“安全文化”已死？

戴维·莱比特｜文 张微明｜译

切尔诺贝利事故之后，1988 年出现了一个新名词，全世界的安全专业技术人员都用了起来。国际核安全咨询组（INSAG）在其报告中创造了“安全文化”一词，这个概念在接下来的几年里迅速被人接受并不断完善，INSAG 报告中的原本含义也沿用了下来：“组织机构的安全文化是个人与团体的价值观、态度、观念、能力和行为模式的产物，它决定了这个组织机构对安全健康管理的承诺、安全管理的风格、管理的熟练程度。拥有积极安全文化的组织，其沟通都是建立互相信任的基础上，对安全的重要性能达成共识，对预防措施的有效性也抱有信心。”

笔者第一次听说安全文化时，认为它很有道理，毫无异议地接受了这个概念。此后，笔者在不同的地方工作，成功推动了文化变革。但在那段时间里，随着对组织动态的理解不断加深，“安全文化”对笔者的说服力越来越小。

作业安全文化

回到最初，查看INSAG 报告我们会发现，报告所说的积极的安全文化，指的是一支专注的员工队伍，他们不仅遵守规定，还积极地确保作业场所的安全。报告里，INSAG 紧接着批评了俄罗斯的核工业没有作业安全文化。INSAG认为，安全文化有两条基本内容：一是组织机构中的框架，这是管理层的责任；二是各级作业人员对框架的态度。报告提到了个人的意识、知识与能力、决心（个人的和管理层的）、监管、责任等等。这些都没错。

紧接着，E· 斯科特·盖拉博士提出了“全面安全文化”这个词。这似乎是革命性的，这也是笔者上世纪90 年代真正进入安全领域的原因。

自那之后，发生了很多事。首先就是安全文化的所指，更多强调的是意识和承诺。这种承诺通常指的是最高管理层的承诺,但不是每个地方都出现了这个变化。

笔者的经历就能说明问题：我来到一家公司，不管出于什么原因，公司对安全做出了承诺，但他们没能建立起我所说的有效的安全体系。还有一次，那家公司真的什么都没有，所以要我来创建安全文化。

如今，安全文化的真正含义是一个组织在安全相关问题上的行为方式。大家都知道，任何组织都有自己的文化和亚文化，特别是当它在不同地方都有分支机构时。所以我们会听到“倡导全面的安全文化”“安全承诺”这类词，而展示这些内容的东西通常是海报、小饰品和会议活动。

看不见的文化

文化看不见，也无法衡量。认知调查所衡量的，其实是人对安全的看法和公司对安全的态度。但公司正在发生或最近发生的事，会让这些看法发生有趣的转变。如果公司刚举办了一场烧烤聚会来庆祝零伤害成就，受访者对安全文化的评价可能会很高；但经历一连串的事故后，受访者的评价就会很低。

为什么笔者会有安全文化已死这个说法呢？除了这个词语与最初的含义和原则渐行渐远之外，它已经被滥用了，就像“世界级”这个词一样。这就如同几乎每个人都认为自己的智商高于平均水平，很多公司抛出“世界级”这个词的时候，是没有任何实质概念的。

安全文化也是如此。强大的安全文化指的是公司对个人违规行为进行惩戒？还是说在失败中吸取教训的学习型组织？这个组织是渴望成为一个高度可靠的机构，还是说它已经接受了事故会自然发生这一理论？

除了必要的框架（管理体系）外，文化本质上是行为规范。安全文化就是安全专家所期望的人们对待安全的方式。这也没错，所以你和组织中的利益相关者一起创建了安全文化。但维持这种文化很辛苦，有时当某位关键人物离开时，会给文化带来重创。这种情况我们都见过，而且相当普遍。

整合vs文化

任何组织在关键人物离开后，都可能遇到这种挫折。那么，这是否意味着安全文化已经成了一种人为构造的东西，必须不断呵护才不至于崩溃？这就涉及到了笔者的核心观点。拥有优秀安全绩效的组织，往往也拥有优秀的运营绩效。这些组织所具备的特质可以用一个词来概括——整合。

每个组织都有自己的文化或组织行为规范。在大多数组织内，外来的观念和行为最终会被排挤掉。如果安全成了人为附加的东西，或者安全被视为与常规做法不同的东西，那么拥有安全文化可能并不是一件好事。

无论安全文化多么好、多么完善，它永远不能凌驾于组织文化之上。无论安全人员多么专业、多高效，他们都无法单枪匹马地改变组织文化。

很多安全专业技术人员都在谈论如何建立一种文化，说的也都没错。但这种文化必须要不断强化，也非常依赖于推广文化的这个人。如果安全人员退居次位，组织文化又会重新接管公司。

对风险的容忍度

每个组织的特点不同，对风险的容忍度也是独一无二的。如果它对风险的容忍度很高，我们很难期待这个组织能在安全行为上持续改善。也就说，让这个组织在安全问题上采取非常规化的行为，这种状态是不可持续的。

我们可以从执行者的角度来分析这个问题。公司所有部门和业务必须与公司的战略愿景保持一致。这个战略愿景是高层管理者决定的，每个人都要朝着这个目标而努力。如果安全文化不能紧密结合这些目标，或者不能支撑这些目标，那安全文化怎么可能生存下去呢？

美国哈佛大学心理学专家开展霍桑实验的西部电气公司 图片源自贝克图书馆历史收藏部

那些希望建立或改善安全文化的组织，可能只是希望安全专家通过一些事来激起员工的意识。但意识不是真正的文化。如果安全已经融入到企业中，并且存在有效监督和强大的制度来引导工人做出正确的决策，那么这个组织文化就是安全文化。

安全文化是暂时的演习

任何事，最终都会回落到某个的水平，然后被常规化。大张旗鼓地采取一些举措或活动，属于人为制造焦点和意识。它利用的是“霍桑效应”（译者注：霍桑效应是指当人们知道自己成为观察对象后，会有改变自己行为的倾向）。如果组织真正致力于安全，这种运动还有必要吗？重新塑造一种安全文化并不能持续改善绩效，它只是一种暂时的演习。

如果说安全文化已死，我们是不是要多多地关注组织文化呢？组织文化往往由高层管理者推动。组织文化就是他们对待一切的方式。人为地创造一个架构，让这个架构只改变组织中的某一部分而不影响其他部分，是不可能的。因为组织就是一张复杂的、相互联系的网。

了解现有的组织文化，并在这个文化中通过某些手段，是可以改善它的，但这种改变要花很长时间。另一种是短期的人为构建，终将失败。

没有良好的、有效的管理，就不可能有良好的安全绩效。认为安全人员可以创造安全文化或长期推动安全绩效是非常值得怀疑的。所以，当下一次有人要求你改进或创建安全文化时，你可能要三思而后行。如果你对风险的容忍度与组织对风险的容忍度不一致，那你面临的，可能就是一段坎坷的旅程。