基于岗位胜任力的企业培训策划

针对企业员工的培训要结合企业的发展战略和员工的个人职业发展规划。企业发展战略不仅是企业的发展方向，更是企业人才的目标导向，体现企业发展战略的培训策划需要一个自上而下的目标分解过程。员工个人职业规划关乎员工自身发展，充分考虑员工的发展需求能够增强员工的归属感和上进心，结合员工需求的培训策划则是一个自下而上的需求反馈过程。岗位胜任力特征就是这两个培训策划过程的结合点，基于岗位胜任力策划的培训既能符合企业发展过程中对人才队伍的建设要求，又能兼顾员工个人对于培训的需求，使员工和企业真正联系在一起，形成利益共同体。

一、培训策划需要体现企业发展战略

1.岗位要求着眼于企业发展战略。企业发展战略是指一定时期内对企业发展方向、发展速度与质量、发展要点及发展能力的重大选择、规划及策略。企业发展战略的实现需要有合理的组织架构、明晰的岗位职责，需要人力资源的有效支撑。总的战略目标不能直接与岗位之间建立联系，需要对战略目标进行分解，细分目标更加明确更加具体，可以落实到业务和职能部门中去；再对部门业务和职能目标进行分解，以求将目标细化到每个岗位职责上。企业战略的有效落实就是企业各部门各岗位目标的有效实现。这种自上而下的目标分解，最终对于岗位的要求着眼于企业的发展战略，是同企业的发展方向相一致的。

2.根据岗位要求建立岗位胜任力模型。对岗位的要求最终体现在对从事该岗位的个人应该具备的能力要求上，不同岗位对员工要求具备的胜任力内容和水平是不同的。岗位胜任力模型就是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。对岗位的工作目标和任务进行分析，归纳总结出员工完成这些任务所需具备的特征。岗位不同，所处岗位级别不同，对特征的要求也不尽相同，并以此建立岗位胜任力模型。

3.利用培训矩阵指导岗位培训。

战略目标分解与矩阵图

如果一个企业具有健全完善的岗位胜任力模型，那么对于培训工作无疑提供了最有效的培训策划指导。在岗位胜任特征中知识和技能是影响个人工作的主要部分，同时可塑性强，容易通过培训来提高。要胜任一个岗位必须具备一定的专业知识和技能，不同岗位不同级别对专业领域、专业能力的要求不同。每项知识、技能都可以对应设计相应的培训课程，根据每个岗位的所有胜任特征，特别是对于专业知识和技能的要求就可以建立这个岗位的所有课程，形成课程库。培训矩阵就是一种基于岗位胜任能力建立起来的培训课程库或者说是培训地图，不同岗位对应不同入职年限或是不同级别有不同的课程安排,如图所示。在进行培训策划时，培训管理者可以参考培训矩阵制订培训计划或者进行课程设计。当然，随着企业战略的调整，对于岗位的要求也不是一成不变的，相应地岗位胜任力模型也要体现企业的发展战略。然而，现在很多企业并没有建立岗位胜任力模型，对于岗位的要求和描述并不十分完善，对于培训策划不能提供详细具体的指导与参考。这时，培训策划在关注岗位的同时，可以把当前工作任务作为培训参考的重要对象，具有实际意义的操作包括：及时了解行业动态与未来发展趋势；关注企业战略调整与重大决策；关注科研项目动态、前沿学科进展，并主动咨询联系业务部门领导了解需求；最后可以请企业技术专家对年度培训计划把关，确保培训方向和培训内容的前瞻性和全面性。

二、培训策划需要考虑员工职业规划

1.对照岗位胜任力模型，明确个人培训需求。人才是推动企业发展的基本动力,考虑员工的发展需求能够增强员工的归属感和上进心，充分发挥其主观能动性，最终达到组织目标。结合员工需求的培训策划是一个自下而上的需求反馈过程，最常见的方法是进行培训需求调查。通过对照岗位胜任力模型或是培训矩阵，员工可以明确知道目前岗位及未来发展对于自身专业技能的要求，也可以明确查找自身与目标之间的差距。对于岗位所要求课程，如果已经达到要求，可以通过测评免于学习，如果存在一定差距的，则必须作为必修课程进行学习，对于岗位要求之外的课程，员工可以根据自身工作的需求，选择相关课程作为选修课程进行学习，这样每位员工就可以制订出属于自己的个性化培训课程方案。为了使员工对于自己的专业技能评估更加准确和客观，还可以设置部门领导进行课程申请审批的流程。所以这种员工“个人发展计划”的制订是基于岗位胜任力，也就是说是以岗位的需求和公司的业绩目标为导向，是员工与直线领导对于其个人能力和职业发展所达成的共识。

2.结合培训需求，制订培训计划与培训方案。对于员工提交的培训课程方案，培训部门进行汇总分析，对于需求量大，通用性强的课程，可以专门开设培训课程集中学习；对于受众小、专业性特别强的课程，可以以部门为单位组织学习或是以外派参加培训班的形式进行。

三、岗位胜任力是利益共同体的结合点

岗位胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用，它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核以及人员激励提供了强有力的依据。由于有了岗位胜任力，使得企业与员工之间紧密联系起来。基于岗位的工作任务需要最大限度地提高员工和岗位之间的匹配度，使人尽其才、人尽其责。岗位胜任力模型的引入可以更好地度量人与岗位之间的匹配程度，并能从中找到差距。特别是对于培训工作，培训的目的就是要帮助逐步缩小员工现有能力与岗位胜任能力要求之间的差距。

岗位胜任力模型是基于企业发展战略建立起来的，是自上而下的目标分解过程；员工通过对照岗位胜任力模型查找不足，制订个人培训计划则是一个自下而上的需求反馈过程。所以基于岗位胜任能力策划的培训能够实现企业战略发展和个人职业规划的双重目标，而岗位胜任力是这个利益共同体的结合点。所以，基于胜任力的培训策划对企业发展和个人职业发展都具有积极意义，可以提高个人与企业发展的一致性，避免盲目培训带来的消极后果。

四、结语

笔者所在研究院通过5年多的全员培训实践，在岗位胜任能力模型的基础上策划并组织实施了一百余项培训项目。全员培训工作围绕研究院发展战略，结合员工的个人培训需求，对员工能力提升、提高员工和岗位之间的匹配度起到了积极促进作用，研究院目前正在进一步积极完善培训专业矩阵，力求建立切实有效的基于岗位胜任能力的“培训地图”，分专业分层次有序地开展培训工作。