公立医院人力资源管理工作风险分析与防控——基于医师多点执业的医疗体制改革背景

□袁 枚

（作者单位：常州市第四人民医院人事科。）

现阶段，“医师多点执业”已经成为医疗体制改革的重要内容，虽说它涉及政府机构、医院、医生等很多方面的内容，但由于逐渐解除了医院对于医生的限制，所以仍存在诸多需要完善的细节。具体来说，这方面的改革对公立医院人力资源管理工作造成的影响需要我们重点关注。本文笔者参照实际工作经验，从选人、用人、育人及留人四个方面着手，对其人力资源管理工作中的风险因素和应对防控策略进行了分析研究，希望对推进医院人力资源管理工作的创新改革有所帮助。

一、医师多点执业医疗体制改革背景

长久以来，国内医疗卫生行业一直存在医疗资源分配不均的问题，其中最突出的表现是医师资源分配不均。具体来说，懂理论知识、经验丰富的医师主要分布于大城市的公立医院，二三线城市以及县级医院普遍存在医师资源不足的问题，这类问题也已经影响了他们的医疗水平。需要强调的是，上述局面会进一步影响患者的就医行为，进而拉大各级医院医疗资源和医疗水平之间的差异。因此，应当通过以“医师多点执业”为主的改革措施解决上述问题，促进医疗资源的合理分配。其间，需要正确认识相关改革对公立医院人力资源管理工作造成的风险因素，并且进一步完善这方面的防治管理措施。

二、医师多点执业背景下公立医院人力资源管理工作的风险因素分析

（一）个人层面

对大城市的大型公立医院的医生来说，多点执业可以增加他们的收入，提高其知名度及影响力。对基层医师来说，推广“多点执业”，可以让基层医师在家门口学到新技术，提高业务能力。然而，这也带来找基层医师就诊的患者数量减少，进而影响基层医师的收入。这也会使基层原单位的医师有可能排挤“多点执业”的医师，认为他们抢占了自己的资源。另外，工伤申报方面的问题也同样需要重点关注。“多点执业”的医师，如果在第二、三执业机构发生工伤，很容易会因为相互推诿责任而影响工伤的正常申报。

（二）组织层面

1.“选人”层面的风险。这方面的风险主要是因为信息不对称所造成的。首先，医师在选择执业机构时会想要了解机构的薪酬水平、科研能力、工作环境以及人才梯队情况，而机构也会想要了解医生的临床业务能力、团队合作能力以及整体专业水准。医疗机构在前期为了能够吸引优秀医生来院工作，会更多地进行优势宣传，可能对自身不足进行一定的“隐瞒”。医院在选拔考察医师时也非常谨慎，期望能充分了解多点执业医师业务能力的同时，也希望能给多点执业医师一个合理的价值评估。加上原医院一般不会轻易流失有经验的临床医师资源，医疗机构想找到合适的优秀人员来院多点执业并不容易。

2.“用人”层面的风险。公立医院应用多点执业医师的主要风险在于会对医院现有体系和人才梯队稳定造成巨大冲击。应用多点执业医师虽然能够为医院带来新技术和新知识，提高医院的整体技术水平，但是过度依赖多点执业医师会打破原有医疗团队的稳定性，会压缩医院人员的进步空间。此外，多点执业医师还会影响医院的考核和分配体系。医院除了要完成常规诊疗任务，还兼具科研和教学任务，但多点执业改革却会过多占用多点执业医师的工作精力，使其无法为原医院的教学和科研贡献力量。同样，外来医师也无法在短时间内参与本医院的教学和科研工作，因此会有可能影响多点执业地点医院各项工作的有序开展。

3.“育人”层面的风险。这类风险主要是由于“人员流失”拉低医院的核心竞争力导致的。具体来说，有资格进行“多点执业”的医师大都是科室的主力，他们经过医院多年的培养和锻炼，基本掌握了一定的核心技术，大多拿到了中级以上职称。如果让他们到其他医疗机构进行多点执业，则很容易会造成医院核心技术力量优势以及核心竞争力下降的问题。虽说第二、三执业机构可以利用“多点执业”的契机引进高素质的专业人才，但所引进的医师因为缺少手术团队和护理团队的配合，能够发挥的作用其实非常有限。如果解决不好这方面的问题，不仅会影响国内医疗行业的平稳健康发展，而且会影响相关医疗机构的人才培养热情，对此需正确认识。

4.“留人”层面的风险。应用多点执业医师的留人风险体现在对医院制度的影响。多点执业的性质使医生就业的灵活性更高，医生开始从单位人变成社会人。对于医院来说，多点执业让医院对人员执业上，除了本院外无法控制，让人才尽可能地为本院所用，充分在本院发挥人才能力和潜力的难度也开始增加。如果多点执业地点对人才的吸引力和适应性增大，更容易造成人才的流失，这给留住人才带来了一定难度。特别是在市场资源配置越发紧张的情况下，优质人才大都被集中在少数医院，在一定程度上也加剧了医疗资源分配不均的情况。当前，公立医院各项保障机制尚未健全，医院对多点执业医师会有诸多顾虑，因此会存在留人风险。

三、医师多点执业背景下公立医院人力资源管理工作风险防控措施

（一）规避风险

医院在开展“多点执业”改革前需要进行评估，以通过本院医师的“多点执业”增加医院影响力，形成强有力的医疗联合体，有利于医院医疗活动的开展和良性运营发展，则把医生多点执业带来的用人风险规避到良性趋势上来。否则应当采取一定措施防止本院医生开展多点执业，以造成人力资源浪费。

（二）保留风险

虽然多点执业可能会带来一定的人才流失，带来人才培养的风险，但多点执业也会给医院业务发展创造一定的契机，尤其在二三线城市的大型医院与基层医院间的多点执业，会形成互利互惠。对于多点执业的医师来说，大型医院是不可多得的平台，对于这部分风险经评估后，可以将其保留下来。同时如果公立医院在进行多点执业前，已经建立起了相对完整的人才梯队，那就不需要过度担忧由于“多点执业”所造成的人才外流而导致的负面影响。

（三）转移减少风险

面对多点执业存在的多种风险，一方面要加强管理，努力提高医师待遇；另一方面是提高医院自身的核心竞争力，增加绝对优势，避免人才流失。对于双方医院来说，在充分发挥多点执业医师作用的同时，加强内部管理，形成合理的绩效考核体系，处理好新老员工间的关系，建立融洽的合作关系，使多点执业医师能够尽快熟悉执业地点的人、物，合理分工，加快协作配合，可以调动内、外医师的工作积极性。转移风险的关键则体现在合理利用保险等第三方公司转移医师的风险，解除其工作中的后顾之忧，让其能够积极主动地投入各个环节的工作之中。目前，已经有很多保险公司推出了医疗责任险，要注意利用好这方面的保险产品为“多点执业”改革保驾护航。

四、结语

医师多点执业改革背景下，公立医院的人力资源管理工作正面临一系列全新的风险因素。因此，应当积极推进相关人力资源管理工作的创新改革，进而为公立医院的转型发展保驾护航。