新时代发电企业绩效考核管理体系优化研究

2021-04-03曲悦华

中国设备工程 2021年14期

关键词：管理体系绩效考核考核

曲悦华

（内蒙古京泰发电有限责任公司，内蒙古鄂尔多斯 010300）

当前经济快速发展，行业竞争越来越激烈，在新时期，绩效考核管理成为许多企业管理员工的必要手段。在发电企业当中，绩效考核管理体系应当考虑到经营目标和安全目标两个方面，才能够发挥出实际作用。

1 发电企业绩效考核管理体系的作用

1.1 能够进一步加强员工管理

绩效考核管理是人力资源管理中的一项重要工作，当前很多企业也开始重视这项工作，它能够加强企业内部控制，提高经营水平，也成为企业发展必不可少的工作。一方面实行绩效考核管理，让人力资源管理部门的工作执行变得更强，进而为员工营造出良好的工作环境，确保企业各项工作能够有秩序的推进。另一方面绩效考核管理能够通过考核结果充分了解员工的工作状况，分析员工完成工作目标的情况，进而帮助员工发挥出更多价值，在一定程度上加强了员工管理，推动发电企业更加长远的发展。

1.2 能够优化企业的员工配置

企业绩效考核通常是定期进行的，从多个角度对员工进行考核和对比，分析员工的素质和能力，再结合不同岗位的基本职责，然后根据绩效考核的结果来调配员工，将员工设置在最合适的岗位上，能够优化企业的员工配置，提高经营效率。此外，绩效考核的结果直接与员工的薪酬相挂钩，员工更加重视起绩效的完成，激发出更多的工作潜力，同时也让员工提高对自身的要求，有利于个人的成长和发展。

2 发电企业绩效考核管理体系的现状

当前发电企业绩效考核管理体系还存在着许多不足之处，一是绩效考核的主体不够细致、明确，很多企业的绩效考核管理工作并没有纳入到企业的战略发展方案当中，这就使得绩效考核管理体系不够完善，在执行过程中也过于口头化、形式化，考核的主体选择也缺乏合理性，企业绩效考核管理的主体应当是人，包含全体员工，因此还需要根据岗位的不同对员工考核进行更为细致的划分。二是绩效考核的指标设计不合理，很多企业的绩效考核指标存在过低或过高的现象，过高则大部分员工无法完成，考核也就失去意义，过低则导致绩效考核的激励作用不够明显，无法实现开展绩效考核管理的真正目的；很多企业更加重视结果性指标的设计，而忽视了过程性指标的设计，导致过程和结果难以平衡，考核也会过于片面，此外，指标设置还存在不全面的现象，这就导致考核的结果不够科学，出现失真状况，员工也无法从考核结果中真正了解自身工作情况。三是管理机制和反馈机制不够完善，在管理机制方面，很多企业绩效考核管理没有专业团队和部门，而只是交由人力资源管理部门来完成，这就导致工作难以更好的执行和落实，目标完成情况不佳，在反馈机制方面，很多企业不够重视，出现反馈制度不完善、反馈方式不合理的现象，对考核管理体系的实际效果产生不良影响。

3 发电企业绩效考核管理体系优化的策略

3.1 对绩效考核管理体系的设计进行优化

发电企业要想利用绩效考核管理体系来进行管理，就要先设计出科学、合理、可执行的绩效考核管理体系。一方面要对设计的理念进行优化，绩效考核管理体系的设计理念应当站在个公司战略的高度，以帮助企业进行安全生产、提高经营水平为主要目标，对于绩效考核管理体系中各项指标的设计都要直接与公司经营目标挂钩，例如，将推动公司某一战略目标完成为绩效的考核指标，员工的推动力越强，绩效就越高，同时还要将控制作为关键，企业绩效考核管理体系的中心目标还是要对员工进行控制和管理，指标的设计应当服务于员工行为控制，可以将企业的战略目标进行分层和分解，有利于不同阶级员工的完成，逐渐落实绩效考核管理，进而加强对员工的管控。

另一方面是要对绩效考核管理体系的设计原则进行优化，可使用关键绩效指标的设计方法，在设计时，将关键指标作为衡量，其具体的设计原则应当包含五点内容，一是层层分解原则，将绩效完成目标从上级到下级，从部门到个人进行逐层分解并落实，同时将责任进行落实，形成企业目标与员工个人目标统一化的管理结构，可以保证企业绩效的进一步落实；二是少且精的原则，对关键行为进行分析，采用二八原理来进一步衡量，抓住重点内容，才能够确保绩效考核管理发挥出实际作用；三是可控制原则，在进行指标设计的过程中，应当根据各部门的实际工作职责和限制范围来设置合理指标，例如，指标的设计可以具有一定的挑战性，让员工能够经过努力就能够达成，若是不努力将无法达成，这样可以避免一些员工不重视指标完成的情况，同时也防止指标太高无法达成，导致员工失去士气的现象，将指标控制在合理范围；四是平衡性选择，平衡主要是指长期与短期、过程与结果之间的平衡，在设计指标过程中，要保证将结果性指标放在主要位置，同时将过程性指标作为结果指标达成的辅助指标，确保两者的平衡性；五是区分岗位的原则，发电企业实施绩效考核管理，应当针对不同岗位的特征来进行设计，将岗位之间的差异性进行充分考虑，推行定制设计的方法。

3.2 构建企业绩效考核的管理机制

绩效考核管理工作的落实离不开健全的管理机制，首先，要从企业的实际需求出发，建立企业绩效考核管理的专业工作组，为企业绩效考核管理的落实提供保障，将各部门的职责进行统一化管理，例如，可以将企业总经理设置为绩效考核管理工作组的组长，副总经理设置为副组长，企业的工会主席和纪委书记也设置为副组长，同时将各个部门的主要负责人设置为工作组组员，组长进行工作的主要决策，而副组长则是协助组长进行决策，各部门分别为党建目标、经营目标以及安全目标完成的负责人，人力资源管理部门负责执行和实施决策，审计部门和法务部门则是负责监督管理工作。其次，要设置好绩效考核的总目标和各阶段的分目标，目标的设置是保证工作更好的执行落实，能够保证企业绩效考核的管理机制发挥出良好效果。最后，还要确定好绩效考核管理的周期，企业绩效考核管理并不是一项短期工作，而是应当长期执行的一项工作，因而要保证其周期的合理性，这样才能够进一步落实工作和任务，一是要设置年度考核，年度考核的对象包括部门负责人、部门整体、支部委员以及基层员工，在设置考核标准时，应当将经营目标与安全生产目标相结合，作为绩效考核的重要依据，将企业的重大事件和党建工作列入到绩效考核的一票否决选项，构建科学的年度考核指标；二是要设置月度考核，对综合考核、党建工作考核以及安全生产考核方面提出合理建议，同时根据各部门的实际情况对员工考核提出建议，每月考核的结果都设置一定奖励，奖励在下个月兑现。此外，还可提供年度绩效的额外奖励，主要是根据各部门年度绩效总额和绩效考核的结果来进行分配。

3.3 完善绩效考核反馈机制

绩效考核结果的反馈机制能够有效掌握员工的成长状况，促进员工的发展，对企业的长久性发展十分有利。目前很多企业都存在着重是绩效考核而轻视绩效考核反馈的现象，没有完善的反馈机制就会导致绩效考核工作有头没尾，绩效考核反馈机制的完善主要从四个方面来进行。一是要制定规范化的反馈制度，绩效考核工作本就是一项极为严肃的工作，因而其规范化也是落实工作的重要标准，可进一步制定有关反馈态度、言语、渠道以及时间等相关制度，例如，反馈渠道方面可以运用邮箱或微信等通讯工具，在反馈态度方面一定要有条不紊、有理有据、态度诚恳。二是要落实反馈机制的相关人员，绩效考核中，不同人员的反馈工作也是由不同人负责，例如，部门员工的绩效考核反馈应当由主管来负责，而部门经理的绩效考核反馈应当直接由副经理负责，确保各级员工都能够通过绩效考核反馈机制了解自身工作的不足之处，进而加强改进，同时也有利于企业绩效考核管理体系的完善。三是要运用合理的反馈方法，员工绩效考核的反馈方法也是种类繁多，例如，心理暗示法、互动交流法、批评帮助法以及指导法等，在实际选择反馈方法时，也要根据员工的具体情况来选择。四是要对反馈的结果进行整理，整理反馈结果一方面可以为员工管理提供可靠依据，另一方面也可以将反馈结果作为调整员工绩效考核机制的重要资料。