当前企业人员招聘的现状、问题及对策研究

吴彬

摘要：伴随着我国经济的发展，对外贸易是企业面临的越来越复杂的要求。现代企业之间的竞争不再仅仅是价格和广告战，竞争的实质是人才的竞争。企业发展需要全体员工的参与，员工是持续发展和进步的动力。因此，许多企业都非常重视人才，员工招聘是企业管理的重要组成部分。企业通过招聘吸引必高技能、高效率的人才，提升核心竞争力。目前，很多公司在招聘方面存在很多问题，尤其是人力资源开发是一个重要的要素，迫切需要找到合理的解决办法。

关键词：企业;人员招聘;人力资源;

1企业员工招聘的现状及存在的问题

1.1缺乏对内部和外部征聘环境的有效分析

企业员工招聘往往受到法律法规，市场人才，区域经济发展和组织文化，管理模式，政策，企业目标等外部因素的影响。许多企业在招聘过程中没有对内部和外部条件进行合理的分析。招聘过程通常以职位空缺和年度计划为基础，许多企业在经济增长时期临时招聘员工。这些问题可能导致招聘计划失败，招聘人员不能完全满足企业需求，企业内部人才流失，形成恶性循环。同时，许多企业在招聘过程中，对实际工作特点和适合企业的工作方法缺乏准确，逻辑的分析。许多职位在征聘过程中没有提供关于知识申请人职能的详细资料。由于缺乏明确的职能和责任分类，很难为一些复杂的结构性企业招聘人员。此外，一些企业在招聘过程中过分关注求职者的教育背景，对求职者的技能和经验重视不够。许多员工在实践中不适应工作要求，没有明确的目标和发展规划，积极性不高，在一定程度上阻碍了企业的发展[1]。

1.2招聘观念落后，优秀人才缺乏吸引力

许多企业，特别是中小企业，在招聘方式上落后。为了提高征聘过程的效率，将对候选人的年龄，性别和教育背景实行严格限制，这些硬性指标的制定严重阻碍了人才的吸引。同时，一些企业在确定员工的工作时遇到问题，导致工作量增加，而员工的辛勤工作却得不到理想的工资。虽然一些低劳动强度、低技能的工作要求往往导致工资相对较低，但这也导致许多工人认为工资与工作不匹配，最终选择导致人才流失，阻碍企业的发展。

1.3负责征聘的工作人员的技能和能力不足

许多企业对招聘的作用重视不够，招聘人员往往是本企业从其他岗位调到暂时调来的。雇员不是专业人士，许多临时工没有经过系统的培训，不了解企业文化和其他相关信息，缺乏招聘和工作经验，语言和行为规范。与求职者的沟通可能会影响他们的意见，并导致他们对企业的看法不佳，最终不愿加入企业[2]。

1.4对内部征聘重视不够

在企业必须填补空缺的情况下，往往倾向于外部招聘。一种片面的观点认为，企业自己的人员无法满足其经营需要。因此，这可能会导致内部偏见和不必要的内部矛盾。由于管理者对内部员工了解不够，不能及时发现不称职的员工，不能理性地把现有的员工调整的适合的岗位，使员工达到高水平的岗位匹配，因此只能通过外部招聘来满足员工的内部需求。仅仅依靠外部征聘将大大增加征聘费用。一些新员工来上班，融入环境的速度非常缓慢。许多对专门人才有迫切需求的岗位无法由外部专门人才补充，这可能会影响企业的经济效益和员工的内部能动性。

2加强企业人员招聘管理的对策

2.1对内部和外部环境进行科学和有效的分析

当前，随着我国社会经济的快速发展，商业和个人对各类服务或消费品的需求正在发生变化。因此，企业发展和人力资源规划的目标必须重新定位，用科学的方法预测人力资源的供求情况，同时，应结合现阶段的综合能力和人员结构，及时有效地进行调整，避免人力资源支出增加加重经营管理负担，防止储备不足对企业长远发展造成不利影响。同时，企业应从国家政策和区域人力资源立法方面进行合理的分析[3]。深入研究“劳动合同”，“仲裁”等法律规定，在用人严格遵守国家法律法规的过程中，避免任何争议，影响企业信誉，造成不必要的经济损失。此外，企业必须制定详细的准则，以满足其需要。使员工清楚了解自己的工作经验和具体的能力要求，确保员工有足够的竞争力。例如，当我们雇用愿意生产技术的人时，我们需要把注意力集中在识别图形和分解的基本能力上。没有必要对专業资格和教育提出很高的要求。如果这些职位由高素质的工作人员担任，就无法实现最大的效率和高得多的更替率，这会对企业的正常运行产生负面影响。因此，在招聘过程中，必须保证岗位与员工相匹配，提高人才水平，促进企业健康发展。

2.2更新招聘理念，提高对优秀人才的吸引力

在新时期，人才招聘的思想必须与时俱进，提供充足的人力资源。企业文化和发展观是企业的基础，员工的进步和发展趋势也是企业最具吸引力的地方。要搞好企业，必须建设良好的企业文化，全体员工积极为企业工作，充分发挥自己的能力，通过创造和谐状态，使企业在竞争环境中处于有利地位，提高企业的竞争力。在实际招聘过程中，企业不仅要熟悉求职者的基本特征，还要展示企业文化，提高员工的相关声誉，还要为优秀人才进入企业做好准备。选拔用人要在创业的基础上，采用灵活的形式和用人，不断丰富人的内容，创造新的人的形式，保证使用的专业化。同时，管理人员应该，根据工作条件，制定合理的工资标准，以确保工人对企业作出重大贡献，按照分工的基本原则，取得了相应的利润，建立了明确的内部奖惩制度，鼓励员工积极学习日常行为，增强对顶尖人才的吸引力，实现了新时期企业的全面发展[4]。

2.3提高招聘负责人员的综合素质

较高水平专业人士可以与求职者沟通，保持他们的信心，提高他们的效率。因此，有必要提高有关工作人员的一般技能。企业在招聘过程中，需要深入学习专业知识和工作技能，定期培训员工，不断更的方式，准确确定各岗位对人才的基本需求，不断创新适应工作方式，使企业用上所需人才。同时，应以合理的方式对招聘结果进行评估。评估的关键指标应包括人力资源支出，能力，工作人员人数和征聘计划的执行情况，如果征聘符合组织的人力资源要求。还需要评估招聘过程，包括招聘成本。关注征聘渠道的有效性，在全面研究的基础上，及时找出征聘过程中存在的问题，制定积极的标准，实现征聘工作的全面改进[5]。

2.4积极开展内部招聘工作

如果企业中有任何空缺，由首先考虑内部人员能否担任该职位，可以采用内部招聘的方式来满足企业发展的需要。内部征聘需要建立技能分析职能和及时调动不符合该员额要求的工作人员，以确保工作人员的实际能力满足需要，以低成本提高业务效率。在填补企业中高级管理职位空缺时应优先考虑内部招聘，为员工的晋升和发展提供足够的机会，培养优秀的员工忠诚度，保持良好的业绩和积极性，确保人才结构的稳定[6]。在内部招聘过程中，坚持择业的基本原则，创新科学的招聘流程，保证公平的竞争环境，使内部招聘发挥应有的作用。

三、结束语

企业每年都要解决很多人的就业问题，认识到企业的重要性和我们面临的挑战。其中，人才就业是一个很大的问题，人才是竞争优势和主要的发展机遇。招聘不仅是人力资源开发和管理的基础，也是企业管理制度的基础。这影响到工作人员在每项工作中的动机和潜力，以便最大限度地实现组织的凝聚力。企业必须更加重视就业，保障劳动者的专业就业，提高劳动效率，充分发挥人才的作用，才能全面实现核心竞争力的提升。因此，解决就业问题可以消除企业发展的一些障碍。

参考文献：

[1]王莉.中小企业人员招聘现状及对策研究[J].中国市场，2015：190+195.