高职院校兼职教师职业发展导向与监督机制探索

摘 要：本文以调查数据为基础，从高职院校兼职教师职业发展意愿出发，研究兼职教师职业发展中存在的问题，分析造成兼职教师职业发展困境的原因，分类提出建设兼职教师职业发展导向机制的措施，并对高职院校建立兼职教师职业发展监督机制提出建设性对策。

关键词：高职院校 兼职教师职业发展导向 监督机制

一、高职院校兼职教师职业发展的现状调查

（一）兼职教师的基本分类

高职院校兼职教师根据来源可划分为校内兼课教师、校外兼课教师和企业兼职教师;根据使用时间可划分为长期聘任兼职教师、短期聘任兼职教师和临时聘任兼职教师;根据具体工作内容可划分为理论教学兼职教师、实践教学兼职教师、客座讲座兼职教师和辅助教学兼职教师。

（二）兼职教师的管理现状

高职院校基本上采用基于工作内容的兼职教师管理模式，即以工作内容为基础，订立相应的合约，按劳动情况支付报酬。兼职教师如果从事课程讲授工作，那么高职院校则以一定的课酬标准，按周或按月向其支付报酬。兼职教师如果从事长期且相对稳定的工作，如督导工作、实验管理工作等，那么高职院校则采用固定月薪制或固定年薪制向其支付报酬。

（三）兼职教师的职业发展意愿情况

1.校内兼课教师职业发展意愿

在高职院校中，有部分专职行政、教辅、后勤人员兼部分教学工作，这部分人在一些高职院校比例甚至高达80%。他们的职业发展意愿表现为三个方面：有的希望向专业技术方向发展;有的希望向行政方向发展;有的希望“两条腿走路”。根据调查，希望自己能在专业技术方向发展的校内兼课教师占比达到85%。高职院校的校内兼课教师职业发展情况都相对平稳，也比较顺利。

2.校外兼课教师职业发展意愿

高职院校的校外兼课教师本身是高校教师，他们之所以到高职院校兼课，往往是基于个人的某种需求，如希望提高收入、展现个人能力、获得社会认同等。他们的职业发展意愿则依托于母体高校，专业技术职称评聘与其所在单位密切相关，与兼课的高职院校关系不大，他们不关注能否在兼课的高职院校中获得职业发展和岗位晋升的机会。

3.企业兼职教师职业发展意愿

企业兼职教师的职业发展意愿较为复杂。有的企业兼职教师希望通过到高职院校兼职授课，逐步实现职业转变，进入高职院校担任专任教师;有的企业兼职教师则是基于科技攻关需要，与高职院校联合开展项目申报和项目建设;有的企业兼职教师则是出于校企合作原因，由企业指派到高职院校担任兼职教师;有的企业兼职教师纯粹是为了增加个人收入而到高职院校担任兼职教师。

希望转变为高职院校专任教师的企业兼职教师，其职业发展意愿明显向专业技术方向靠拢。根据调查，从年龄上看，有在专业技术方向深入发展意愿的，40周岁以上的企业兼职教师居多，达到65%。从来源看，中小型企业的企业兼职教师居多，达到73%，其中私营企业的企业兼职教师则高达83%。从职务职称来看，身份为企业中低层管理人员或普通专业技术人员（中级及以下专业技术资格）的企业兼职教师居多，达到75%。

二、高职院校兼职教师职业发展中的困境

高职院校兼职教师的职业发展问题主要集中反映在企业兼职教师这一部分。

（一）职业惯性影响着职业观念转变

据了解，30周岁以下人员连续工作5年后，跳槽比例约为75%;30～40周岁人员连续工作5年后，跳槽比例约为35%;40周岁以上人员连续工作5年后，跳槽比例约为5%。由此可见，随着年龄增长，工作变动的频率降低，高职院校兼职教师个人职业发展趋向稳定。

（二）理想工作与现实存在差距

每种职业都有其特殊性。在一部分企业兼职教师看来，高职院校不像企业的竞争压力那么大。企业兼职教师随着年龄增长、阅历增加，愿意调整职业发展目标，追求工作与闲暇的再平衡，希望把自己的专业技术、管理技能传授给学生。但是，如果企业兼职教师是出于对现在所从事工作不满意的目的，抱着钱多、事少、环境好的期望加入专任教师队伍，那么就会是带着希望而来、满载失望而归。凡事要“干一行，爱一行”，作为一名教师需要守得住清贫、耐得住寂寞，舍得付出，辛勤耕耘，只有这样才能“誉满天下”和“桃李芬芳”。

（三）职业发展的黄金年龄困境

以我国男性60周岁、女性55周岁退休为标准，男性黄金工作年龄段是30～45周岁，女性黄金工作年龄段是30～40周岁。前述对企业兼职教师职业发展意愿的调查反映出的事实是：基本上是40周岁以上的企业兼职教师想转专任教师，其中年龄超过45周岁的企业兼职教师想转专任教师的愿望尤其强烈。从高职院校专任教师岗位招聘情况来看，对没有职称的硕士研究生或具有中级职称的应聘人员的年龄要求在30周岁以下，对具有副高级职称的应聘人员的年龄要求在40周岁以下，对具有高级职称的应聘人员的年龄要求在45周岁以下，这就是需求与供应在年龄要素上存在的客觀矛盾。只有遵循职业发展规律和人类生命规律，才能破解企业兼职教师职业发展中存在的年龄困境。

（四）多面追求与职业定力不足

有的企业兼职教师始终如一地服务于企业;有的企业兼职教师尝试着做出职业改变，希望自己能成为高职院校专任教师;有的企业兼职教师职业目标“多元化”，希望能在企业和高职院校中“双丰收”。职业目标“多元化”的企业兼职教师，需要在职业发展道路上做好平衡，不能太“功利”。同时，企业兼职教师还需要解决职业定力不足、职业目标不够清晰的问题。高职院校要结合职业目标“多元化”的企业兼职教师在企业的工作情况，对其进行职业发展引导，使其找准方向，清晰判断自己的职业定位，并适当地对其进行个性化培养，使其热爱教学，充分发挥其所长。

三、建立高职院校兼职教师职业发展导向机制

《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》（国发〔2019〕4号）（以下简称《方案》）指出，从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，2020年起基本不再从应届毕业生中招聘。《方案》还提出，建立健全职业院校自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动。这种师资队伍建设与改革的新举措，适应了高职教育教学发展与改革需要，为高职院校人才队伍建设明确了方向，奠定了对企业兼职教师的管理基础。高职院校要帮企业兼职教师做好职业发展规划，如前面所述，应当重点在想转专任教师的企业兼职教师以及职业目标“多元化”的企业兼职教师身上下功夫。

（一）转专任教师的企业兼职教师职业发展导向机制

转专任教师的企业兼职教师，其职业发展目标是明确的，需要的是有高职院校的帮助和有效的工作指引。因此，高职院校在实际工作中，要结合《方案》要求，将这一部分人员纳入学校师资招聘工作规划，有计划、有组织地从企业兼职教师队伍中招聘专任教师。具体来说，就是要形成以下机制。

1.善于发现

并不是所有的企业兼职教师都适合专任教师岗位。纵使有“千里马”，也需要有“伯乐”。在企业人员受聘为兼职教师阶段，高职院校就要对其开展是否適合专任教师岗位的工作考察，以发现适合发展成为专任教师的人才资源。

2.适度开发

企业兼职教师由于长期在企业工作，形成了相对稳定的职业习惯和工作模式。对他们来说，转专任教师在心理、教学业务、专业能力等方面都具有挑战性。因此，高职院校可以在企业人员受聘为兼职教师阶段介入，特别是要做好企业兼职教师教学能力提升的工作。

3.及时培育

如前所述，职业发展有相对的黄金年龄，且不同职业的工作黄金年龄略有差别。高职院校要趁早培育企业兼职教师，并且区分30周岁、35周岁、40周岁、45周岁的年龄节点，进行针对性的培育。

4.积极促进

企业兼职教师会拿专任教职岗位与其在企业工作的岗位做比较，对比岗位之间的收入、工作难度、工作强度、工作压力等，有时会患得患失，产生摇摆思想。高职院校要加强引导，在自愿、平等、自主选择的情况下，积极促进满足高职院校要求的企业兼职教师转为专任教师。

5.合理定位

当企业兼职教师成为专任教师之后，高职院校应根据其特长和教师岗位的工作需要，为其安排合适的工作岗位，协助其做好新职业的定位。

（二）职业目标“多元化”的企业兼职教师职业发展导向机制

职业目标“多元化”的企业兼职教师并不想成为高职院校的专任教师，他们喜欢职业“跨界”。按照《方案》中“多措并举打造‘双师型教师队伍”的工作要求，高职院校更适合将这一类人员作为相对长期、稳定的企业兼职教师来培养。具体来说，可以形成以下机制。

1.工作协议化

高职院校可以通过签订校企合作协议，或签订学校、企业、人才个人三方协议，在明确双方或三方的权利和义务的情况下，企业兼职教师按约定开展正常的教学工作、科研工作，高职院校负责管理和提供服务。高职院校根据相关制度进行聘任、使用、管理并考核企业兼职教师，按劳付酬。

2.管理协作化

企业兼职教师的主体身份是企业员工，未来也是企业员工，高职院校对其进行的管理是临时性、阶段性和局部性的。高职院校在日常企业兼职教师管理工作中，应与企业共享信息，充分沟通。

3.利益共同化

企业兼职教师作为校企之间流动的生产要素而存在，从某种意义上说会产生企业人才的溢出效应。高职院校、企业、人才个人追求利益上的最大化，就要找到三方在利益方面的平衡点，达成好利益共同化的一致目标。

4.开发目的化

高职院校聘任企业兼职教师，不能过度依赖“拿来主义”，应根据教学、科研、管理工作需要，按照教育部、地方教育主管部门的管理政策要求，做好有目的的开发工作，使聘任的企业兼职教师既符合高职院校岗位工作需要，又能促进其个人“第二职业”成长。

5.选拔竞争化

出于“功利”目的寻求兼职的企业工程技术人员、高技能人才，并不适合被聘任为高职院校的企业兼职教师。为此，高职院校应建立健全企业兼职教师的选拔机制，通过竞争性选拔，把优秀的企业工程技术人员、高技能人才吸收到教师队伍中来，防止出现“滥竽充数”的现象。

四、建设高职院校兼职教师职业发展监督机制

在前面分析的基础上，笔者认为，高职院校必须建设好兼职教师职业发展的监督机制。

（一）完善管理制度，形成制度的约束机制

据了解，一部分高职院校在聘任企业兼职教师时，多以填补教师数量的缺口为主，即根据每学年或每学期教学任务、科研任务、管理工作的需要聘任企业兼职教师，这样的聘任工作是动态和临时性的，很多高职院校并没有建立和形成兼职教师管理的制度体系。如此一来，就会导致在聘任和使用兼职教师的工作中没有制度支撑，工作随意性大、人为性强，而且管理人员往往凭个人主观意识进行管理，管理质量相对较低。高职院校要想促进企业兼职教师的职业发展，既需要遵循企业兼职教师职业发展规律，又需要在管理制度范围内开展相关的工作，同时使监督工作有制度可遵循。

（二）营造公平环境，放在阳光下监督

“阳光是最好的防腐剂”，高职院校无论是从企业工程技术人员、高技能人才中聘任企业兼职教师，还是在企业兼职教师中招聘专任教师，都需要公开进行，放在阳光下操作，营造良好的公平竞争环境，要让选拔过程接受群众监督，要使选拔结果经得起历史检验。同样，在企业兼职教师的日常管理工作中，高职院校也需要依照相关管理制度，把工作公开化、透明化，尤其是涉及企业兼职教师切身利益的教学名师认定、优秀教师评定等。

（三）纳入监督工作内容，进行常态化监督

在依法治校工作逐步深入推进的背景下，高职院校各项管理工作要更加规范化、精细化和标准化。随着兼职教师聘任数量的增加，他们的诉求将越来越多，利益矛盾将越来越尖锐，人才问题将越来越敏感、越来越突出。因此，高职院校要把兼职教师队伍建设提升到新的高度，要在人才队伍建设大框架下，从组织的角度和管理的维度，进一步加强对兼职教师队伍建设的监督工作，进行常态化监督。

参考文献：

[1]封淼令，周珺，李丽娟.浅谈高职院校企业兼职教师管理的工作创新[J].职业，2019（25）.

（作者单位：佛山职业技术学院）