人力资源管理与传统人事管理的异同及启示

□贺庆宇

传统的人事管理目标虽与人力资源管理的管理目标存在一致性的特征，但在具体管理工作中的侧重点有所不同。可以说人力资源管理是现代企业发展的重要产物，与现阶段的企业生存与发展息息相关，管理工作的开展能够为企业人员结构优化与重组奠定良好的基础，是保障岗位工作高效开展的关键性管理内容。而传统的人事管理则有所不同，更为注重对人的管理，很少关注如何激发人的潜在价值，因此已经不适用于当前的企业管理要求。本文旨在通过对人力资源管理与传统人事管理异同的分析找出创新发展人力资源管理工作的方法。

一、引言

人力资源管理是在现代企业发展的基础上所衍生的新兴产物，因其与当前的企业发展观念和发展目标相适应在企业发展中发挥了突出的作用。对于传统人事管理以及人力资源管理的差异进行分析，可以进一步明确人力资源管理的创新理念，将“人本”理念落到实处，让员工感知到人力资源管理的公平性和公正性，使其管理决策能够得到员工的全面认可。为此对二者的异同展开研究具有十分重要的现实意义。

二、人力资源管理与传统人事管理的同一性

（一）管理目标的同一性

与人事管理目标相同，人力资源管理的主要目标便是实现对人才的最优配置和激发人才的内在潜能，均是为了企业更好发展而开展的一系列管理工作。至于其在管理模式和管理观念上发生的改变与当前的社会发展形势和企业发展动态相关，而管理目标并未发生根本上的改变。

（二）管理对象的同一性

传统人事管理以及人力资源管理均是围绕企业的人员所展开的管理工作，目标对象均为企业全体员工，具体工作内容包括对人才的合理分配、人才培训和人才招聘等。工作重点为分析人才的特点以及特定的岗位需求，实现对岗位人员的合理配置，充分发挥“人”的价值。除此之外，还负责处理人与事的关系，即当企业觉得威胁到员工利益时，需要具备组织协调的能力，消除人的抵触情绪和矛盾心理，让其在新的岗位中也能发光发热。

（三）管理任务的同一性

人力资源管理可以被认为是在人事管理的基础上发展起来的，管理思想和管理模式超脱于人事管理的一种新型管理手段，但在内容和任务方面还存在较大的同一性。如传统人事管理的主要任务包括员工考勤、薪资管理、人员培训、人员招聘和职位调动等，这同时也是人力资源管理的基本管理任务，唯一不同的是在工作形式上发生了较大的改变，打破了原有人工管理的局限性，对现代信息技术和计算机技术等产生了较大的依赖，但相对而言人力资源管理的效率明显偏高。

三、人力资源管理与传统人事管理的差异性

（一）管理观念的差异性

在传统人事管理中认为，人属于成本消耗，并未将人作为一种资源，因此常见通过控制人的成本投入来改善企业经济效益的问题。从成本控制的层面来看，起到了良好的成本控制作用，但由于员工的价值没有获得企业的认可，在工作岗位中很容易产生消极怠工的情绪，对生产和经营效益会产生直接影响，这也会反馈到企业的经济收益方面。而现代的人力资源管理中则将人看作是一种资源，而且是能够为企业创造价值和收益的资源，通常会采取人性化的管理措施来提升员工对其的认同感和归属感，这可在一定程度上强化岗位工作效率，对于促进企业发展极为有利。

（二）管理性质的差异性

人事管理的业务较为单一，一般只针对人员调配、薪酬管理以及人才培训等基础性内容进行管理，很少参与企业的战略决策层面。而人力资源管理则不同，除了完成最基本的人员管理工作外，还会根据企业的战略目标制订短期的人才培养和储备计划，旨在促进企业战略目标的尽快达成。同时也会根据企业的战略发展要求，对现有的人员组织结构进行重组，配合企业完善短期或者长期发展目标。

（三）管理形式的差异性

人事管理中对企业员工做出了细分，即有领导和普通员工之分，只有对领导的管理才称之为人事管理，而针对普通员工的管理则为劳动管理。其管理重点为那些具有领导身份的人员，会为其提供培训服务和进修机会等，针对普通员工的管理则仅停留在薪资管理和招聘管理等方面。此种管理形式存在一定的弊端，即员工无法感知到公平化的对待，很可能导致人才流失。在人力资源管理中，则存在“人本”原则，其管理形式也会根据企业的发展需求及时作出调整，存在动态管理的特性。

四、创新发展人力资源管理工作的建议

（一）根据现代企业发展需求及时更新管理观念

一方面，需要树立人的资源观念。目前来看，在市场竞争中，人才已经成为重要的竞争力，企业人才的保有量以及人才质量是决定企业市场地位的关键性因素。尤其是在进入知识经济时代之后，人才对于企业发展的影响也愈发突出，在各类高新技术快速发展与应用的基础上，企业只有拥有一些高端技术人才才不会被市场淘汰。因此，在进行现代人力资源管理时，首先应该明确的就是人的资源观念，真正认识到人才的重要性，采取有效的手段培养人才和留住人才应被作为人资管理的重点工作内容。另一方面，需积极开发人力资源。为了在企业内部储备大量的人才，除了要面向社会招聘一些技术型和应用型人才之外，也可在企业内部进行人才开发。主要方法为在进行重大决策时鼓励员工积极参与，对于能够提出建设性意见的人才进行着重培养。另外，也可定期组织知识竞赛或者技能竞赛活动，及时发现企业员工的长处与优势，据此进行岗位调整，使其在更适合的岗位中为企业创造价值。对于一些潜能较好的人才可以由企业组织进修或者培训活动，不断强化人才综合素质，使企业人才结构得到进一步优化。

（二）基于企业战略决策做好人资管理战略规划

人力资源管理工作作为以企业全体员工为管理对象的工作内容，在制订管理规划时，也需站在企业战略发展的高度上，结合企业战略发展要求和发展方向开展具体的管理工作。尤其是在当前的社会背景下，外部环境处于时时变动的状态，如果人力资源管理工作不能根据企业战略发展要求作出更改则很容易限制企业的发展进程，使其在市场中难以立足。为此，在完成人资管理战略规划前，需要密切关注企业的战略发展要求以及市场的发展动态，尽可能为企业储存大量优秀人才，促进企业战略目标的早日实现。

（三）创新管理思路，增强人力资源管理水平

在管理工作中既要做好基本管理内容，还需要与企业的整体发展挂钩，将人力资源管理和人力资源开发作为常规化工作来开展，对于企业内部的员工进行定期考核，实行择优晋升计划，全面调动企业全员的工作积极性，此种管理思路也更容易促进企业的良性发展。

五、结语

人力资源管理是应企业发展需求而生的信息人才管理手段，在近些年的发展中已经取得了阶段性的进展，尤其是各类高新技术的应用，有效提升了人力资源管理的成效，使得管理人员有更多精力用于进行人才开发，为企业的整体发展奠定了良好的基础。