外部声誉感知对于适应性绩效的影响

韩弘

基于各种环境的多元化变幻，使得企业生存环境更加复杂化、多样化，为了适应这样的变化，企业对于自身员工的适应性能力提出了更高的要求。与此同时，企业的外部声誉感知作为一种软实力，成为影响企业发展的重要因素，自尊又是与外部声誉感知密切联系的内容。对此，本文提出了外部声誉感知与适应性绩效关系的研究。

一、研究背景与动机

（一）外部

一方面，全球化趋势的发展，带来国际多边政策不断变化，经济环境的多种不确定性，科技的快速更新等等，企业的发展已经不能仅仅依赖本土资源，国际性的交往与资源的获取已经成为不可避免的趋势，由此造成了企业生存环境的复杂化、多样化、多变性。另一方面，从一国内部的经济环境看，企业生存发展与国家的政策、经济环境密不可分。

（二）内部

为了应对纷繁的外部环境，企业提高绩效的重要一环就在于人力资源。人力资源是科技的创造者、运用者，是企业经营活动过程中的实际执行者。因此，人力资源如何快速有效的应对周遭环境的变化，并且做出相应的调整，成为一个企业提高核心竞争力和绩效的重要因素，员工的适应性绩效由此变得尤为重要。

二、文献综述

（一）核心概念文献综述

适应性绩效（Allworth and Hesketh 1997）是一种能够适应变化并且能够转换以适应新的工作需要的能力和行为，主要着眼于两个方面（Allworth and Hesketh 1999） ：（1）认知部分，主要涉及学习和问题解决的能力。包括对于新事物的学习，在多变的环境下，以问题为核心制定策略、获取信息、参与问题的解决;（2）非认知部分则是在工作或者任务要求改变时情绪的调整。主要包括面对变化是否具备信心、接受改变而不是拒绝以及用积极的情绪和态度去面对变化并发现机会。这一理论是对任务绩效和周边绩效（Borman and Motowidlo 1993）二维结构的补充和发展，在内容上也有一部分重叠性，其中认知能力既是影响周边绩效的因素，也同样会影响到适应性绩效的发展。多变的环境对企业提出了新的要求，如何在快速变化的现代社会，能够提高员工适应性，以新的姿态面对新的工作，并在此过程中不断提高自我的是能力、信心和工作满意度，成为企业面对的新议题。

外部感知声誉（Smidets et al.，2001）描述的是員工基于企业信息的了解，外部对于组织的观点和认识为来源，从而产生的对企业或组织的评价。它与组织认同，公司声誉一同构成了组织形象的三个方面。区别于其他两项内容的是，外部感知声誉强调的是员工从外部评价企业中所获得的感受，是一种非直接的感知（Kim et al，2010）。在之前的研究中，外部感知声誉对于工作满意度、离职意愿和经济绩效方面的影响已经被证实（Carmeli，2004;Carmeli and Freund，2009;Kamasak，2001）。社会环境是纷繁复杂，身处其中的个人很难摆脱由于他人评价而带来的影响。例如在网络环境下，网络暴力从外部的评价中对于个人的影响是十分巨大的，造成的严重后果比比皆是。因此，企业中的员工也无法避免或者回避他人对于企业的评价，也会由于他人的评价而影响到自身对于企业的满足感、自豪感等其他感受。

自尊（Coopersmith，1967）是根据个人自身的标准和价值观来判断自己的价值，并且以来检验自己的绩效、能力和贡献的过程。在马斯洛需要层次理论中（Maslowetal，1970），自尊是一种被他人尊重的需要，来自于他人的认识、成功、钦佩以及其他的自我尊重的需要。自尊不能实现，就很难达到自我实现的目的，因此现代理论把自尊作为一个人的动机的重要方面（Irfan Chohan，2016）。

（二）相关关系的文献探讨

1.外部感知声誉和绩效（工作结果）的关系。外部感知声誉是一个与身份相联系的评估，会影响到员工的工作结果或者是任务绩效。当员工感受到的外部对于企业地位或者声誉的评价越高，员工对于自己的工作会越积极，因为他们将自己的声誉和组织的声誉相联系，由此帮助他们建立更为积极的社会地位和社会认同（Oluyinka O.，Idemudia，E.S.，Desouza，M.，2015 ）。

2.外部感知声誉和自尊关系。外部感知声誉被认为是一种对于工作的精神价值的回应，它会在社会认同中强化这种尊重。这将帮助他们建立自我的形象（Dutton，Dukerich&Harquail，1994）。这种个人与企业的联系，良好的外部感知声誉将激励员工对组织产生一种积极的回应，因为他们认为自己作为组织的一员也同样是值得骄傲的（Oluyinka O.，Idemudia，E.S.，Desouza，M.，2015 ）。

3.外部感知声誉、自尊和绩效的关系。外部感知声誉能够在当前组织和其他组织的对比中产生自尊（Tyler&Blader，2003），当员工感受到他们从现在的组织和其他的组织的对比中感受到更高的自尊，他们就会有激励去提高他们的工作产出，从而能够从组织中继续获得更高的自尊，外部感知声誉由此就被认为会影响到工作水平（Oluyinka O.，Idemudia，E.S.，Desouza，M.，2015 ）。

三、研究过程

（一）数据来源

澳门科技大学2017级MBA全体学生，通过自己的工作环境（行业不限），以发放问卷的形式获得数据。其中有效问卷共419份。

（二）研究假设

目前大多数研究是集中于外部声誉感知对于绩效的影响，更偏重于工作结果的测评和考量，而对于员工适应性绩效的影响则比较少。并且外部声誉感知和适应性绩效，都是相对较新的理念，可以探讨的空间较大，也更适合当今时代的发展。据此，提出以下假设：

H1：外部声誉感知对于适应性绩效有正向影响。

H2：外部声誉感知对于自尊有正向影响。

H3：自尊对于适应性绩效有正向影响。

H4：自尊在外部声誉感知与适应性绩效之间起到中介作用。

（三）研究结果

根据以上信度分析显示，外部声誉感知，自尊和适应性绩效，三者稳定性和一致性都较好，数据具有可信度。根据以上相关性分析显示，外部声誉感知，自尊和适应性绩效，三者之间的相关性均为两个*，因此三者具有显著相关性。根据回归分析显示：A：外部声誉感知与适应性绩效显著性P<0.01，且回归系数>0，因此H1成立。B：外部声誉感知对自尊影响显著水平P<0.01，且回归系数>0，因此H2成立。C：自尊与适应性绩效显著水平P<0.01，且回歸系数>0，因此H3成立。D：外部声誉感知因为自尊的加入，其系数由0.526降低为0.144，因此外部声誉感知对于适应性绩效的影响，因为自尊的加入，外部声誉感知对于适应性绩效的影响改变，自尊的中介作用成立，即H4成立。

四、研究贡献以及对于管理实践的建议

公司处在变幻莫测的市场环境中，不断的调整才能适应快速的变革和挑战。现代市场竞争是人才的竞争，人才是公司的核心力量，“取才、用才”为基础，“育才”“留才”是关键。员工随着公司的变革而不断学习新的技能，适应新的环境，与公司一共发展、成长，奠定了公司路在何方的基石。

（一）塑造外部声誉感知并使员工感同身受

1.信息公开化减少舆论误导。获取信息是员工与企业或组织相联系的第一步，也是员工“主人翁”地位的开端。信息的公开化使得员工从“主人”的视角通晓企业内部的发展，了解企业的政策，切实感受到企业的进步和遇到的困难。企业在社会中的地位和角色，也会在获取信息的过程里得到确切和真实的感受，避免了社会舆论的误导和不明事实的错误判断。

2.企业不仅要注重外部宣传，还要注重外部宣传的内化和内部宣传。企业每一次成长、每一个进步、每一个新产品或者新服务的推出，获得的每一次社会肯定，都要表彰员工做出的贡献，提升员工的外部感受程度。

3.提供员工与外部声誉感知相联系的社会交往的机会。传统的管理中重视企业文化的培植，仅仅是从员工自身和企业自身出发去感知企业，而忽视了外部对于外部声誉感知的评价所带来的影响。因此提供一个员工与外界交往的平台，是帮助员工感受外界评价的一种方式。不定期的派驻不同部门的员工走出去，参与企业的对外项目和人际交往，并提供情感的反馈路径。例如企业的一些公益性活动可以使得员工看到企业的温暖和负责任的态度，也会感受来自受公益项目影响的受众方的感动，进而提高员工的归属感和满足感。或是赞助类活动的参与会带给员工一种认知：其所在企业是具备实力的，是受人尊重的。

（二）重视员工自尊

在本研究中，自尊作为一个中介变量，发挥了其一定的中介作用。在实际的管理过程中，关注员工的自尊，会扩大外部声誉感知带来的适应性绩效的提升。提供给员工更多的发言权，更多的沟通渠道和反馈渠道，肯定员工为组织或公司做出的贡献，保障员工的权益，尤其是当发生负面事件时，更要注重员工的情绪和合理化处置，强化其“主人翁”的地位。

（作者单位：山西金融职业学院）