非常规突发事件下从人员配置探讨物流基层人员管理

周彤 曹琳 杨慧兰 郑圆圆

【基金项目】：四川旅游学院大学生创新创业项目“非常规突发疫情下物流基层人员管理从人力资源配置探讨”（课题编号S202011552071）

作者简介：周彤（1998-），女，四川眉山人，四川旅游学院人力资源管理专业本科生;曹琳（1998-），女，四川南充人，四川旅游学院人力资源管理专业本科生;杨慧兰（2000-），女，四川达州人，四川旅游学院人力资源管理专业本科生;郑圆圆（1999-），女，四川宜宾人，四川旅游学院人力资源管理专业本科生。

摘  要：随着互联网以及物联网的发展，物流快递已经成为我们日常生活的一部分。去年突發的非常规事件造成的物流快递停滞，本文通过发放问卷的方法对物流基层人员的管理进行了解，并将其调查结果整理分析指出了在非常规突发事件下物流基层人员管理存在的问题以及从人员获取、运用以及劳动关系等方面为物流行业基层人员管理提供了建议。

关键词：非常规突发事件;物流基层人员;员工配置

分类号：D631.6

前言

非常规突发事件的冲击，物流业面对机遇与挑战，行业急需加强效率管理，促进物流企业的变革，适应环境的变化，增强企业的竞争力。在此冲击下，人们不得外出，大多数人选择网络购物，货物运送量较大，但全国大部分地区“封乡闭城”，导致多处物流供应链中断，向物流行业发出了巨大的挑战。如何进行改革增强企业发展动力，要把具有何种素质能力的员工在特殊时期进行有效安排，并且使员工能够得到保障。这促使物流企业进行变革，提出合理有效的人员配置提出恰当的方案，保证工作的效率，提高企业的竞争力。

一、文献综述

1.相关概念的界定

1.1非常规突发事件

叶建梅（2017）于2008年首次提出非常规突发事件[1]。它与一般事件有不同特征：①突发性以及信息不完整性;②特殊性和蔓延性;③环境复杂性和多范畴性;④规律性。韩智勇（2009）指出非常规突发事件的特征具有先兆不充分、破坏性大、具备显著的复杂性且容易导致次生衍生灾害，并且依照传统管理方式都难以解决 [2]。美国学者罗森塔尔（Rosenthal）定义为“对社会系统的价值理念和行为规范发生重大威胁，并在高度不确定情境下对其做出重大决策的事件” [3]。

1.2员工配置

员工配置即企业根据自身的需求，将合适的人放到合适的岗位上，充分调动员工的积极性，促进企业的活力，使企业能够高速运转以达到发展企业、获得更高的经济效益的目的[4]。同时，萧鸣政指出员工配置是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程 [5]。

2.国内现状

我国经济不断发展，市场机制进一步完善，生产、流通联动，对于物流市场需求日益增强。但是仍存在相关问题，孟一君（2020）指出，国内物流暂不能实现一体化，物流技术及设备比较滞后，物流管理人才严重缺乏。降低物流企业运营效果、经济效益，不利于长远发展[6]。同时，朱建衡（2013）指出在国内物流企业存在，物流企业人员配置总量不合理，人员分配的结构不合理，员工的整体素质偏低，忠诚度较低[7]。非常规突发事件期间，大部分人认为医疗物资存在产能不足和储备不足，但关键的问题其运输分配不及时。霍永强（2020）在其文中指出导致此现象的原因，一方面是物资来源混乱且数量庞大;另一方面在于机构人员配备不完善和经验不足[8]。

二、研究方法

本研究立足于非常规突发事件之下，探讨物流基层人员管理模式。研究期间，我们针对物流行业在岗工作人员采用线下问卷的方式，对不同物流公司的一线运输员进行调查，调查内容包括物流人员事件期间公司的人员流动情况和事件期间的公司员工的管理情况。通过访谈的方式对四川地区物流基层人员进行问卷发放，回收了44份有效问卷调查，问卷收集后利用spss进行数据分析。

1.基本信息

对被试者的基本信息进行了调查。本次问卷数据共44份，其中男有24人，女20人;年龄在18-25岁的占36.36%，26-30岁的占20.45%，31-40岁的占40.91%，40岁以上占2.27%;学历高中以上占59.09%，大专学历占29.55%，本科学历占11.36%;工作年限在1年一下的占31.82%，1-3年的占34.09%，3-5年占20.45%，5年以上占13.64%。

2.招聘部分

招聘部分对被试者所在单位的招聘以及上班情况提出了五个问题并做选择，包括非常规突发事件期间公司是否上班、是否有新入职员工、以及招聘员工人数是否满足当下需要等。有85%以上的人员在事件期间处于上班阶段，在问卷中我们将对招聘的满意度分为五个程度，第一个程度到第五个程度是非常不满意到非常满意。我们通过对招聘满意度做均值分析，发现企业人员对招聘的满意度均值为3.4。从总体的满意度来看，员工对公司的招聘满意度不理想。

3.培训部分

培训部分就被试者在非常规突发事件期间是否受过培训、哪种方式接受培训、以及对培训的满意程度和重视程度等六个程度选择题。通过对问卷结果的分析有90%的员工对公司的培训方式以及培训结果是达到比较满意的状态。有80%的员工对培训是比较重视的。

4.激励机制

该部分由10个题组成，递进式的问被试者在非常规突发事件期间，是否获得激励以及奖金激励还是自我实现的激励等。激励部分主要分析了员工对组织激励制度的满意程度以及重视程度。通过对问卷结果分析，我们将重视程度和满意度分为五个程度，第一个程度到第五个程度分别为非常不重视到非常重视、非常不满意到非常满意。员工对激励制度重视程度平均值为4.1，处于比较满意到非常满意状态。对公司激励制度的满意度平均值为4，处于比较满意状态。

5.劳动关系

最后就被试者在非常规突发事件期间与工作单位是否拖欠工资等存在劳动争议问题进行追问。有27.27%的员工所在企业出现1-2次劳动争议，有9.09%的员工所在企业出现3次以上劳动争议。虽然问卷结果显示企业出现劳动争议占少数，但是公司这也是公司无法避免的问题。还有37%的员工所在的公司存在工资拖欠的问题。

三、存在问题

1.人员流动率

在非常规突发事件期间，依据调查结果可知，物流行业基层人员流动率较大。工作年限在1-3年的人数接近五成，而工作年限在三年以上的不超过人数不超过十成。流动时间一般都在1年以内，而对于短期的人员流失，物流行业想要如何留住基层员工是每個公司需要考虑的首要问题，同时在招聘也存在“无门槛”的问题。所以在招聘物流基层人员时需要有一定的标准以及考核内容，在一定程度上保证招聘员工的稳定性以及精准度。

2.招聘

从数据结果中的招聘满意度分析，发现企业人员对招聘的满意度均值为3.4。从总体的满意度来看，招聘满意度不理想。可以从以下几个方面分析其不满意的原因：其一，招聘人数满足不了目前的现状，造成在岗员工的工作量增加，导致满意度较低;其二，招聘质量。所招聘的员工是否合格，对所录用的员工入职后的工作绩效行为、实际能力、工作潜力评估等存在偏差，造成员工对新招聘的员工满意度较低。其三，招聘时间。物流基层人员招聘的存在及时性，其周期越短越好，获得效果也会越好，如果岗位空缺时间较大，同样也会造成满意度较低。

3.劳动关系

在所调查的在岗物流基层员工中，劳动关系问题较为凸显。在对非常规突发事件期间与工作单位是否拖欠工资等存在劳动争议问题进行追问中，有接近八层员工表示存在相关的劳动问题。物流公司存在的劳动争议以及拖欠员工工资等行为，使得员工在工作中消极对待，其权益应该未受到应有的法律保障。公司应该合理合法的保护员工的合法利益，在保障员工的利益的同时，增加员工的凝聚力，提高公司的竞争力。

四、建议与措施

1.员工获取

获取活动是组织新进入人员的最初入口，针对目前非常规突发事件的情况，对外部员工的获取是必不可少的。对于新进入的员工，需要对其知识、技能、能力和其他特征进行考核，这就意味着物流企业需要对新进入的员工进行素质考核，进一步的提高团队的水平，优化团队进入人员。员工获取的对策可以选择并拓展招聘渠道，多方面获取人才、不断更新用人观念，改变雇用观念、重视人力资源规划，制订年度招聘甄选规划、重视人力资源规划，制订年度招聘甄选规划、为员工提供优质的服务、为员工提供优质的服务、建立优秀的企业文化，吸引和挽留物流人才[9]。也可以加强高校合作的对策目前很多高校都有物流管理作专业，与高校直接对接企业需求人才，会增加精确度以及人员的稳定性，在一定程度上降低了人员流失率，并且保证了人岗匹配。与此同时在非常规突发事件期间，员工需要有强烈的爱国主义精神，并且能够为其贡献出自己的一份力量。

2.员工运用

员工运用是一种内部员工配置系统。面对非常规突发事件期间新员工进入量较小情况，更应该去规划员工该如何的运用问题，对新入职员工进行适当的培训，是一种方式;其次，不论是基层员工还是管理层的员工都应该在不同的时期做内部的调动和晋升，有利于提高效率和优化团队建设。针对在职员工要做到“人尽其才”，要想“人尽其才”就要把培养作为战略性任务去完成，构建物流企业人力资源培训管理体系，可以从两个方面对在职员工进行培训：其一，企业要重视提升员工培训质量，其二，企业要加大与学校合作力度。重视提升员工培训质量，马斯洛需求层次理论中提到“人”更高层次的需求是尊重需求和自我实现需求。物流企业可以采用胜任力模型分析，将员工自我能力与胜任力素质进行对比，找出存在差距，将员工与胜任力模型中差异较大的特征作为个体最具针对性的培训内容[10]，使培训更具科学性。物流企业加强校企合作，要注重培养员工的能动性和创造力，提高员工的价值观和职业道德修养;通过“学与做”的方式，让员工接受到最先进的服务理念，积极学习科学技术，选拔出真正符合企业胜任素质的复合型人才[11]，为物流企业人才培养奠定坚实的基础。

3.劳动关系

物流行业的劳动关系问题可以从不同的主体进行规制。其一，政府作为市场经济的调节者，当一个行业出现了行业内无法规避的问题时，政府作为“无形的手”，可以从社会规范、执法监督等方面进行规制，在保证物流行业规范运行的同时，降低社会劳动风险，促进市场经济的发展。其二，加强物流企业关于劳动关系责任的意识，提高物流企业劳动关系责任意识，保障物流基层员工的生活及工作，同时还可以增强物流企业员工的凝聚力，提高企业在行业内的口碑和增强企业的竞争力。其三，物流基层员工也应当提高保护自己的意识。学习与劳动法相关的法律知识，在遇到劳资双方在劳动合同的执行方面产生问题或矛盾时，尽量双方协商解决，避免发生正面冲突;如协商不成，可以通过合理合法渠道寻求工会、法律、政府的帮助来防止矛盾激化，最终保障员工自我权益。

参考文献

[1]叶建梅.对非常规突发事件的应急资源管理浅析，价值工程[J]，2017（02）：256-257

[2]韩智勇，翁文国，张维，等.重大研究计划“非常规突发事件应急管理研究”的科学背景、目标与组织管理[J].中国科学基金，2009，23（4）：215-220.

[3]郭子雪、张强.模糊聚类分析在突发事件应急物资分类中应用[J].计算机工程与应用[J]，2009，35：208-211

[4]刘琳，对企业员工招聘与配置过程的研究[J].中国管理信息化，2016，19（2）：122-123.

[5]刘芳.对当前我国物流业发展现状的思考[J].湖北职业技术学院学报，2004，7（02）：68-71.

[6]孟一君.供应链管理模式下企业物流管理的方法初探[J].中国物流与采购，2020年第9期：69-70

[7]朱建衡.企业人力资源优化配置规划——以物流行业为例[J].经管空间，2013：034-02.

[8]霍永强，于波，王梓宁.基于突发自然灾害事件的应急物流体系改善建议[J].现代商贸工业，2020年第27期：29-30.

[9]姚建凤.中小物流企业员工招聘的问题及对策研究[J].中国市场，2020（26）：89-91

[10]胡安源.基于胜任力模型的员工培训体系研究[J].中国成人教育，2013，（9）：116-11

[11]刘莎莎，姜道奎.物流快递业从业人员管理困境与对策研究[J].物流技术，2017，36（12）：189-192.

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