强制休假来了

◎卓滢 图/贡俊祺

新闻回顾

2020 年10 月29 日，深圳市第六届人大常委会第四十五次会议表决通过《深圳经济特区健康条例》（以下简称《健康条例》），于今年1 月1 日正式实施。《健康条列》的第三章第四节为“职业健康”，共7 条内容，对规范职工健康管理提出很多明确要求，所谓“强制休假”解读自第三章第四节最后一条：“用人单位应当合理配置人力资源、安排员工作息时间，对脑力或者体力劳动负荷较重的员工实行轮休制度，避免对员工健康造成人体机能过度损耗或者身心健康伤害。用人单位应当严格依法执行员工带薪休假制度。人力资源保障部门和工会等组织应当加强对用人单位落实员工带薪休假制度的监督检查。”

此消息一经传出，立即引起全网热议。有表示赞成的网友说“快点强制休假吧，才有时间谈恋爱啊”，而反对者则表示“加班可以增加收入”，更有人说：“来深圳就是挣钱的，没班加，还有必要留在这里吗？”《劳动报》微信小调查显示：73%的参与调查者选择“赞成，建议全国推广”，12%的参与调查者选择“反对，应有休假自主权”，另有14%的参与调查者选择“保持观望，落实需要过程”。

一波未平，一波又起。2020 年11 月3日，又一则重磅消息似乎为深圳的“强制休假”作出了强有力的背书。11 月3 日，新华社发布《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》全文（下称《建议》）。《建议》明确，完善节假日制度，落实带薪休假制度，扩大节假日消费。

其实，一直以来，落实带薪休假制度就是民间和政府的共识。早在2019 年12月，国家发改委等九部门就发布《关于改善节假日旅游出行环境促进旅游消费的实施意见》（以下简称意见），《意见》中，发改委等9 部门提出“加大力度落实职工带薪休假制度，推动错峰出行”的建议。

《意见》建议，用人单位对履行落实带薪年休假制度负主体责任。工会组织对维护本单位职工带薪休假权益负主要责任，将带薪年休假落实情况纳入职工大会、职工代表大会审议事项，定期向本单位职工进行报告和说明。组织部门、人力资源和社会保障部门按照职责分工对用人单位落实职工带薪年休假情况进行监督检查。

“带薪年假”旨在维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性。此外，2020 年以来，全国已有多地提出推行2.5 天假期：截至目前，各省份已有超过10 个市州出台鼓励2.5 天休假意见。从政策层面来说，此举意在促进疫情后消费市场复苏。可是，不难发现，各省发文中涉及最多的词语是“鼓励”，是否落到实处，以及落实具体操作，由各部门各单位自行决定，并非硬性规定。

各方解读

为什么要强调“强制休假”制度？

对于现代高压工作的打工人来说，有时候即使是多放一小时的假也是一件值得庆祝的事情，但是，也有人存在疑惑：方案是很好，但是不知道能不能真正的落实下去？更有人认为，在带薪休假都不能完全落实的时候，所谓“强制休假”、“2.5 天假期”都可能只是“空欢喜”一场，“强制休假”更像美好的愿望，遥不可及。

的确，很多业内专家都指出过，我国劳动法已经对劳动者休假权有了明确规定，《职工带薪年休假条例》更对机关、企业、事业单位等单位职工的年休假天数进行了具体规定；但是，在执行过程中，带薪休假制度并没有完全落实。智联招聘发布的《2019 年白领“996”工作制专题调研报告》显示，对于八成白领来说，加班是常态，从不加班的白领仅占18.05%；每周加班10 小时及以上的超20%，超七成白领加班没有加班补贴。

因此，在这种背景下，“强制休假”的出现被认为是希望推动带薪休假制度真正落地。

关于休假的监督措施

如何落实带薪休假？除了立法，还需要监督措施来确保实施。

有专家认为，法律法规和监督措施不足，职工举证难度大、维权成本高是假期制度“落实难”的一个重要原因。以带薪年休假为例，《职工带薪年休假条例》赋予了县级以上政府人事劳动保障部门维护职工带薪休假权利的职责，但《条例》和其他法规并未对赔偿金标准、举证责任、申诉途径作出明确规定，致使政府部门对此类违法案件无统一处理标准。其次，带薪假期制度落实的监察责任在县级以上政府的劳动人事部门。由于条件限制，劳动人事部门尚难以全面地检查所辖机关、企事业单位等带薪休假落实状况。

为此，有专家建议，在落实假期制度的刚性措施方面下功夫。从贯彻各项法规和政策入手，人社部门要将此列入劳动合同，进一步加强劳动保障监察执法，畅通举报投诉渠道，定期开展专项执法检查活动，及时纠正和依法惩处用人单位违法违规行为。工会组织也应进一步提高广大职工的法律意识和维权能力，加强法律援助，指导和帮助广大职工依法理性维权。

他山之石，可以攻玉，国外的很多做法可以借鉴。例如，根据德国的劳动法，劳动者每天的工作时间不得超过8 小时；加班，最多延长到每天10 小时，但是必须缩短后续日期的工作时间。德国监督机构对于劳动时间的监督也十分严格，会对企业进行“突击检查”，记录该企业的员工劳动时间。如果企业员工工作时长超出法律规定，那么该企业最高可以被罚款1 万5000 欧元（约11 万RMB）。多数德国企业有一个不成文的规矩，若是因为某部门员工加班时间过长被监督机构罚款的话，那么这个部门的领导就会自掏腰包缴纳罚款。因此也就造成了一个有趣的现象：德国企业的管理者在公司比较繁忙的时期，经常会告诫员工一天工作不要超过10 小时。有些公司为了避免员工每天工作超过10 小时，会导入员工工作时间管理系统。当工作时间接近10 个小时的时候，该员工的电脑上就会出现“再继续工作下去会超过劳动时间10 小时，将会违反劳动法。请立即回家！”的警告。

深层思考

休假观念的迷思

然而，除了政策、执法等硬件原因，落实包括“强制休假”在内的带薪休假制度，还遭遇“软件”难题，即劳动力市场供大于求，休息休假观念尚未形成，休假观念和休假意识还需培育。

企业中，薪酬构成与绩效挂钩是主流，职工的基本工资较低，休假无疑会影响业绩和收入，一些职工只能放弃休假。同时，一些用人单位希望通过减少员工休假时间来降低成本。因此，事实上，大量民营企业职工和农民工，其休息休假的权利均未得到有效保障。此外，受就业压力、中年危机影响，对职场中人而言，争取休假可能面临失业或耽误升迁的风险。

带薪休假和薪酬之间如何选择，这其实是个并不新鲜的话题。在一些休假制度很完善的国家，这样的选择同样存在。例如，在日本，带薪休假多，不一定员工休息就多。日本法律规定工作半年以上的员工有享受10 天带薪休假的权利，但是日本的带薪休假率只有50%，有很多日本企业认为，带薪休假约等于偷懒。所以很多日本人宁愿将自己的带薪休假全部换成工资，也不想带薪休假。但是德国人则不同，德国人认为“带薪休假是常识”。在德国企业，如果员工的带薪休假没有休完，还会被问理由，甚至会被认为“是不是和人事关系不好，没有申请”。在这种企业氛围下，德国的带薪休假实际上已经成了一种“必须”，即员工必须带薪休假！而法国是世界上带薪假期最长的国家之一，也是休闲度假发展最为广泛国家之一。每到夏季七八月份，法国的政府、议会、司法机构等都大幅压缩公务活动，因为人员大都已经放假。“休假去了”是一个神圣的借口。

随着经济发展，人群间的休假观念是割裂的，往往现代与传统并存。例如，有很多企业认为，将薪酬与休假挂钩，并不鼓励休假。可是，同样是在中国，也有部分企业将带薪休假视作企业福利，善加应用。“与直接加薪不同，带薪休假是一项重要的员工福利，容易让职工对企业文化产生认同感”。业内人士指出，用人单位应多关注职工的精神需求，休息休假是职工的权利，也是企业管理者人文关怀的体现。