高速养护班组绩效考核之策

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责任编辑/曹晶磊 美术编辑/李仪灵

绩效管理是直观反映养护基层班组生产运营的重要依据，能够更为清楚地掌握员工的真实能力水平、对岗位的适应和适合程度，便于企业及时调整岗位，优化人力资源配置，提升员工的工作效率，其结果还可作为选拔、轮岗、晋升的参考依据之一，影响员工的职业发展，激发员工的积极性。但是，高速公路养护班组（简称“高速养护班组”）绩效考核受点多线长、作业条件艰苦、环境高危多变、员工素质不一等行业特殊性影响，养护企业在制定规范绩效方案措施和实际考核兑现过程中存在一定的困难与不足。笔者认为解决高速养护班组绩效考核最主要的是明确绩效考核的目的、强化绩效的管理方式、制定科学的考核目标、充分应用考核结果。

明确绩效考核的目的不是走形式

绩效考核的目的在于帮助企业实现公司目标，提高运行效率，帮助员工提高工作质量，发现不足。目前，部分基层养护单位的人力资源模块，在绩效考核管理上机械性操作，将考核作为一种打分形式，并没有与企业经营战略目标结合，更谈不上合理利用考核结果。尤其是施工单位，重生产的观念较浓厚，忽略了生产之外的企业管理工作。部分单位只知要绩效考核，却不知为什么要进行绩效考核；有些单位只是将绩效考核结果作为年底奖金的分配手段，导致绩效考核流于形式，而员工只是将绩效考核作为一种工作负担和单位批评教育的手段，限制了参与绩效考核的积极性。

在高速养护班组绩效考核中，考核要与企业经营战略目标结合，科学的考核指标是成功考核体系的关键。员工积极参与、配合的绩效考核成绩更有效。（摄影：岳勇）

因此，企业在实施绩效考核的时候，应当做好充分的宣传，将绩效考核的真正用意传达到位，让高速养护班组员工充分认识到绩效考核的目的并不仅表现在单一的奖惩，而是通过科学合理的绩效考核，发现养护班组在工作过程中的业绩与不足，促进工作质量和效率的提高。

强化绩效管理的关键在员工

要强化绩效管理的力度。首先，要有组织保证，结合各高速养护班组成立绩效考核小组，及时根据企业有关规定与生产实际制订和修订考核管理办法，确保绩效考核指标方案更加科学合理；同时负责指导绩效考核工作的实施，审核并批准绩效考核指标的调整，审批最终的考核结果，对绩效考核工作定期进行评估，对绩效考核中出现的重大争议问题进行裁决。

其次，绩效管理部门必须要通过专业培训、名企交流、专家指导等方式，不断让员工意识到绩效考核的重要性，让班组员工意识到，一套严谨规范的绩效考核制度，不仅可以提高单位整体的工作效率、工作质量，还可以为单位的战略计划提供参照，从而改变他们的观念，使员工在生产工作中参与企业的发展，自觉地将自身与企业的未来联系在一起。

通常认为，绩效管理只是人力资源部门或者相关执行部门的事情。而实际上，绩效考核需要单位各个业务部门，以及所有员工共同参加。人力资源部门或相关执行部门在绩效管理中的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工，并负责考核制度的制定，组织和协调各部门的考核工作，员工才是企业目标的最终完成者。

高速养护班组员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。

成功的考核体系需要科学的考核指标

绩效考核贯穿于企业经营发展的全过程，而绩效指标则是绩效考核的基础，一套成功的绩效考核体系包含了一套标准的绩效考核指标，绩效考核效果不理想时，往往需要重新审视整个指标体系。

指标过大——现有生产力实现不了的指标，或者为片面追求某一不切实际的指标，导致其他生产成本呈几倍或十几倍的增长；指标过小——指标较为简单，没有针对性和竞争性，无法区分优秀员工与一般员工，导致考核结果畸形；指标过多——设定太多与生产经营无关或关系不是很密切的指标，导致顾此失彼，本末倒置，绩效结果并不能反映实际情况或不能助推企业发展；指标过少——设定指标过于单一，导致绩效结果不能全面反映实际情况。

科学的绩效考核指标应贯穿于企业经营发展的每一处细节，与生产经营目标相结合，根据各企业的生产经营情况、各岗位职责、岗位任务完成情况而制定。

首先，高速养护班组要将绩效与企业经营总目标相结合，便于让绩效管理更好地适应企业长期稳定经营发展，更好地实现绩效核心竞争力；其次要与企业日常管理目标相结合，日常管理目标是维持企业正常运转的各项经济、党建、人力资源、纪检监察等系列细化分解指标，它是支撑企业发展的重要指标，以便更好地将绩效考核动力转化到岗位日常工作中，推动班组员工如期完成企业下达的各项经营指标，包括质量、效率、安全等指标。

将绩效考核结果有效应用

绩效考核的作用集中体现在对考核结果的运用上，如果绩效考核结果得不到充分利用，那么绩效考核便失去了它的意义。因此，高速养护班组要注重强化绩效考核结果的运用。

把绩效考核结果相关指标用在招聘与配置上。有针对性地招聘高速养护人员，既能提升招聘效率、减少不必要的招聘成本。用在人员配置上，通过绩效反馈，精简岗位人员数量，提高劳动效率，减少单位人工成本。

把绩效考核结果用在组织培训与制定规划上。绩效考评后通过面谈了解班组员工低绩效的原因，对由于知识、技能方面不足而未能达成绩效计划的员工，有针对性地组织员工参加培训或在职教育，提升理论和技能。参考绩效考核结果的培训计划能够增强培训效果，降低培训成本，同时可以根据绩效考评的结果，制定员工在培养和发展方面的特定需求，帮助班组员工发展和执行职业生涯规划。

把绩效考核结果用在考评人力资源质量的优劣程度上，从考核结果中分析所有人员晋升和发展潜力的数据。例如，对多次绩效考评始终不能达到业绩标准的班组员工，如果是态度认真但能力不足，不能胜任工作的员工，则应当考虑将其调整到合适的岗位上；如果是员工本身态度消极懒散的问题，经过多次提醒和警告都无济于事，则应当考虑将其降级或解雇。

把绩效考核结果用在调整薪酬方案上。将高速养护班组员工的薪酬组成分为固定工资和浮动工资两部分，浮动工资的高低则由当期的绩效表现决定。该模式下，薪资的调整往往由绩效结果来决定。通过绩效优者和绩效差者的收入差别，激励员工认真对待工作，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。其次，绩效可由单位绩效和员工个人绩效共同组成，绩效工资=绩效系数×绩效工资基数。绩效工资不累积到员工的基本工资当中。如果想获得更高的绩效工资，员工就必须争取得到较高的绩效考核等级。

总之，绩效考核关系到企业基层单位的经营和发展，同时也影响着员工的工作效率和质量，所以各企业加强对基层单位的绩效考核工作十分重要，尤其是对于施工企业来说，不能一味追求生产，而忽视了绩效考核辅助发展的作用。