家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响

楚新平

摘 要：通过构建理论模型、提出假设和SPSS统计软件，对422份问卷进行实证分析，验证家长式领导、组织认同和员工亲组织非伦理行为三者之间的关系。通过研究发现，家长式领导的三个维度对员工亲组织非伦理行为分别有着不同的影响，并且组织认同在二者之间起中介作用。一是威权领导和仁慈领导与员工亲组织非伦理行为之间显著正相关;二是德行领导与员工亲组织非伦理行为显著负相关;三是组织认同在家长式领导三个维度与员工亲组织非伦理行为关系中起中介作用。基于研究结果对管理者的领导方式和行为提出一些参考建议，以期可以在提高组织绩效的同时，更好地引导员工做有利于组织且符合道德规范的工作。

关键词：家长式领导;仁慈领导;德行领导;亲组织非伦理行为;组织认同

中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2021）36-0144-03

引言

21世纪以来，随着长春长生疫苗造假、三鹿奶粉造假等事件的出现，组织及其员工做出的违反社会道德规范的非伦理行为受到了社会各界的注意。而家长式领导是一种典型的东方领导风格，其对于组织提高效益、降低离职率和增强员工的组织认同感有着显著的作用。因此，从组织认同的视角探讨家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响，不仅在相关领域研究的内容上进行了一定的创新，而且为未来的企业管理实践提供了一定的参考。

一、文献综述与理论假设

（一）家長式领导与亲组织非伦理行为

家长式领导很大程度上是典型的具有中国文化特色的领导方式，但是对它的研究最开始是西方学者进行的。在2000年郑伯埙等人在学者Silin、学者Reddin和学者Westwood研究的基础上，首次提出了家长式领导这一概念，将它定义为：“一种体现在人格中的领导行为，包括强烈的纪律和权威，慈父般的关爱和美德。”并提出家长式领导主要有三个维度，即仁慈领导、德行领导、威权领导。

20世纪90年代，学者Trevino研究发现，个体通过隐瞒、说谎、虚报、受贿等方式做出一些危害他人利益和违反道德准则的行为，并将其定义为“工作场所员工非伦理行为”。之后，学者Kiddel研究发现，有部分人曾更改过企业的财务和产品等方面的信息，这说明员工在工作时存在着为了维护组织利益而做出一些违反道德规范的行为。为了深入研究这种行为，学者Umphress等人在2010年首次提出了亲组织非伦理行为（UPB）这一概念，它指组织或成员采取的行动违反社会基本价值、道德、法律或正义标准，以促进组织的更高利益。

领导作为组织的代表，其行为和风格会在员工的伦理决策中起重要作用。已有学者研究发现，员工的工作行为在一定情况下受家长式领导的影响。因此，研究者认为员工的亲组织非伦理行为受到家长式领导三个不同维度的影响可能存在着差异。因此，结合以往研究成果，提出以下假设。

H1：威权领导与员工亲组织非伦理行为显著正相关。

H2：仁慈领导与员工亲组织非伦理行为显著正相关。

H3：德行领导与员工亲组织非伦理行为显著负相关。

（二）组织认同的中介作用

已有研究学者研究发现，组织认同较高的员工会时刻与组织保持一致，把自己与组织融为一体，在考虑问题和做事的时候习惯把组织放在第一位，进而容易展现出诸如建言行为等这类角色外行为。同时，领导者会通过增强员工的组织认同感去影响其行为，而这种过度的组织认同感可能会促使员工做出一些违背道德准则的事情。此外，也有研究发现，组织认同还受伦理型领导、谦卑型领导、自我牺牲型领导等领导风格的影响。据此，本文推断员工亲组织非伦理行为会受到家长式领导在组织认同中介作用下的进一步影响，做出以下假设。

H4：组织认同在仁慈领导和亲组织非伦理行为之间起中介作用。

H5：组织认同在德行领导和亲组织非伦理行为之间起中介作用。

H6：组织认同在威权领导和亲组织非伦理行为之间起中介作用。

二、研究样本与数据收集

本研究主要的调查地点是在哈尔滨、太原、北京等城市的十多家不同类型的企业。考虑到家长式领导与亲组织非伦理行为的研究较为敏感，并且具有较强的社会称许性和隐蔽性，因此本研究采用电子问卷形式，被访者在线上填答完毕后，将问卷直接回传给研究者。通过问卷星，一共收集469份问卷，经过删选产生有效问卷442份。

三、研究结果

（一）信度和效度分析

本研究使用SPSS 22.0对量表进行信度检验，检验结果所示，各变量的Cronbach α系数均高于 0.9，说明量表具有良好的信度。使用SPSS 22.0对3个量表的聚合效度进行了检验。KMO值均在0.9以上，Bartletts p均为 0.000，因子载荷数均在0.5以上，旋转后累计方差解释率均大于50%，说明量表具有良好的效度。此外，本研究通过SPSS数据分析软件对构建的模型进行验证性因子分析，具体结果如表1所示。结果表明，划分为五个因素的各项数据较好。

（二）研究假设的检验

由实验结果可知，威权领导与UPB之间的相关性较为明显，并且为正相关（r=0.364，p<0.01），故假设H1得以验证。仁慈领导和UPB之间具有正相关的关系（r=0.152，p<0.01），故假设H2得到验证。德行领导和UPB之间具有相关性，但是为负相关（r=-0.227，p<0.01），故假设H3得以验证。组织认同和仁慈领导之间的r=0.219，p<0.01，故具有正相关的关系。组织认同与德行领导之间r=0.154，p<0.01，故具有正向的相关性。组织认同与威权领导之间r=-0.119，p<0.05，故二者具有负相关的关系。组织认同与UPB之间r=0.039，p<0.05，故二者具有显著的正相关的关系。

（三）中介作用檢验

使用SPSS22.0进行Bootstrap抽样检验，结果见表2，组织认同在仁慈领导和UPB之间有着中介作用，并且中介作用的大小为0.086，研究假设H4被证得成立。组织认同在德行领导与UPB之间的中介作用大小为0.069，即假设H5得以验证。威权领导与亲组织非伦理行为的中介检验的结果显示置信区间为[0.014，0.101]，不包含 0，故组织认同在其之间起着中介作用。此外，对变量组织认同控制后，数据结果的置信区间不包括 0。因此，研究假设H6得以证明，并且得到组织认同在二者之间发挥的是部分中介作用。

结语

在理论上，本研究以组织认同的中介效应为视角，探析了家长式领导与员工亲组织非伦理行为之间的关系，并建立了理论模型，有助于丰富对家长式领导和亲组织非伦理行为的变量研究。

在实践上，企业中员工为了组织利益而做出的不道德行为不利于企业的可持续发展，会产生严重的负面影响，甚至会对社会的和谐发展产生不利影响。本研究针对领导者协调伦理道德和组织效益提出了建议，希望为管理者在对员工的亲组织非伦理行为管理、提升组织绩效以及促进组织长期获益提供一些启示。具体包括以下几方面：一是管理者是组织的“领路人”，领导者应权衡不同领导方式的轻重，不仅要避免独断专行的威权领导方式，也要减少对员工过度的关怀照顾;二是建议管理者在领导方式的选择上倾向于德行领导;三是企业对员工的组织认同感要适当地增强，不能过度。

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Abstract：By constructing theoretical models， proposing hypothesis and SPSS statistical software，422 questionnaires were empirical analyzed to verify the relationship between paternial leadership，organizational identity and employee organizational non-ethical behavior.The study found that the three dimensions of paternalistic leadership have different effects on employee parental non-ethical behavior，and organizational identity medibetween the two.First，there is a significant positive correlation between authoritarian leadership and benevolent leadership and non-ethical behavior，the second is a significant negative correlation between moral leadership and non-ethical behavior;third，organizational identity plays an intermediary role in the relationship between paternalistic leadership and non-ethical behavior.Based on the research results，some reference suggestions on the leadership mode and behavior of managers，hoping to better guide employees to do ethical work conducive to the organization.

Key words：paternial leadership;benevolent leadership;moral leadership;pro-organization non-ethical behavior;organizational identity