加强人才培养，打造一流城管执法队伍

封轶学

目前，全国上下正进行城市管理执法体制改革，面对城市高速发展的新形势和新要求，如何抓住发展机遇，推进人才队伍建设，进而建成一流城管执法队伍，最终提升城市管理水平，是摆在各级城管部门面前的重要课题，加强人才培养，对城管执法队伍健康发展具有现实和长远的重大意义。

一、城管执法人才培养的重要性

（一）城管事业发展需要有责任、敢担当的人才做支撑，伴随着城市的不断发展，城市人口不断增长，城市管理愈显重要，管理水平高低，关键在人，纵观城管执法队伍短暂的发展史，其中充满着艰辛与曲折，承载着荣光与非议，城管执法队伍也在锤炼中日益壮大，在整顿中逐步规范。但至今仍时常出现粗暴执法现象，能不能根治弊端，主要取决于上级领导的重视和城管人员的努力，共同打造一支高素质的人才队伍，努力打造一流的城管品牌，不断推动城管事业发展。

（二）城管工作需要有能力、会干事的人才作保障。作为行政执法主体的城管部门，其职能逐步增加，根据2015年12月发布的《中共中央 国务院关于深入推进城市执法体制改革 改进城市管理工作的指导意见》中匡定，城市管理职责已扩大至市政管理、环境管理、交通管理、应急管理和城市规划实施管理等方面。面对新形势和新要求，唯有立足城管执法涉及面广、专业性强、工作量大的实际，通过广泛吸纳、培养、储备城管各类人才，筑牢城管人才队伍基地，才能适应工作需求，打开工作局面，最终提高城市管理执法水平。

（三）城管队伍需要有朝气、求上进的人才做表率。由于城管队伍的构成较为复杂，人员素质参差不齐，影响城管部门的整体形象。加强城管人才队伍建设，有利于聚集优秀力量、注入新鲜血液、优化队伍结构，有利于激发干事创业热情、充分挖掘工作潜力、大力提高队伍士气，有利于规范队伍管理、促进依法行政、转变城管形象。

二、苏州市城管执法人才培养的实践

苏州城管执法队伍在成立之初，主要面临三个问题：一是队员年龄偏大，文化程度不高;二是大多数队员并未受过专门培训，受自身因素和以往工作特性的限制，存在着执法不规范的隐患;三是队员的执法能力还不能适应城管执法的要求，在法规与政策把握运用上存在欠缺，影响执法质量。面对这一现实，城管部门负责人认识到：人才培养是队伍建设的重中之重，因此摸索制定了一系列人才选拔和培养机制，逐步使选人用人步入规范化的轨道。

（一）实施中层干部竞聘机制，中层干部是城管队伍的中坚力量，选好中层干部和调动中层干部积极性，是队伍建设的一个重要环节。各级城管部门坚持以“德”的标准选人，将作风建设作为中层干部选拔的重要标准，采取中队长争上岗机制，分阶段地任命一批肯干事、能干事、干成事的群众认可的科室、中队负责人，同时，建立干部能上能下的机制，力求使中层千部在实践中不断规范、不断提高、不断进步，真正成为德才兼备的城管中坚力量。

（二）实施人员交流轮岗机制。以发挥人员特产、量才适用为原则，在队伍内部定期、不定期开展交流轮岗工作，不断优化队伍结构，努力培养复合型人才，提升城市管理执法水平，为干部廉洁从政、正确行使权力、防范廉政风险，规避利益纠葛创造有利工作环境。

（三）实施执法人员培训机制，加强培训是提高执法人员业务水平的有效途径，各级城管部门健全了全员培训制度，制定执法人员教育培训年度计划，编制培训大纲，落实培训经费。每年定期组织开展队伍负责人、中队长及基层执法人员等分层面的培训，以此提高队伍负责人的组织、管理、协调和处置突发事件的能力，增强执法队员学习新法规、应用新法规的能力，不断提升队伍执法水平。

（四）实施执法技能交流机制。通过开展“城管文化年”、城管法律知识竞赛、执法技能大练兵、行政执法理论研讨会、案卷评查活动及定学时的岗前集训、分类培训、分级培训等活动，以多种形式培养队员的执法能力，激发广大城管执法人员在日常執法工作中学法、用法的自党性，引导广大队员文明执法，提高队员依法行政能力，同时，大力开展十佳队伍、星级称号、先进工作者等活动评选，持续加强基层中队规范化建设。

三、城管执法人才培养需要重视的问题

从城管队伍管理上看，需要不断培养有朝气、求上进的城管人才，但在实践过程中存在激励体制、能力建设及城管文化方面的问题，主要有如下三个方面。

（一）激励体制不健全影响人才积极性。目前苏州城管队伍主要以中队、大队为主，虽然执法队员编制大多参照公务员管理，但由于管理层级较少，队伍基数大、职数少的矛盾突出，虽采取干部晋升的竞聘机制，仍造成了上升瓶颈。

（二）能力建设不适应新形势需要。党的十九大报告提出要不断推进国家治理体系和治理能力现代化，对城管事业发展提出了更高要求，需要有责任、高素质的执法人员，但由于城管执法队伍的构成较为复杂，人员素质参差不齐，尤其是随着城管执法职能的不断增加，抗法管理范畴的逐步扩大，面对专业性强、工作量大的实际，唯有立足城管执法实际，通过广泛吸纳、培养、储备城管各类人才，才能筑牢城管人才队伍基地，真正适应工作需求，支撑城管事业的成功。

（三）缺乏一以贯之的城管文化建设。近年来，各级城管部门领导高度重视文化建设，坚持“以文化人”，但由于城管工作性质及社会舆论影响，队员对城管执法工作的认同感还不强，部分优秀的城管执法队员不愿意长期留在执法一线，认为城管执法工作反复性强，难度大，挫折感强而成就感差，自身价值未能得到充分体现，制约了个人能力发挥，想改行另谋发展，未能有一以贯之的城管文化品牌来增强队员的认同感，是难以吸引与留住人才的一个重要原因。

四、城管执法人才培养的思考

城管执法人才培养是一项长期性任务，要立足当前，着眼长远，多措并举，务求实效，可以在以下四个方面下功夫。

（一）健全人才培养体系和干部选拔机制。完善晋升机制，改变目前城管执法部门管理层级较少的现状，建立执法人员表彰奖励制度，对在工作中成绩优异、表现突出的个人和单位进行表彰奖励，提升职业荣誉感，激励城管执法人员不断提升自己。一是探索法人员分类管理制度，按照职位类别和职务序列实行分类管理，合理确定执法人员职务层次，科学设置职务职数比例，实行职务与职级并行制度，在城管执法领域推进执法类公务员分类管理改革。二是大力选拔后备千部。强化干部工作的延续性，认真抓好后备干部建设，努力建设一支结构合理、素质优良、数量充足的城管后备干部队伍。同时，加强对后备干部的教育、培养、锻炼和管理，保持城管队伍发展后劲。三是积极荐举领导千部。对工作出色、群众认可、品性端正的中层干部及后备干部，要极力向组织人事部门推荐，予以提拔、委以重任，真正让想干事、会千事、肯千事的人，有舞台、有作为、有前途，切实改变城管部门出力气多，出干部少的现状，调动干部职工干事创业的积极性。

（二）加强对城管执法人员的能力培养。可以通过三种途径来实现：一是专题培训，制定切实可行的培训规划和实施计划，有针对性地开展不同需求、不同层次、不同形式、不同时限的教育培训活动，着力提升城管队员的整体素质，出台激励政策，鼓励城管人员参加学历进修，优化知识结构，提高文化水平。注重內涵发展，加强理论学习，采取个人自学、集中学习、知识讲座、报告会等形式，进行政治理论、法律理论、管理理论学习，提高理论素养，广泛开展调查取证、卷宗制作、执法技巧等培训比武活动，提高执法管理水平，二是培树典型，坚持用身边事教育引导身边人，善于挖掘、培植、总结、宣传和推广城管先进典型，发挥典型的引导示范、带动辐射作用，在系统内营造比、学、赶、超浓烈氛围的同时，让社会各界认识城管、熟悉城管，进而理解、支持城管。

（三）构建城管职业生涯管理体系。当城管执法队员的职业生涯的选择符合其自身的才能、性格、气质、兴趣和素质时，会更容易发挥自己的知识和自身价值，更容易做出成绩，获得满足感，并能适应新形势条件下的城市管理行政执法工作，实现人才与岗位最佳匹配，使人力资源使用效益达到最大化，创造人尽其才的工作环境，激发城管执法队员的上进心，特别是创造使优秀青年队员施展才华的环境和条件，让他们能把自己的专长发挥出来，施展自身的才干并获得一定成就。

（四）加强对城管人才队伍的管理，注重人才政工教育。一是强化教育引导。以“两学一做”制度化常态化教育为抓手，以打造“政治坚定、作风优良、纪律严明、廉洁务实”的城管执法队伍为目标，持续深入开展“强基础、转作风、树形象”活动，不断巩固“城管文化年”活动成果，创立城管文化品牌，不断增强对城管工作的认同感、使命感、归属感。同时加强政治思想、党纪条规、勤政廉政等方面的教育，通过警示教育、典型引导，确保城管人才的纯洁性、廉洁性、自觉性。二是加强内外监督。完善规章制度，做到用制度管人、管事。同时，大力落实执法全过程记录制度，借助网络监控系统、GPS定位系统、执法记录仪等科技手段，对城管人才工作作风、履职尽职情况进行监督检查。定期开展向服务对象、征求意见活动，聘请行风监督员，主动邀请新闻媒体参与监督，促使城管人才依法依规行事，稳步平衡发展。三是强化考核评价。实行绩效管理，根据工作实绩考核结果，对成绩优异的城管执法队员要给子奖励。探索有效的非物质激励手段，多给予肯定、表扬和鼓励。

城市管理事业进一步发展需要一批与之相适应的高素质人才。要抓住城市抗法体制改革的机遇，不断健全体制机制，建设一支高素质人才队伍，积极推动苏州一流城市管理执法队伍建设，努力为勇当“两个标杆”、建设“四个名城”作出更大贡献。