浅谈企业人力资源成本的管理和控制

□崔乃文

（作者单位：赤峰市工业和数字经济产业促进中心。）

人力资源成本是工业企业生产经营成本的重要组成部分，只有管理和控制好，把这一成本降到最低，才能获取企业效益的最大化。本文介绍了人力资源成本的概念和构成，并针对工业企业在人力资源成本管理中的问题进行了探索，提出了进行人力资源成本管理的策略和措施，以期为实践应用提供借鉴和参考。

一、人力资源成本概念及范围

（一）人力资源成本的概念

人力资源成本是企业为完成生产经营任务雇用劳动者时所付出的全部代价。人力资源成本包括了广义和狭义两种解读，在这里使用人力资源成本的狭义内涵，仅包括付出的薪酬以及各种福利待遇以及产生的与此相关的费用等。人力资源成本最直接的给付就是员工的薪酬，以货币或实物给劳动者发放报酬，同时还包括了与劳动者劳动相关的生活、保险、医疗、交通、文化、教育、娱乐等设施和服务所发生的费用。

（二）人力资源成本的范围

人力资源成本按照可追踪性可划分为直接费用和间接费用，直接费用可以直接计入人力资源成本，而间接费用需要经过财务汇总后把属于人力资源成本的部分分割出来。一般说来，人力资源可分为固定和可变两个部分，前者与企业效益以及劳动者劳动量的变化关联度不高，而后者要随着企业效益的大小以及劳动量的多少按比例增减。

（三）人力资源成本的内容

人力资源成本的内容包括取得成本、开发成本以及配置成本等项目。人力资源的取得成本就是企业在劳动用工招聘、选拔、配置过程中所产生的费用；人力资源的开发成本是企业为了适应发展需要，提高劳动者生产能力所付出的费用；人力资源的配置成本，是指企业在劳动力使用中所需的费用，也就是劳动者的报酬；此外还包括了由于人力资源的流失需要重新进行岗位配置而产生的费用，以及因各种原因产生的闲置的人力资源的费用等。

二、工业企业人力资源成本管理现状及存在问题

（一）人力资源获取方面

目前，我国大部分工业企业获取人力资源的渠道是从大中院校招聘，尤其是专业技术人才毕业生更受欢迎，而且相对经济实用。但是在高素质人才的获取上存在急功近利的倾向，有时动用重金挖来的人才并不适用，或者是大材小用，浪费了有限资源，同时由于高薪吸纳给存量人才带来不适感，团队并不能形成合力。而这部分人才企业归属感偏低，稳定性较差，一旦离职或闲置需要负担重置的成本。

（二）人力资源开发方面

人力资源开发包括了现有员工以及新入职员工的内外部培训，尤其是企业转型和产品升级换代时培训任务更为繁重，需要在一个时期内尽快提升人力资源的岗位适配能力。但是很多时候人力资源开发的方式方法欠妥，眼光比较短浅。比如，企业引进了一批先进的生产设备，只有很少一部分人能够达到岗位的适配，即使进行专业培训大部分人根本不具备操作新设备应有的潜质，不得不通过其他方式来补充，不但加大了成本，而且使原先的人力资源开发的投入成了沉没成本。

（三）人力资源使用方面

在很多工业企业的人力资源管理中，往往重工轻管，对于生产经营的岗位相当重视，而对于财务、人事、培训、后勤这些部门比较轻视，把一些素质不高、用工成本不高的人员随意安排，甚至是一人管好几项工作，反而给企业带来一系列潜在的法律风险、管理风险和事故风险。有些民营企业之所以出现问题，就是因为管理岗位上的人员不称职，或者是指挥不当引发产品质量问题，甚至是工伤事故，影响员工情绪，导致生产效率下降。

（四）人力资源配置方面

人力资源管理担负劳动力的调配职能，降低人力资源成本还需在配置上下功夫。这方面在国有工业企业中表现得比较明显，无论企业大小，五脏俱全，部室设置重叠臃肿，尤其是职能部室的劳动力价格比较“昂贵”，有些岗位属于无效岗位，人员也属于无效配置。在生产部门也有高能低配或低能高配现象，前者加大了劳动力成本，后者造成生产效率和生产质量的双低。这实际上是人才使用上的误区，造成了人力资源成本的上升。

三、工业企业人力资源成本的控制措施

（一）人力资源获取要以内部培养为主

从工业企业人力资源的获取看，关键是人岗结合的契合度，把最合适的员工配置在最合适的岗位上，而不是单纯地去追逐高学历和高技能。所以，人力资源的获取要着眼于内部挖潜和内部培养，尤其是对于那些具有多年实践经验的老员工，经过一个阶段的定向培养能够很快适应新的岗位。当然，也要适度引进具有科研能力和高技能的人才放在关键岗位上，逐步淘汰落后的劳动力资源。把原有企业各方面的“大拿”和社会招聘而来的“精英”结合起来，才能保持充分的活力和攻击性。

（二）开发阶段合理控制人才流动率

对于工业企业来说，人力资源流动最为频繁的就是一般生产岗位和销售岗位人员，如果劳动力流动过快就无法控制人力资源成本，而且给生产和经营带来“动荡”。企业补充缺岗人员必然要付出相应的开发成本，还由于这些人员不能尽快上岗，或者说因工作生疏容易出错。所以，企业要根据形势的发展变化和企业的发展阶段来调整管理策略，不断加强企业文化建设，增强职工的归属感和成就感，把关键人才的流动率降到最低。可以适度加大用工成本，包括提高薪酬、职称评定、职务晋升以及精神鼓励等措施，既保证企业内人才流通渠道的畅通和合理，又能够保持队伍的相对稳定。

（三）降低人力资源成本关键是提素质

目前工业企业人力资源成本管理和控制最直接的方法就是裁员和降薪，前者是因为劳动力富余或者是质量太低，后者是因为经营效益下降或者价格太高。应该说，在有些时候这种管理方法是有效的，但是关键还是要提高整个员工队伍的素质。企业要在人力资源成本管理中充分利用这个契机，精兵简政，通过重新选拔、内部升级、外部引进、全员培训、综合调配等方式，提高职工队伍整体素质和技能水平，达到提高工作效率，降低人力资源成本的目的。

（四）优化人力资源与企业岗位适配度

在人力资源成本管理和控制工作中，企业要明确各部室的职责范围，严格定员定编，把最合适的劳动力配置在最合适的岗位上，以此来保证企业各个链条的协调运行，以较低的成本获取最大的经济回报。这就要在重构企业组织架构上下功夫，各部室车间要根据生产经营的需要来设置，各岗位间的工作流程要衔接顺畅，各岗位的人员要够用适用。以提高工作效率和降低用工成本为原则，不断优化人力资源岗位的适配度，形成“凝聚”“畅通”“精简”“高效”的用工体系，同时为企业员工创造很好的工作环境和劳动报酬，把他们生产劳动的积极性充分调动起来。

四、结语

企业生产经营的每一个环节都关系成本的高低问题，甚至直接左右最终的盈利水平，人力资源成本作为企业整个生产经营成本的重要组成部分，如果对此没有足够的认识，不懂得、不重视对于人力资源成本管理的控制，企业的市场竞争力就会持续下降，甚至难以在激烈的市场竞争中生存和发展。企业要想以较低的人力资源成本获取最大的经济价值，就要加强企业人力资源成本的管理和控制，使其达到一个较高的水平，确保企业生产经营活动的健康发展和运行。