基于心理和教育测量的多维人才库构建

2021-03-24杜晖王洪艳曹鹏

现代商贸工业 2021年10期

杜晖　王洪艳　曹鹏

摘要：为响应国务院提出的利用先进信息技术打造专业化产教融合信息服务平台的政策，推动公共就业服务专业化和信息化，向各类主体提供精准化的增值信息服务非常必要。本文综合应用了包括教育与心理测量方法、多元统计方法、web技术和数据库技术。构建了一个基于心理和教育测量理论，包含在校大学生认知能力和人格特质方面信息的多维度人才库。该人才库的构建，对于学生职业规划、教育管理部门对学生的精准施教和管理、用人单位的精准人才定位，都能提供具有坚实理论基础和科学定量依据的信息服务。

关键词：心理测量;教育测量;人才库;就业信息服务

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.10.030

0 引言

当前的大学生就业大环境，既存在人才供给总量过大的压力，同时也存在人才结构与社会产业需求的结构性匹配与错位问题，这些问题都制约着大学生就业问题的解决。同时，大学生群体也缺乏对个人发展和市场需求状况的全面深入掌握，因此导致个人定位模糊，缺乏明确的职业规划，造成了大学生就业的困难现状。2020年的政府工作报告中提出要千方百计稳定和扩大就业，要促进就业工作的市场化和社会化，高校和地方政府都要提供不断线的就业服务。党的十九大报告也曾明确提出，高质量就业的实现有赖于全方位公共就业服务优化，必须推进公共就业服务专业化和信息化。国务院在关于“深化产教融合”的国办发[2017]95号文件中，也曾明确提出要深化产教融合，“促进产教供需双向对接”，明确提出要鼓励运用云计算、大数据等信息技术，建设产教融合信息服务平台，依托平台汇聚区域和行业人才供需信息，向各類就业相关主体提供精准化和个性化的信息共享与推荐等增值服务。基于上述原因，研发就业和职业规划信息服务平台，促进供需双向对接势在必行。

通过搭建数据驱动的行业人才供需匹配信息服务平台，实现人才在认知能力和人格特质方面的实时定量分析和多维人才建模，实现对相关信息资源的不断积累和深度开发，再通过构建岗位推荐模型，实现人才供需双方的精准匹配和无缝对接，能为各方提供精准且个性化的信息分析及推荐服务，具有重要的社会经济价值。其中，基于教育和心理测量理论构建的包括认知能力（数据思维、逻辑思维）和非认知能力（人格特质、价值观等）体系的多维人才库建设又是重中之重。

1 国内外研究现状

国内外目前关于人才库建设方面的研究主要集中于国民经济各行业人才库建设（建设原则和实施途径）、特定地区人才管理（危机下的跨国人才管理）、科技管理领域的专家库建设（包括专家遴选方法和综合评价指标体系）、岗位胜任力模型（基于人力资源管理理论）和人格特质定量分析（心理测量量表的应用）的人才库建设等几个方面。深入研究需要多维度描述人才供需双方的特征（建立多维度人才库模型和行业岗位素质模型）并进行优化配置，这就需要借鉴心理测量和教育测量理论，劳动力市场以及人格经济学等学科的理论，并采用大规模实时网络人才供求信息的采集和分析技术，才能顺利完成精准的人才供需匹配。这其中心理测量（构建多维人才模型）是实现供需双向对接的基础。心理学认为行为样本是少数有代表性的行为，只有对经过科学选择的少数行为进行测量，借以间接推断个体的心理特质，必须保证行为样本具备一定的数量并且具有代表性。只有通过对大学生大量的标准化行为样本数据的采集分析，并按照国际规范化的心理测量和分析模型（比如John L.Holand的职业兴趣模型、R.B.Cattel的16PF人格特质理论和Edgar H.Schein的职业锚理论等），提炼出全面深入的多维人才模型，同时运用人力资源管理和人力资本相关理论，建立行业企业岗位素质模型，通过研究相应的匹配理论，实现人才和岗位的最优匹配，并提供个性化信息推荐，从而实现产教融合2.0提出的供需双向无缝对接的目的。

2 多维人才库体系架构

2.1 理论依据

本文将围绕着提高大学就业能力提高人力资源优化配置的目的，具体为实现人才供需优化匹配，根据多维人才库积累的大量数据为高校的职业指导和专业课程能力培养提供精准化的定量依据。承认人的个体特质差异及其对个人行为的重要影响是开展心理测量的基本前提。本文将从大学生求职者的非认知能力（人格特质）和认知能力两个方面进行人才库搭建，其中非认知能力将主要通过心理测量方法来实现，认知能力主要通过教育测量方法来实现。

2.2 体系构建

为了解决高校人才供给与产业人才需求之间的双向对接问题，我们基于心理和教育测量理论和方法，通过对高校学生的急需的认知能力（如逻辑能力、数据思维等）和非认知能力（人格特质、职业价值观、职业意愿等）信息资源的积累和深度开发，构建多维人才库;同时通过网络大数据采集和广泛调研，构建行业分类体系和企业岗位素质模型;并参考国际心理学家理论，从价值观匹配、兴趣类型匹配和人格特质匹配等视角构建人职匹配推荐模型，从而实现人才供需双方的精准匹配和无缝对接，同时为相关管理部门提供人才需求及区域、薪酬、专业分布规律，并将研究结论提供给相关就业管理部门。

本人才库系统采用基于B/S架构，通过移动端、桌面端浏览器或微信公众号实现多终端访问，以用于互联网的LAMP（Linux+Apache+Mysql+PHP）开源开发组合技术实现功能开发，通过商用云服务实现平台的部署。

3 多维人才库功能实现

通过对在校大学生的各项认知能力测试、人格测评、职业价值观测评、职业兴趣类型分析、职业选择意愿调查分析，全面建立涵盖个人认知能力体系、非认知能力体系（人格特质、职业兴趣和价值观）以及地区、行业、职位倾向的人才画像，通过累计大量多维人才画像数据，形成多维度人才库。该人才库数据可以作为就业分布规律、学生心理特质研究、职业规划指导、产教融合评价等方面决策分析的重要定量依据。

3.1 认知能力体系

3.1.1 认知能力

目前根据笔者所属学院应用型商科专业为主的实际应用情况，已经实现了逻辑思维和商务数据处理能力的在线测试，包括最基本的题库信息管理、在线发布、自动评分与排名、统计与图形分析等基本功能，各项能力测试数据将作为人才库的认知能力各项维度指标保存。

3.1.2 基于教育测量的认知能力测评实现过程

作为工商管理学院应用型商科专业的人才培养来说，特别是作为试点的电子商务专业，特别强调商业洞察力和网络应用研发能力，因此商务数据分析能力和逻辑思维及分析能力成为我们最初上线的测量模块。该测量模块题目通过了SPSS软件的克隆巴赫信度、内容效度和结构效度的检验，确保测量结果稳定且能反映测量目标。能够满足应用型本科的人才培养要求。商务数据处理能力测试包括：数据采集能力、数据敏感度、基础统计技能等几个主题因子;逻辑思维测试包括：过滤式思维、渐进式思维、逆向式思维、试探性思维和创造性思维等几个主题因子。我们基于美国著名心理学家瑟斯顿提出的“群因素理论”和吉尔福特提出的“智力三维结构理论模型”不断完善现代职业认知能力测评体系，后期将不断细化并扩展包括：言语理解和推理、数学运算与数字推理、图形推理、空间知觉、抽象推理、资料分析和思维策略等方面的测评功能。

3.2 非认知能力体系

3.2.1 非认知能力

非认知能力体系主要包括人格特质、职业兴趣、职业价值观三个方面。其中，人格特质通过著名心理学家卡特尔（R.B.Cattell）的16PF人格理论来进行分析;职业兴趣通过美国心理学家霍兰德（John L.Holland）的职业兴趣六边形模型（RIASEC）来进行分析;职业价值观通过参考文献11的理论和范例进行编制。

3.2.2 基于心理測量理论的非认知能力测评实现过程

心理学将人格特质理解为相对稳定且对个人行为具有持久调节作用的心理特质（如智力、兴趣、态度和人格等）。心理特质具有内隐性，只能通过测量个人在特定情境中的外显行为（行为样本）来间接测量和推断。而测量的工具就是心理学领域的学者经过长期的试用、修订、完善而逐渐形成的标准化测试。行为样本的科学选择、测量的标准化操作（施测过程、计分、解释）、常模（相关群体特征的实际分布水平）的编制都是确保测量科学性的重要保证。

（1）人格特质测评。心理学上对人格的定义是指个人所具有的与他人相区别、独特且稳定的思维方式和行为风格。人格会影响一个人对事物的理解。特质是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。著名心理学家卡特尔（R.B.Cattell）认为，每个人身上都具备16种相互独立的本源特质，只是每个人身上的表现各有差异，由此编制了16PF测验。本文选择了16PF测验做人格特质的测量。通过在线测验后，系统将根据标准化分数，给出针对性的指标解读和建议。16PF测试采用了自陈式量表，将测试人员提交的答案与数据库比较，计算原始分数后与常模（Norm，测验目标人群总体的得分分布特征）对比，按一定的规则转换成16个维度（对应16个本源特质）的标准分，然后通过第三方可视化组件JPGraph以web页的方式直观展示，如图2所示。

基于16PF测试得到共16个根源特质标准化后的得分（原始得分），借鉴卡特尔的研究，通过对人才库数据运用因子分析法后，在16个根源特质人格因素的基础上，在保留变量绝大多数信息基础上，提炼得到若干个公共因子，并得到从原始变量求公共因子的多元回归方程。这些公共因子就是综合16个根源特质信息的次元人格因素，分别包括一组次元人格因素（性格与心理健康）和一组预测因素（预测未来发展）的多元回归方程。次元人格因素包括：适应与焦虑性、内向与外向性、感情用事与安详机警性、怯懦与果断性;预测因素包括心理健康、专业成就、创造性和适应性四个公共因子。

（2）职业兴趣测评。动力决定了人的发展方向，是促发人们行为的根本原因，关于动力的测试包括了价值观、动机与兴趣。兴趣是关于喜欢与否的一种持久性倾向，表现为对某种事物或活动的选择性态度与积极情绪反应。美国心理学家霍兰德（John L.Holland）的职业兴趣六边形模型反映了6类兴趣与职业环境类型之间的匹配关系。职业兴趣测评是动力测验的一种，目前我们已经实现了霍兰德职业兴趣测评，并通过题库管理和测评流程，为每一位受测人员分配一个职业类型编码，用于后面的人职精准匹配与个性化推荐服务。

（3）职业价值观测评。职业价值观测评是动力测验之一，是个体内心深处稳定的职业选择的时候内心深处的自我认知，不会放弃的东西。职业价值观是个体对自身工作及相关的各个组织侧面所持有的价值偏好，是个体对其工作方式、工作行为及工作成果进行价值判断时所遵循的稳定心理系统。本文通过52个测试题测试出一个人在13种职业价值观（包括利他主义、审美主义、智力刺激、成就动机、自主独立、社会地位、权利控制、经济报酬、社会交往、社会稳定、轻松舒适、人际关系和追求新意等共13种）上的分布。职业价值观是大学生职业生涯长期规划的一个重要参考依据。

3.3 人才匹配与推荐

3.3.1 基于职业兴趣类型的匹配与推荐

基于人才库进行企业所需人才发现或推荐服务时，通过调用企业招聘三级岗位体系与霍兰德编码之间的映射关系表，实现人才信息和相关职位信息的精准个性化推送。推送的形式可以采用站内通知、微信公众号消息模板或电子邮件等常用方式。

将人才库中的每个学生的职业兴趣类型编码后，然后通过职业类型匹配模型，匹配该学生适合从事的对应职位及链接，并定向推荐给求职者。

3.3.2 基于职业价值观的匹配与推荐

此项功能主要基于职业价值观测评分析结果，经过运算，得出个体在13种职业价值观的定量分布，并面向招聘企业提供数据接口服务。企业可以结合自身企业文化与价值观以及招聘岗位需求，通过设置人才特征参数，获取符合企业价值观的精准人才定位与推荐信息服务，这也是促进人才供需双向对接的重要增值服务内容。示例为从人才库中选择职业价值观看重的权重依次递减是成就动机、人际关系和经济报酬的人才，具体推荐应用效果如图4所示。

3.3.3 基于人格特质的匹配与推荐

此项功能主要基于卡特尔的16PF人格测评分析结果，经过常模对比和次元人格模型运算，面向招聘企业提供数据接口服务。企业可以结合自身岗位需要，设置人格参数（系统给出已知受测人群取值范围供参考），可以按照人才库中人才的16个根源特质和次元人格特质因素分别进行匹配和推荐，获取精准人才定位与推荐信息服务。如图5示例为从人才库中选择次元人格特质是内向与外向性（均值为4.309）为7以上，创造力（均值为77.727）为90以上的人才，具体推荐应用效果如图5所示。

4 结束语

本文主要围绕高校就业服务信息化与智能化目标，基于教育与心理测量理论。

实现了基于认知能力和非认知能力体系的多维人才库系统，该系统目前能较为全面的采集、存储并分析大学生的数据思维、逻辑分析能力，并积累了丰富的关于职业兴趣、职业价值观、人格特质方面的数据，并基于多元统计和心理测量方法提供人才匹配与推荐服务，为促进人才供需双向对接提供了重要的增值服务。下一步将进一步基于教育测量理论丰富认知能力体系测评功能和数据采集范围，同时人才库要在现有人才画像数据基础上，加大互联网招聘市场数据的采集和深度分析功能。

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