者认为中层管理者还需要培养出具有应急管理反应应对能力，熟悉掌握医疗卫生网络信息技术，具备宏观与微观的战略思维等管理能力，在这些方面仍是未来需要不断改善之处。