基于员工敬业度指数统计分析的宽带式薪酬体系研究

2021-03-30程国亚王鸿韩志诚洪敦来桂兵朗胡苑铭

中国烟草学报 2021年1期

程国亚，王鸿，韩志诚，洪敦来，桂兵朗，胡苑铭

安徽省烟草公司安庆市公司企业管理科，安庆 246001

当前“激励担当作为”已成为烟草行业高质量发展对于员工队伍状态的要求，敬业度指数可用于评价员工对企业愿不愿担当作为的程度。目前，国外敬业度研究主要以量表测评的方式为主，其中，Kahn[1]总结出全情投入（Personal Engagement）的概念[2]，Schanfeli 等以访谈形式编制《Utrecht 敬业度量表》测评敬业度[3]，May 等基于Kahn 的研究，以生理敬业、认知敬业、情绪敬业三个维度的量化敬业度[4]，盖洛普公司以Q12 量表[5]、翰威特公司以乐于宣传、乐于留下、乐于努力三个核心维度设计问卷[6]。这些研究方法均为以问卷量表的形式量化测评，但对于测评的结果应用不多。本文根据地市级烟草商业实际，调整了翰威特敬业度模型的测量因子，运用其测量结果设置宽带式薪酬体系，取得了一定实效，可为其他烟草商业企业改进薪酬体系提供参考。

自2014 年开始，安庆市烟草专卖局（公司）收到员工针对薪酬分配体系方面的合理化建议，希望改变“干好干坏一个样”的收入分配体系，将工作年限、岗位劳动差异、履职尽责情况体现在收入分配环节中。企业现有收入分配体系逐渐暴露矛盾，如：人员、干部职数超编，员工难以晋升，无法实现收入增长，内部活力不足；薪酬体系设计简单，工资晋升渠道单一；年终分配平均主义，身份管理痕迹尚存；薪酬激励效用没有充分发挥等问题。员工平均年龄超过43 岁，部分员工感觉付出和回报不成比例，从而缺乏薪酬公平认知。在企业2014 年至2015 年招聘的15 名大学生员工中，先后有5 人离职，不利于企业的可持续健康发展。鉴于此，本文以翰威特公司敬业度模型入手，进行调研分析，以期找到制约敬业度提升的原因。

1 安庆烟草员工敬业度指数的调查及分析

1.1 敬业度指数模型的背景

在引入翰威特公司敬业度指数模型前，对企业收入分配情况进行了调研。

企业自2007 年起实行“一岗一薪”制，个人收入与行政职位等级相匹配，即职位越高则所获得的工资、福利以及奖金就越多，根据岗位价值来确定员工薪酬待遇，不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异不大（特别是管理层）。

团队从可操作性、投入人力物力成本等维度，综合比较了国内外对员工敬业度的主流评价模式，综合考量后，认为翰威特模型与企业当前现状较匹配，容易入手测评，但考虑到烟草行业情况，烟草企业有维护社会稳定的职责，辞退员工的现状很少发生，导致很多员工把工作当成“铁饭碗”，因此原模型中的忠诚于企业维度，只能代表感情认同，并不代表着对企业有高的敬业度。因此只有结合实际对翰威特模型进行调整，建立具有烟草行业特色的因子，才能更为客观和准确地评估员工敬业度情况。

1.2 员工敬业度指数构建

翰威特公司定义员工敬业度指数为：反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度[7]。该企业实证结果显示：员工敬业度（包括认知敬业、情感敬业和行为敬业）对工作绩效有正向影响。笔者根据行业实际，将敬业度表现形式调整为三种行为方式：乐于宣传，员工乐于向同事、客户盛赞自己所在的组织（认知敬业）；认同企业，员工强烈认同企业的现状和发展（情感敬业）；勇于担当，员工愿意对自己的工作担当作为，并付出额外的努力致力于组织成长（行为敬业）。

基于敬业度的三种行为方式，可对应每种行为设计调查问卷（表2），通过问卷结果计算敬业度指数。调查问卷设计采取五分层法，如果所调查的员工为n 个，分别有a，b，c，d，e 个员工选择对应选项（a+b+c+d+e=n），则单个员工敬业度指数（CB）第i 项的指标指数（CBi）为：

单位的敬业度指数（EEI）为：

1.3 安庆烟草员工敬业度驱动因素的选取与组成

根据翰威特公司长期调研结论，员工敬业度的驱动因素的满意度（CD）和敬业度指数（EEI）之间存在显著正相关性（图1），其中A、B、C、D 四个象限对应4 种对策。

根据翰威特公司提炼出的6 方面21 个影响员工敬业度指数的主要驱动因素（因素间彼此不相关）。笔者组织全市行业干部员工对该21 个主要驱动因素进行微信投票，对797 条有效投票进行统计分析，剔除了与烟草行业无关的因素，形成15 个安庆烟草员工敬业度驱动因素（表1）。

1.4 员工敬业度驱动因素满意度的计算

计算员工敬业度驱动因素满意度时，考虑到各指标对员工的意义和重要性不同，对翰威特模型进行改进，引入了权重的概念，首先计算每个敬业度驱动因素第i 项的指数CDi：

图1 员工敬业度指数与员工敬业度驱动因素满意度的正相关模型图Fig. 1 Positive correlation model diagram of employee engagement index and satisfaction of employee engagement driver

表1 安庆烟草员工敬业度指数的驱动因素Tab. 1 Driving factors of Anqing Tobacco employee engagement index

根据问卷调查结果计算权重，员工认为所调査项i 的重要程度λi为：

CD 组成指标共有n 项，其权重分别为：λ1、 λ2、……λn，进行归一化处理，另计为：

则单个员工敬业度驱动因素满意度指数为：

1.5 员工敬业行为方式与敬业度驱动因素的满意度问卷调查

将EEI 与CD 两者设计在同一张问卷中，采取分层调查，设计调查问卷（表2）如下：

表2. 安庆烟草员工敬业度调查问卷示意表Tab. 2 Survey questionnaire of Anqing Tobacco employee engagement

随机开展2017—2018 年每月分层抽样问卷调查，得到24 个月（2017 年1 月—2018 年12 月）的EEI 与CD 数据，回收问卷有效率93.24%。对问卷采集到的EEI 与CD 值进行正态检验，均值74.35%，P＞0.05，数据正态，得到EEI 均值为74.35%，CD 均值为45.43%。绘制时间序列图，发现EEI 和CD 有逐年下滑的趋势。绘制散点图得出两年来EEI 的取值波动于70%以上，CD 取值波动于50%以下，位于翰威特模型中的D 象限（图1），说明员工敬业但不满意，应当提升CD 值，防止员工流失。

图2 影响CD 的驱动因子调查结果分层分析图Fig. 2 Hierarchical analysis chart of investigation results of driving factors affecting CD

考虑到企业现有4 种类型员工：即领导干部（处级以上干部）、中层管理人员、专业技术人才、普通员工。其中领导干部实行年薪制，其收入水平由省一级烟草商业企业核定，而剩下的3 种类型员工均通过工资薪档划分，故不考虑以员工类型分层，取而代之以按照入职时间长短分层，对影响CD 的驱动因子调查结果分析（图2），发现入职时间较短的员工CD指数偏低，尤其对薪酬福利等物质因素较为不满意；入职10～20 年的员工CD 指数有所提升，但在晋升与发展满意度方面略有偏低；入职年限较长的员工对于岗位职业发展、晋升机会、薪酬福利不满意，CD 指数较低。

考虑到安庆市局（公司）当前员工平均年龄43 岁，入职年限较长的老员工诉求成为优先考虑的对象，由此，制定改进措施的积分制划分时，以一类积分优先解决老员工诉求，体现尊重历史的原则。

1.6 确定影响员工敬业度驱动因素满意度的要因

根据2015 年“企业成长”大讨论期间微信问卷调查收到的797 条有效问卷，以A-O 作为员工敬业度驱动因子的代号，确立CD 权重系数。定义RANK 值=基本满意和不满意的人数之和/提及次数，说明并非满意人数在总提及次数中的比重（表3）。

绘制气泡图（图3）把提及次数多，且RANK 值高的影响因素优先出来，作为改善的要因，得到4 个因子：薪酬、年终分配、晋升机会、绩效考核。

表3 影响员工敬业度的因素权重系数表Tab. 3 Table of weight coefficients of factors affecting employee engagement

图3 敬业度驱动因子满意度要因筛选气泡图Fig. 3 Screening bubble chart dedicated factors of satisfaction driving employee engagement

2 基于积分制的宽带式薪酬体系

2.1 宽带式薪酬的概念

宽带式薪酬是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构[8]。本文所探究的宽带式薪酬体系，是基于积分制管理在薪酬管理中的应用，是指对原有的薪酬体系进行改良设计，对传统带有大量等级层级的垂直型薪酬结构的改进提升[9]。在每个工资序列中分别设置若干工资宽带，建立立体式工资宽带体系。以安庆市烟草专卖局（公司）宽带式薪酬设计表（表4）为例，管理、技术、技能类三个序列员工的收入对应有13 个岗级，在同岗级之间，员工可通过晋升档极的形式实现增长，档级数根据企业实际需要每年动态调整，使得理论上员工工资在其所在宽带内有从最低水平升到最高水平的可能。

2.2 宽带式薪酬体系与敬业度指数的联系

制定宽带式薪酬体系的决策，基于对敬业度指数的调查分析。

根据敬业度问卷调查确定的影响EEI 的4 个关键因子：薪酬、年终分配、晋升机会、绩效考核，进行5WHY 分析，得到“薪酬体系设计未体现岗位差异与担当作为、现有薪酬晋升和分配途径窄、未建立有激励约束性的年终分配制度、未建立有效的目标管理机制和绩效考核办法”四点要因。

由此制定相应对策（表5），从而确定提升EEI的改善思路为：在尊重历史的前提下，改进绩效考核的目标性与针对性，将员工的担当作为、敬业奉献与薪酬分配、晋升成长、年终分配直接挂钩，即建立基于积分制的宽带式薪酬体系。

表4 安庆烟草宽带式薪酬设计表Tab. 4 Anqing Tobacco Broadband Salary Design Table

表5 对策实施表Tab. 5 Countermeasure implementation table

2.3 宽带式薪酬改革措施

2.3.1 改进薪酬体系

变各序列直线式薪酬体系为宽带式薪酬体系。分管理类、技术类、技能类三个序列，每个序列各设5条工资宽带薪级（表6），每条宽带薪级设置若干档极，档级数根据企业实际需要每年动态调整，每个薪档档差1%到5%，使员工在其所在宽带薪级内，有从最低水平升到最高水平的可能。

表6 安庆烟草管理类员工宽带式薪档示意表Tab. 6 Broadband salary chart of Anqing Tobacco management staff

2.3.2 改良工资比例关系

以原有各层级人员的工资标准和上一年度实际收入为基础，设计新体系各薪级、薪档工资标准，使所有人员都能在新体系中找到相应的位置。在工资总额能够承受的范围内，针对部分人员做增量处理，建立合理有序的工资体系，解决员工工资晋升中同级晋升幅度不一的问题。

2.3.3 建立薪点工资制

配套建立特殊岗位薪点工资，根据工作岗位的性质，对室外作业的一线技能人员、专卖驾驶员、送货驾驶员、班组长以及管理幅度超过20 人的股级干部岗位设置薪点工资，在岗享受、不在岗自然取消，客观反映出岗位工作的难易程度和劳动强度的差别。

2.3.4 以积分制扩展工资晋升和分配的途径

引入积分制，划分一、二、三类积分，实现不同的晋升途径（表7）。一类积分针对尽职尽责工作几十年的老员工，为其达到一定条件时工资能突破以前的“天花板”限制铺设道路。二类积分以员工在日常工作中获得的荣誉和突出贡献为主，累积达一定条件后用于薪档的晋升，还可根据条件部分转化为一类积分。二类积分每次使用后清零，再次累积达到一定条件后可以连续晋升工资薪档。三类积分量化了员工年度内工作绩效考核、个人能力提升、参与创新管理、参加技能竞赛等活动。根据三类积分排序，按照前15%、中80%、后5%的比例，划分“优秀”、“合格”、“一般”三个绩效等级，对应兑现年终新增效益工资的分配。

表7 安庆烟草宽带式薪酬三种积分特点对比Tab. 7 Comparison of three kinds of points in Anqing Tobacco broadband salary system

2.3.5 改善工资动态管理规则

区分提拔实职晋升、提拔非实职晋升、技术技能聘任晋升、积分晋升四种工资晋升方式。其中积分晋升提供了职级得不到晋升，但工资实现薪档提升的解决途径。使得副股级及以下人员工资能够有机会提升1%～3%，正股级干部能够有机会晋升到副科级干部约90%的工资水平，副科级干部有机会晋升到正科级干部约90%的工资水平，符合条件的正科级干部有机会达到现有工资的110%～120%。在同一工资宽带内，员工可在不同薪级中实现工资薪档的连续晋升。

2.4 宽带式薪酬体系实施成效

实施后，对2019 年3—12 月的EEI 及CD 进行了再次问卷调查，回收问卷有效率95.37%。对改善前后的均值进行比较，发现EEI 均值由74.35%提升至85.04%，提升了14.38%，CD 均值由45.43%提升至78.54%，提升了33.11%。改善后提升到翰威特模型A 象限（图1），对策是保持现状。

体系打破了原有身份界限，尊重了员工历史贡献，截至目前，3 名新员工身份副科级干部工资与老员工全面接轨，9 名科级干部、45 名员工通过一类积分实现岗级晋升，13 名优秀员工通过二类积分实现档级晋升。体系拉开了考核差距，实现了奖优罚懒，年度新增效益工资分配中，95 名“优秀”等级的员工获得150%的奖励，30 名“一般”等级的员工取得50%的分配，以2019 年为例，“优秀”与“一般”等级员工收入相差14800 元；体系实施至今，未出现招聘大学生流失情况。

改善在一定程度上激发了队伍活力，体现出“跳一跳，摘个桃”效应，促使多项创新成果涌现，以2019 年为例:安庆烟草人均劳动效率从2018 年度的175.2 箱/人，提升至179.65 箱/人，提升2.54%；对标指标整体提升率83%，提升至安徽省烟草商业系统第二；团体性创新成果5 项，位居安徽省烟草商业系统第一；先后获得安徽省“成长十佳成果”1 项、“成长十佳人物”1 名，竞赛十佳3 名，竞赛优胜团体2 个；4 个专项工作在省局层面经验交流，15 个集体获得市级以上荣誉，35 人获得县级以上嘉奖。

体系实施后，《东方烟草报》为此进行专题采访，省内外12 家地市局（公司）前来考察。安徽省烟草专卖局（公司）在安庆召开了用工收入分配制度改革专题研讨会，以本次经验作为全省系统深化用工收入分配制度改革的样本，薪酬体系改善已成为安庆烟草在全省系统高质量发展的重要标志之一，“设计宽带式薪酬”被写入安徽省烟草专卖局（公司）工作报告。