教师工作-家庭冲突与工作绩效的关系分析*——以北京联合大学为例

赵 鑫 谢 玉 吴克强 谭珍诺 严 昉

(1.北京联合大学管理学院，北京 100101；2.北京联合大学生物化学工程学院，北京 100023)

1 问题的提出

随着教育改革的深入推进，我国高等教育对高校教师提出了更高要求，这使得高校教师将更多的时间和精力投入到教学、科研和管理工作中[1]。然而，由于个人时间和精力有限，高校教师的工作与家庭之间不可避免会产生一定程度的冲突。这表现为高校教师既需要扮演教师、领导者的角色，又需要扮演家长、子女的角色，当这两类不同角色不能平衡时就会产生工作-家庭冲突。这对教师的工作满意度、生活幸福感产生一定影响，并进而影响工作绩效和教书育人效果。如何更好地平衡工作-家庭关系，提高工作绩效成为社会各界探讨的重要问题。

当前，研究者们对工作-家庭冲突与工作绩效的关系还存在争论，工作-家庭冲突的溢出理论认为工作-家庭冲突与工作绩效的关系是负向的[2]，而李业等针对澳门外来务工人员开展研究，发现工作-家庭冲突对工作绩效的影响并不显著[3]。研究结果不一致的原因可能来源于量表的完整性、研究对象的差异性、数据的真实性等问题。因此，针对特定的研究对象进行分析会更有意义。组织公平感是组织成员对自身工作主观环境的心理感知。组织公平感作为一种感知变量，通常会影响个人的行为和心理感受[4]。当组织成员感知到投入与实际收益比不公平时，将减少投入，从而实现自身工作量与收益的平衡[5]。当处于公平感较高的环境中时，组织成员会将情绪资源用于认知和生产行为[6]。因而组织公平感可以有效预测个体行为及态度，与组织公平行为存在正相关关系[7]。因此本研究将组织公平感作为调节变量引入工作-家庭冲突与工作绩效的关系研究中，丰富现有研究模型，为高校教师组织管理与建设实践提供实证依据。

本文以北京联合大学教师为研究对象，在了解教师的工作-家庭冲突和工作绩效现状的基础上，引入组织公平感变量这一个权变因素，深入分析两者之间的关系，发掘其中存在的关联，并提出建议，为形成高校教师良好工作家庭关系、促进教师工作绩效提升提供参考。

2 研究设计

2.1 数据来源与样本情况

本研究通过对包括行政岗、教学科研岗在内的北京联合大学教师群体进行问卷发放，共发放问卷120份，回收98份，问卷有效回收率81.6%。详见表1。

表1 研究对象基本情况

2.2 研究工具

对工作-家庭冲突、工作绩效、组织公平感的测量采用李克特5点量表，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

工作-家庭冲突量表，借鉴的是Carlson基于时间、压力及行为编制的工作-家庭冲突量表[8]，包括“我花在工作上的时间太多，这就使得我没有足够的时间参与家庭活动”、“我花在家庭义务上的时间通常会干涉到我的工作任务的完成”、“家庭生活带来的紧张和焦虑削弱了我工作上的能力”等13道题项。克隆巴赫α值为0.912，KMO为0.879，量表信效度良好。

工作绩效量表借鉴的是胡坚针对工作绩效提出的《高校教师工作绩效测试问卷》[9]，该问卷共包括任务绩效和关系绩效两个维度。在该问卷基础上，根据北京联合大学教师工作绩效的考核指标进行了修改，保留11道题项，最终分为教学、科研、学生导师三维度来衡量高校教师工作绩效水平。克隆巴赫α值为0.889，KMO为0.836，量表信效度良好。

组织公平感量表，采用的是刘亚编制的组织公平感问卷[10]，分为程序公平、分配公平、领导公平、信息公平四维度，共11道题项。克隆巴赫α值为0.939，KMO为0.890，量表信效度良好。

3 结果与分析

3.1 工作-家庭冲突、工作绩效的差异分析

利用单因素方差分析，本文对不同人口学特征下北京联合大学教师的工作-家庭冲突、工作绩效是否具有显著差异进行了检验。

北京联合大学教师的工作-家庭冲突在性别、年龄、高校教龄、学历、专业性质等人口学特征变量上不存在显著差异，但在工作内容上存在显著差异，其中工作内容为教学科研并重型教师在工作-家庭冲突项目上的得分显著高于工作内容为教学型、科研型教师的得分，说明教学科研并重型教师的工作-家庭冲突程度更高。这是因为教学科研型的教师不仅要保证教学质量，还要保证有一定的科研成果，多样化的工作任务需要教师花费更多地时间和精力做到统筹兼顾，对教师平衡好时间和精力是较大的考验。

北京联合大学教师的工作绩效在性别、年龄、高校教龄、专业性质、工作内容等人口学特征变量上不存在显著差异，但工作绩效的科研维度在学历方面存在显著差异，其中具有本科学历和博士学历的教师在工作绩效的科研维度得分显著高于具有硕士学历的教师的得分，说明具有本科学历和博士学历的教师的工作绩效水平更高。这是因为具有本科学历教师的任教时间较长，从事科研的时间较长，积累了大量科研经验，具备了较高的专业素养；具有博士学历的教师进行了系统的学术研究训练，专业素养更高，科研经验也更丰富。

3.2 工作-家庭冲突、组织公平感与工作绩效的相关性分析

如表2所示，教师工作-家庭冲突与工作绩效之间呈显著的负相关(r=-0.287,P<0.05)，与组织公平感无显著相关；组织公平感与工作绩效呈显著的正相关(r=0.587,P<0.05)，与工作-家庭冲突无显著相关。同时也可以看到，北京联合大学教师的工作-家庭冲突(M=3.991，SD=0.699)、组织公平感(M=3.664，SD=1.239)、工作绩效(M=3.816，SD=0.652)均处于较高水平。

表2 工作-家庭冲突、工作绩效与组织公平感的相关性检验

3.3 工作-家庭冲突、组织公平感与工作绩效的回归分析

将控制变量、工作-家庭冲突、组织公平感和工作-家庭冲突与组织公平感的交乘项逐层作为自变量，工作绩效作为因变量放入模型进行回归，层次回归结果如表3所示。

表3 层次回归分析结果

模型1以工作绩效作为因变量，加入控制变量、工作-家庭冲突进行回归，结果显示工作-家庭冲突对工作绩效的负向影响显著(β=-0.287，p<0.05)，工作-家庭冲突越大，教师的工作绩效越低。教师工作-家庭冲突之所以与工作绩效呈现出显著负相关，原因在于目前高校教师普遍教学科研压力大，迫使高校教师分出大部分的时间和精力去处理，引发教师工作与家庭关系的失衡。一些家庭问题得不到及时解决，最终会集中爆发，从而消耗高校教师的精力，降低其幸福感，影响高校教师在工作中的积极行为的出现及其工作绩效的提高。

模型2在模型1的基础上，加入组织公平感、工作-家庭冲突与组织公平感的交互项进行回归，以检验组织公平感在工作-家庭冲突与工作绩效之间是否具有调节效应。结果显示，工作-家庭冲突与组织公平感的交互项正向影响工作绩效(β=0.159，P<0.05)，工作-家庭冲突对工作绩效的回归系数绝对值从0.287下降为0.193，显示出组织公平感能够显著调节工作-家庭冲突与工作绩效的关系。具有较高水平组织公平感的高校教师处于较高工作-家庭冲突之中时，也会获得较高工作绩效，即组织公平感可以减缓高校教师工作-家庭冲突对工作绩效的负向影响程度。组织公平感的调节作用具体表现为通过实现组织的程序公平、分配公平、领导公平、信息公平，从而有助于缓解教师负面的个人行为与态度，恢复其心理平衡，降低对工作绩效的影响。

4 结论与建议

4.1 研究结论

通过上述分析，本文得到以下结论：①工作-家庭冲突在工作内容上存在显著差异，教学科研并重型教师工作-家庭冲突水平显著高于教学型或科研型教师；工作绩效的科研维度在学历上存在显著差异，具有博士学历教师的工作绩效显著高于具有本科学历的教师。②工作-家庭冲突与工作绩效呈显著的负相关，组织公平感与工作绩效呈显著的正相关，组织公平感与工作-家庭冲突的相关不显著。③工作-家庭冲突对工作绩效有显著负向影响，组织公平感在工作-家庭冲突与工作绩效之间有正向调节作用。

4.2 建议

4.2.1 适当调整教师的工作时间和工作重点

弹性工作时间占工作时间比重较大是教师工作的一个特点，也正是教师在工作时间上的弹性，引起了工作-家庭生活边界的模糊。因而，有效调整教师的弹性工作时间，使教师工作-家庭生活最大限度分离，将有利于避免工作压力影响家庭生活，从而平衡工作-家庭关系。具体而言，行政、科研等时间较为灵活的工作可以根据优先级进行布置安排，教学等相对固定的时间安排，可以通过征询教师的意见进行调配。同时，针对教师科研工作上绩效差异显著的特点，学校应该根据教师的个人优势，安排更合适的工作内容。对于教学能力强的教师，应该重点强化教师的教学工作，培养和提升教师教学能力和水平；对于科研能力强的老师，则减少其在其他方面的工作量，使其专注于科研工作。

4.2.2 加强管理，提升组织环境公平性

教师在工作中的心理状态和行为状态都受组织公平感的影响，当感受到不公平时，很容易产生心理偏见和不正确的认识。因此，学校领导在管理教师队伍，制定决策及实施福利奖金、反馈机制等制度时，要尊重、关心、平等对待教师，维护他们的权利和利益，营造一个公平的组织环境。在公平的组织环境的正向强化下，教师能够感受到组织对自己的关心，会感到自己的工作得到了肯定和认同，真正在内心中产生满足感和愉悦感，从而能够自发地保持较高的工作热情，加大工作投入，实现更高的工作绩效。

4.2.3 开展教师工作能力和心理培训

学校适度安排讲座与相关培训，帮助教师掌握专业发展的最新知识和研究发展的最新方向，提高教师的教学和科研能力，教师有能力高效地完成工作任务，就更能把握好工作-家庭之间的平衡。同时学校应该定期开展免费心理咨询与疏导，提高教师情绪管理能力和面对压力时的承受能力，缓解工作-家庭冲突带来的消极影响，实现工作和家庭的良性循环。