个人-组织契合度下企业新生代员工职业成长研究

赵冰雁

随着信息化社会的迅速发展，企业面临的市场竞争力也逐渐增大，新生代员工的大批入职为企业注入新鲜血液，是企业未来发展与提高竞争力的主力部队。在我国现阶段，通常将90后、00后作为新生代员工的代名词，由于生长背景的不同，他们大多意气风发、崇尚自由，尤其注重自身职业成长，有强烈的自我实现需求，但也普遍表现出企业忠诚度低、离职率高、跳槽频繁等职场特性，对企业发展具有较大负面影响。如何满足新生代员工的职业成长需求，为企业留住优质人才，实现个人与企业的双赢，是目前需要研究的重点课题。

个人-组织契合度源于心理学，20世纪70年代由组织行为学家引入管理学领域。Kristof（1996）认为个人组织契合度主要是探究“个人与组织之间的相容性以及实现这种相容性的前提和可能带来的结果”，个人与组织的契合包括补足性契合（complementary fit）与补充性契合（supplementary fit）。强调个体行为表现主要受个体本身及所处环境的交互影响产生的匹配感受，对个体及组织带来的正面效益。在企业中，个人与组织相互匹配，组织为个人提供发展平台与上升空间，为个人带来物质、财政、心理资源、发展机遇等多方面的效益收获，就实现了需求-供给契合；个人能为组织提供源源不断的知识技能、承诺、经验等多方面的发展动力，就实现了要求-能力契合；当个人比较认同企业的文化氛围与目标态度，与之具有相似的价值观时，个人与组织就实现了相似性契合，而文化价值观是相似性契合的核心观念。

新生代员工职业成长是管理中较为复杂的系统工程。价值观契合有利于构建员工与企业之间共同的发展目标，一致的价值观能在新生代员工实现个人职业成功的同时，满足企业发展需求；需求-供给契合能为企业保留大量优质人力资源，企业根据新生代员工的职业成长需求提供相应的薪资、职业规划、人际关系以及心理等多方面的资源，不断提升员工的整体素养与职业技能，满足员工职业成就感，无形中也提高了企业自身的市场竞争力，改善新生代员工辞职频繁的现状；要求-能力契合有利于新生代员工综合职业素养水平的提高以及企业效能的提升。员工综合职业素养的提高能够满足企业发展需求，实现企业经济效益的提升。

个人-组织价值观契合对职业成长的影响

不同的个体与群体会有不同的价值观与价值观体系，从而会有不同的行为方式、处事态度。新生代员工多为独生子女，生长在稳定、经济高速发展的国家，从小接受中国传统文化教育，也受到来自西方不同国家文化的影响，因此形成了多元化的价值观。主要表现为对自由生活的向往、对个人成长的需求以及自我价值的实现等方面。首先，新生代职工渴望尝试不同领域的不同职业，初入职场时或许尚未完全明确企业的价值观与发展目标，但却因异于自己的工作预期或不具挑战性，觉得无法实现自己的发展目标而辞职（如图1）。合理的职业流动对自身职业能力的提升会有所帮助，但频繁辞职跳槽会严重阻碍自身职业成长。其次，新生代员工遇事总是先考虑自身利益与感受，无法构建个人与企业之间发共同价值观，只从自身职业成长需求出发，忽视企业长远发展需求。事实上，个人积极主动选择心仪组织，与其发展目标、价值观达成一致，借助组织优质资源辅助自身成长，往往能使自身职业发展速度加倍。

需求-供给契合对职业成长的影响

对于新生代员工来讲，成长过程中备受家庭宠爱与资源供给，基本的生理需求及安全需求基本满足，因此在选择企业时会更看重自身的社会需求、尊重以及自我实现等高层次需求，择业过程中，新生代员工会着重考虑企业是否能为其提供合适的薪资待遇、晋升空间与职业规划等。物价飞涨的时代背景下，薪资待遇是新生代员工组织内成长发展的最先考虑条件，是满足员工需求的物质基础，薪资的多少也是企业组织对自我价值是否认可的一种体现。其次，晋升机会与发展空间是新生代员工职业成长的重要途径，单一的成长途径以及不够公平公正地晋升机遇都无法满足新生代员工职业成长中的个性需求以及尊重需求。另外，职业规划与发展目标是新生代员工组织内成长的最终目的，如何实现自身职业成长目标，企业能否给予优质的管理资源辅助等都是新生代员工职业成长中重点关注的内容。

要求-能力契合对职业成长的影响

在企业组织中，如果员工能够在完成工作的同时积累相关经验，学习新知识，掌握新技能，就会更加认同组织的发展目标，愿意为实现组织目标共同努力，并留在组织内长期发展。新生代员工大多接受过高等专业教育，具备一定的专业知识与能力，如果在工作中能实现自我效能，获得成就感，并能与同事和谐相处，携手奋斗，就容易对当前组织保持乐观心态，形成组织承诺，愿意在对企业认同与付出的同时实现自身的职业成长。

价值观契合中的职业成长路径

构建“以人为本”的组织文化。强调对新生代员工个性的包容与尊重，从其心理层面需求出发，通过物质、情感以及成长等方面给予多重关怀，为其营造氛围和谐的职业成长环境；“以人为本”强调将新生代员工视为企业主体，将员工的成长进步与企业的长远发展紧密相连，通过各方面资源的鼓励，不断激发新生代员工创新奋斗与自我实现的工作热情，在实现自身职业成长目标的同时，促进企业的快速发展。

推进组织社会化进程。组织社会化进程指个体通过调整工作状态和价值观以适应企业价值体系，认同企业目标与规章制度，进而有效融入组织的过程。在企业主导的组织社会化策略中，应根据新生代的性格特征、专业强项以及岗位需求进行针对性的入职培训，有计划地实行内部轮岗方案，以满足新生代员工多变的职业特征及自我价值实现的需求。组织可采取“老带新”模式提升新生代员工职业技能，实现自身成长目标。另外，组织要鼓励新生代员工采取个人主导社会化策略，积极主动寻求信息与反馈，参与相关工作与活动，进行工作变化协商等。

需求与供给契合中的职业成长路径

构建全面薪酬体系。单一、固化的薪酬体系已无法满足新生代员工薪资待遇方面的需求，企业应当积极构建定制型、多样性、可选择性的全面薪酬体系，应涵盖基本工资、附加工资、间接工资、工作用品补贴、额外津贴等，以及心理收入等不同形式的薪酬内容，让新生代员工结合实际需求决定自己薪酬组合。

构建公平晋升渠道。传统的纵向职业晋升形式逐渐落后，新生代员工普遍追逐新鲜，愿意尝试不同的工作领域。因此，企业可为新生代员工提供多种岗位与发展序列，让其能根据自身兴趣与技能进行试岗，期间对其综合素质加以测评，协助新生代员工找到最为匹配的职业发展路径。并为员工提供公平的晋升机遇及薪酬待遇，满足新生代员工获取尊重、实现自我价值的需求。

构建一致的发展目标。新生代员工要结合企业发展目标制定自身短、中、长期职业规划，企业再根据新生代员工实际能力与其规划目标之间存在的差异制定针对性的分层培训，让新生代员工不断累积经验，提高自身知识技能，从而不断调整并实现自身职业目标，同时也加快企业发展目标进程。

要求与能力契合中的职业成长路径

树立终身学习理念。走向社会步入职场是新生代员工新学习形式的开始，且学习时间最长、知识内容最丰富。因此，新生代员工要树立终身学习理念，将不断学习转变为日常习惯。员工要积极融入集体组织，掌握吸收团队知识、理念、技术等综合职业能力与经验，也可通过网络等自主学习以不断增加自身知识累积，满足现代企业对新生代员工职业能力要求。

开展职业生涯管理。新生代员工要调整好自我心态，理智对待现实工作、企业状况与心理预期之间的差距。逐步熟悉工作环境，掌握岗位技能，与同事和谐相处，在工作实践中逐渐找到符合自身的发展方向，结合企业发展目标，合理管理职业生涯，提升自我综合职业能力，夯实实现长远目标的基础。

注重心理资本培养与开发。新生代员工要将工作杰出者作为学习标杆，满怀信心应对工作中遇到的挑战；始终保持积极乐观的心态，客观对待工作中的挫折与失误，对成长中的进步与收获心存感激；结合企业目标，积极制定自身职业规划与目标，为了目标锲而不舍的奋斗，并结合实际灵活调整实现目标的途径；对工作中可能会出现的挫折进行合理预测，并制定相关规避风险的计划，遇到挫折不能一阕不振，要善于面对加以解决，最终实现自身职业目标。

（西南财经大学天府学院）

参考文献：

[1]杨淑芳.新生代员工职业成长与组织承诺的差异性分析及关系研究[D].河北工程大学.2020..

[2]陈园婧.新生代员工的个人—组织匹配对职业成长和承诺的影响研究[D].广州：华南理工大学，2018..

[3]张君，孫健敏，尹奎.90后新生代员工的特征：基于社会表征的探索[J].企业经济.2019（08）：111-117.

[4]马贵梅，樊耘，马冰.职业成长对员工建言行为的影响[J].首都经济贸易大学学报.2019，21（04）：74-83.