新形势下事业单位人才队伍建设思考

罗金兰

人才是事业单位进步发展的基础。随着经济社会的不断发展，全面建设小康社会伟大战略目标的持续推进，事业单位素质人才的需求也越来越高。如何培养事业单位职工能力素养，建设一支高水平、高能力的人才队伍是新形势下事业单位发展过程中必须考虑的问题。本文以广东省有色金属地质局人才队伍为例，对新形势下事业单位人才队伍建设的方法策略进行探究。为了全面适应国家和社会发展的节奏，近几年，事业单位也进行了全面深化的改革。在改革过程中，事业单位普遍认识到人才是单位的立身之本，加强人才队伍建设是一切改革与创新的基础。为此，很多事业单位都把工作重心放到如何加强人才队伍建设，吸引高素质人才，以及提高现有人才的综合水平上来。但目前来看，很多事业单位在人才队伍建设工作的推进上还存在着一定的不足。

一、事业单位人才队伍建设现状

经过对多地区事业单位人才队伍建设工作的进展情况调查来看，目前，事业单位人才队伍普遍存在以下问题。

1.人才总量不足。调查数据显示，目前多数地区事业单位人才总量平均占地区人口总量的2%左右，人才占比严重不足，很难满足地区内各项事业的发展对于人才的需求。本局经过五十多年的不懈探求，在广东及华南地区开展了有色金属、黑色金属、贵金属非金属等三十多个矿中以及地下水、地下热矿水的地质勘察，先后探明了铜、铅、锌、钨、锡、钼、铋、锑等有色金属矿床的矿产地136处，但目前本局干部职工仅有4000余人，面对情况复杂、分布广泛的地质勘察工作略显余力不足。

2.人才队伍整体水平不高。近年来新引进的人才素质有了明显的提高，但高素质人才在人才队伍中的占比不高，事业单位资深职工仍普遍存在学历不高、继续教育开展不全面等问题。很多城乡及农村地区事业单位职工中，中专及以下学历人员占比超过30%，这对事业单位的长远发展存在着一定的阻碍。

3.新引进人才培训力度不足。对新引进人才培训力度不足是当前人才队伍建设过程中存在的一大问题。高素质人才往往是刚毕业的大学生、研究生，具有高水平职业素养，但工作经验十分匮乏，不经过系统的职业培训，很难发挥高素质人才的全部力量。

4.专业技术人员结构分布和合理。在高水平人才队伍建设过程中，应提高专业技术人员的占比。但很多事业单位把人才培养的重心放在人才思想工作和行政能力方面，忽视了对专业技术人员的引进。普遍存在全单位只有几十位甚至只有十几位专业技术人员的现状。

5.人才流失严重。人才流失严重是当前事业单位人才队伍建设过程中的最大问题。事业单位福利待遇的稳定性使得很多有创新创业精神的高素质人才不愿加入到事业单位人才队伍中来。并且很多事业单位的空编数远少于人才需求数，无法进入编制也是很多人才不愿意进入事业单位工作以及事业单位现有人才流失的主要原因之一。

二、加强人才队伍建设的思考

1.更新人才队伍建设观念。很多事业单位没有先进的人才队伍建设观念是造成人才队伍建设现状的最主要原因。经济社会的发展伴随着新思想、新理念的诞生，传统落后的思想观念无法满足新形势下事业单位人才队伍建设的需求。落后的思想观念往往伴随着管理制度的落后，使得很多新时代素质人才在加入事业单位人才队伍时无法适应，甚至产生抵触心理。事业单位普遍給人以刻板、守旧的印象，这种印象不符合新时代素质人才的职业发展规划，不能调动其主观能动性，不愿意加入事业单位人才队伍也情有可原。落后的观念对于新形势下事业单位人才队伍建设有着极大危害。为加强人才队伍建设，要从根源抓起，要从事业单位领导做起，更新人才队伍建设观念，培养科学的人才队伍建设理念。科学的人才队伍建设理念讲究以人为本，采用家庭式的管理模式。事业单位领导要根据新时代素质人才的特点，及时改良管理制度;注重日常工作中与年轻人才的交流和沟通，改变自己刻板、顽固的形象，给人以工作上严格严厉、生活上亲切和蔼的形象;相信年轻人才，在改变工作制度、制定工作计划时充分听取年轻人才的建议和意见，落实批评与自我批评。从而提高工作效率，增强工作效果，进一步加强事业单位人才队伍建设。

2.优化人才招聘模式。新形势下，把控好入口，优化事业单位人才招聘模式是提升人才队伍基础水平的有效手段。目前，很多事业单位均选用公开招聘作为扩增人才对五的主要渠道，除了国家政策性安置人员和高层次人才引进外，其他新进人员都坚持以公平、空开、竞争、择优的原则，按照科学规范的招聘程序，根据单位岗位所需的专业、技能、资格条件，采取考试、考核的方法面向社会公开招考，择优聘用。良好的人才招聘模式应具有严格的招聘程序规范以及细化的招聘流程。第一，制定的招考方案要科学，具备政策性和可操作性，招聘的时间和顺序也要合理，在发布招聘信息时措辞也需严谨，明确界定招聘人员的年龄、学历、专业等资格条件;第二，审查时同样需要严格、谨慎，应聘人员必须携带证件原件和档案的原始材料，对于弄虚作假的行为要及时上报给地方人社部门，并记录在诚信档案中;第三，考试环节要严把考试纪律，监考人员和面试考官采取随机抽定的机制，考试纪律与高考同样严格，严禁作弊行为，直接取消作弊考生的考试资格，面试考官也要熟悉面试流程与规范，做到当场打分，实时统计结果，在面试过程中不准询问应聘人员的家庭成员情况，避免“搭关系”“走后门”等不良行为的发生，并加大应聘人员思想状态的审查力度。经过细致沟通交流和严格的考试，选取学历水平高、能力水平优秀、思想状态积极向上的素质人才加入到单位人才队伍中来。

3.完善人力资源管理机制。落后的观念使得很多事业单位没有完善的人力资源管理机制。新形势下，事业单位实现科学化转型是必然趋势，传统的人力资源机制给转型造成了很大的困难，也很难在人才队伍建设方面发挥积极作用。尤其是部分事业单位领导，在分配工作任务、指派工作时没有全面考虑人才的能力偏向，不能将人才能力全部发挥出来。论资历、不论能力的人力资源机制埋没了很多想要积极进取，发挥自身价值的年轻人才。不完善的人力资源机制也使得很多年轻人才在刚进入事业单位频频受挫之后只能适应传统的工作方法，加入到轻能力、熬资历的工作队伍中来，严重阻碍了事业单位人才队伍建设工作的进展。因此，加强事业单位人才队伍建设需要完善的人力资源管理机制。

目前很多单位采取聘任制来吸引高素质人才，取得了不错的效果。在单位内部实行竞争机制，在保障人才合法权益的基础上，不论资历，公平竞争，给素质人才实现职业目标，获得更高的权益提供了可行的路径。一方面，可以充分调动人才的工作积极性，使其在岗位上能够主动发挥自身的作用，把单位的利益当做自身的利益;另一方面，也给了年轻人才目标，使其为了达到目标而持续努力地去学习、去工作。

在具体完善人力资源机制方面可以利用以下三种办法：第一，定期开展培训活动，把提升管理人才和专业技术人才能力放在人才队伍建设的首位。在开展活动时坚持系统化、科学化的原则，除了主题活动，还可以开展职业技能大赛，帮助人才把理论与实践相结合，培养其综合职业素养。第二，完善绩效考评制度，利用互联网和新型数字技术将年轻人才的工作绩效进行量化考核，对其工作能力和发展前景作出全面客观的评价。完善的考核系统既可以帮助人才获得可观的收入，又可以帮助其制定职业发展规划，确定发展方向：技能超群的人才可以往专家方向发展，而管理能力较强的人才便可以往行政干部方面培养。第三，鼓励单位职工学习，进行继续教育。人的一生应是不断学习的一生，即便是高学历素质人才在其专业领域也有更深层次研究学习的空间。可以由单位统一组织学习，聘请专家进行指导教学，还可以调度一部分资金用于支持人才进行深造，提高职工的能力，进一步加强单位人才队伍建设。

4.改善工作环境，提高人才福利待遇。网上很流行一句话“工作就是为了赚钱，不要在工作上提理想，我的理想就是不工作”。不是每個人都把工作当成实现理想、实现自身价值的途径。而现实的确如此，一些事业单位领导不注重工作环境的优化和人才福利待遇的提升上，只强调思想工作对于人才队伍建设的重要性，这在过去信息相对闭塞、物资匮乏的年代可能很实用，但随着生活压力的不断加大，当代年轻人在没有实现财务自由之前无法把思想上的进步作为工作生活的中心，以至于形成了心理上的差异，不利于提升人才队伍的凝聚力和核心竞争力。可见，改善工作环境，提高人才的福利待遇，增加人才的归属感是加强人才队伍建设的必要环节。在避免铺张浪费的基础上，调整资金使用结构，尽力改善事业单位的硬件设施，增强职工的工作体验，使其能够更舒适的工作。另外，提高人才的福利待遇，令职工在努力工作之后收获可观的经济收入和良好的待遇，充分满足其提高生活水平和精神水平的需要，解决职工的后顾之忧，使其能够全身心投入到单位工作中来。

三、总结

新形势下，加强事业单位人才队伍建设势在必行。各事业单位要根据实际情况，深入分析人才队伍建设的现状和自身的不足，以问题为导向，从现状出发，更新人才队伍建设观念，完善人力资源管理机制，通过改善工作环境，提高人才福利待遇来整体开展人才队伍建设工作，为培养一支有能力、有发展的人才队伍而努力。

（作者单位：广东省有色金属地质局水文地质队）