企业人力资源管理重在“因势利导”

文｜赵静宇

大多数企业都在强调“以人为本”，也把人事管理称为人力资源管理，主要工作也从办理人员变动、工资发放等事务性工作扩展到人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大模块。企业费劲周折、下大力气改进员工与企业的融合关系，但还是难以取得员工认同企业、以企业利益为先、增强凝聚力等效果。企业对于开展人力资源管理工作产生迷茫心理。

司马迁在《史记 货殖列传》中第二段就写到：“至若《诗》《书》所述虞、夏以来，耳目欲极声色之好，口欲穷刍豢之味，身安逸乐而心夸矜势能之荣使。俗之渐民久矣，虽户说以眇论，终不能化。”这句话可以用当代的“始终做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，维护人民根本利益，激发全体人民积极性、主动性、创造性，促进社会公平，增进民生福祉，不断实现人民对美好生活的向往”来解释。自古至今，人们始终追求美好生活，既要满足物质层面的需求，也要满足精神层面的需求。企业作为员工实现双需求的载体，承担着让员工实现美好生活的重任。

2000 多年前的司马迁道出“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，也旗帜鲜明地提到“故善者因之，其次利道之，其次教诲之，其次整齐之，最下者与之争”，这五种治理国家的方略同样适用于企业人力资源管理。

“善者因之”讲的是最高明的治理原则要顺着社会的发展趋势达到无为而治。稻盛和夫缔造了两家世界500 强企业，又在一年内把亏损的日航扭亏为盈，他自称，能够获得经营上的成功，是因为自己“贯彻做人的正确的准则”，作出经营判断的时候，总要扪心自问：“作为人，何谓正确？”这就正中事物发展规律，把人力资源管理上升到哲学范畴进行落实。

高明的企业决策者应该具备虚怀若谷的品德，把员工追求美好生活的向往当作正确的诉求，要站在人性的哲学范畴来思考企业与员工的关系。让员工能充分发挥积极性、主动性、创造性的前提，是企业能为员工提供实现自身聪明才智、获得期望回报的机会。有了这样的机会，员工自然就会竭其所能，为自己而努力工作，同时企业获得相应的利润和发展。新冠疫情爆发期间，全国援助武汉、援助湖北，大批医护人员签下“生死状”，冒着生命危险冲到抗疫最前线，以拯救生命为天职。这都是何等的伟大壮举，是医护人员发自内心的强烈意愿，而不是来自政府的号召、挑选。企业能以这个事件为启示，平时注重员工的思想品格培养，企业行的正，员工就能走的正。

“其次利道之”，这与“善者因之”两句话演变为现在的“因势利导”成语，最高明的人力资源管理是“因势”，下一等的管理原则就是“利导”，即通过利益的大小来引导人们的努力方向。国资委对央企一把手的绩效考核就是“利道之”的体现，由原来的干好干坏一个样变为激励为国家贡献大的人员。自2003年公布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》以来，先后4 次进行修订完善。考核指标从财务效益指标为主，发展到当前效益和未来发展兼顾，再后来扩展到经济增加值考核，到现在强化效率效益、创新驱动、实业主业和服务保障四个方面。考核之后，随之而来的就是工资总额的调整，也就是配套利益的引导来激励央企健康发展。企业在制订发展战略、年度经营计划时，明确了必达的经营目标的同时，就要赋予各层级、各职能部门、各工作团队相应的激励机制，既要让马儿跑得快，也得让马儿吃得饱。利用员工向往美好生活的动机，正确引导员工利益获取渠道和多少。在此基础上，员工就会以公司利益为重，全身心投入到工作之中，为企业创造更大的财富。

“其次教诲之”，这已经是第三等的治理原则，前两种策略应用不了，只好对员工进行教导训诫。好多企业人力资源管理下大力气加强员工的培训，用绩效考核为手段，以负激励为导向，人力资源部对每个职位规定了非常多的任职资格要求、岗位工作任务、规章制度、工作标准流程、管理标准要求，依据这些条文编制出岗位绩效考核指标、考核公式、计分标准等，员工不动尚好，动则出错。本想通过训诫让员工敬畏规则，实际得到的是员工怨声载道，难以安心工作，势必影响企业经营目标的实现。商鞅变法让秦国强大起来，但无休止的法律条文补充，发展成严刑苛法，到秦始皇时期规定“诽谤者族，偶语者弃市”。才有了刘邦“与父老约，法三章耳；杀人者死，伤人及盗抵罪。”当然这是刘邦收买人心的权宜之计，但也说明教诲之要掌握一个恰当的度。

“其次整齐之”，在前面三种治理原则无法实施应用时，企业就要出手阻止员工的一些不合理行为。例如当员工把职务发明当作自己的研究成果应用于企业之外时，当员工把企业内部情报泄露出去时，当员工出工不出力时，企业不得不为了自身的利益而起诉员工的违法行为，不得不扣发员工奖金、工资等。但企业要认真研究这种情况发生的原因，“整齐之”固然能解决一时之“不法”员工和懈怠员工，但不从深层次的内部管理上找出“与员工共享劳动成果”的途径，此类事件还会一个接一个的发生。企业要让专利发明者既要获得荣誉，也要获得与之付出相匹配的物质奖励。企业要让掌握内部情报的员工对公司有高度归属感，这都要求企业充分发挥“因势利导”的功效，让员工利益与企业利益相一致。

“最下者与之争”，与原有的员工在市场上形成竞争格局，那就是企业人力资源管理的最大失败。汉武帝时为了掌握全国经济命脉，从经济上加强封建中央集权，抗御匈奴的军事侵扰，打击地方割据势力，推行了盐铁官营、酒类专卖及均输、平准、统一铸币等一系列重大财经政策。这些经济措施，适应了当时巩固西汉王朝政权的需要，为西汉王朝奠立了坚实的财政经济基础，但是给农工商业和群众生活带来了许多不便与困难，因而必然引起他们的强烈不满和反对。如果企业只考虑自身利益，而忽视员工的正当利益，捆住员工手脚，可能造成员工对企业的忠诚度降低。当然，对严重违反公司规章制度的员工，企业用最下策“与之争”也是不得已而为之的权宜之计。

从上述分析中可以看到《货殖列传》这句治理名言，同样对企业管理有指导意义，对人力资源管理有明确的工作指南作用。多做因势利导的精细管理，少做“与之争”的无奈之举，企业就会不断提升各项工作管理水平，也能做好人力资源管理工作。