基层事业单位岗位设置及聘用存在问题与建议

2021-03-01□宋磊

人才资源开发 2021年13期

□宋磊

自实行岗位设置与岗位聘用制度以来，经过不断地探索和改进，事业单位中较大的两个系统，省级教育和卫生主管部门会同江苏省人社部门共同研究，出台了较多配套文件和措施，在一定程度上摸索出了适合该系统相对科学的岗位管理和岗位聘用制度，本文主要谈谈事业单位存在的问题。

一、事业单位岗位设置和岗位聘用概述

（一）睢宁县事业单位岗位设置工作开展情况

根据《事业单位人事管理条例》《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》等有关规定，岗位设置管理是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变的基础性工作，是转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理规范化、科学化的重要举措。按照事业单位岗位设置管理的相关要求，经核准的岗位设置方案是事业单位聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。按照徐州市人社局统一部署，该县于2013年1月1日起，全面确立以岗位管理为基础的人事管理机制，事业单位公开招聘、人员聘用、竞聘上岗以及核定工资等人事管理工作业务，以经核准的岗位设置方案为基础。但是事业单位的用人机制仍存在岗位设置不合理，聘期考核不完善，岗位难以晋升，竞争激励机制不完善等一系列问题，亟待改善。所以，有关岗位设置和聘用方面的问题，进行事业单位人事制度改革和提高岗位设置管理水平是极为重要的，同时也为单位收入分配制度改革做好基础性工作。

（二）事业单位岗位设置与岗位聘用的必要性

事业单位岗位设置与岗位聘用实施的重要性和必要性：一是深化事业单位人事制度改革的内在要求；二是事业单位人事制度改革实践不断深化的必然结果；三是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。

二、事业单位岗位设置与岗位聘用中存在的问题

（一）定编定岗不科学

通常情况下，事业单位岗位管理滞后于编制管理部门，以编制管理部门审批的编制数作为岗位设置的依据，同时编制管理部门负责事业单位改革方案的制订，编制管理部门为了减少自己的矛盾，在改革中仅仅采用“无退出”模式，即改革后编制减少了不少，但是人员并没有减少什么，很多单位都处于超编状态，造成了岗位少人员多的情况，岗位设置和岗位聘任陷入窘境。同时，岗位设置工作是给单位管理事业人员的一种手段，但事业单位的领导层往往对岗位设置认识不足或者本身就不愿意对事业人员进行科学管理，缺乏科学的考核制度和合理的岗位说明书作为保障，尤其是基层混编混岗使用情况比较普遍，关系网也较为复杂，对事业单位工作人员业绩的考核缺乏，对工作仅仅是敷衍了事，造成事业单位效率低下。

（二）岗位结构比例不合理

事业单位岗位设置分为管理岗、专技岗和工勤岗，其中管理岗以领导岗为主，工勤岗人员在逐渐减少，主要问题还在于专技岗位结构比例不合理。专业技术岗位分为高级、中级、初级、员级四个大等级。各地事业单位实行分级、分类控制岗位结构比例，并根据单位实际情况对中央的精神进行具体落实分配。江苏省高中低岗位比例控制目标为1:3:6，其中二、三、四级岗位比例是1∶3∶6，五、六、七级岗位比例是2∶4∶4，八、九、十岗位比例是3∶4∶3，十一和十二级岗位是5∶5。但这在现实工作中有时却是不合理的，因为现在职称评审越来越简单，取得中高级职称人员越来越多，同时每个层级向上晋升还要在前一层级有一定的聘任年限，基层事业单位本身就因为编制短缺和薪酬低下等原因吸引不到年轻和优秀的人才，而这类人群待遇长期处于低档岗位很长时间，难以调动职工的积极性，导致更多职工不断向上流动，事业单位人浮于事。

（三）正高级岗位不足以满足基层需求

该县核定编制数16006，其中教育编制数10787，卫生编制数2097，其他事业单位编制数3122。随着近年来教育、卫生及部分事业单位上级相应政策出台，允许在小学、幼儿园及基层医疗卫生单位设置正高级岗位，加之近年来职称评审政策调整，获得正高级职称人员越来越多，但2013年经上级部门审批的50个正高级岗位已严重不够，各单位意见较大，多次通过政协、人大提案、信访等方式予以反映。

（四）因人设岗、人情因素制约考核管理

有些事业单位往往根据现有人员拟订岗位设置方案，即因人设岗，造成后续再招引一些学历高的优秀人才因为岗位不足难以被聘用。与此同时，基层人情关系网复杂，有些事业单位在设置岗位时会向有关系和有资历的人予以倾斜，难以发挥出岗位设置管理的作用。此外，事业单位在岗位聘用上未能制订合理的考核方案，聘期考核形同虚设，工作缺乏积极性，完成的工作任务很少，对聘期工作业绩的质量没有奖惩措施，考核只是走形式、走过场，不利于事业单位长远发展。

三、岗位设置与岗位聘用的对策建议

（一）加强定编定岗的合理性

事业单位为了加强定编定岗的合理性，一是可以构建联商联办机制，事业单位主管部门在单位设立的时候，或者改革的时候多与编制管理部门和人事综合管理部门构建联商联办机制，将工作做在前面，找到最适合这个事业单位的编制和岗位设置样板，方便单位正常运行后进行更好管理。二是单位领导需要深入了解岗位设置和岗位聘用制度的目的和意义，把握实施中的核心手段，对于在单位设立或改革过程中出现的问题和情况才能有效解决。三是事业单位领导要摆脱过去的管理模式，不断更新观念，适应改革后转变的新要求，做好事业单位改革中由身份管理向岗位管理的践行者。

（二）适当统筹并动态调整岗位设置比例

目前全省的专技岗位控制比例为1:3:6,但其中高级、中级岗位占比太小，难以满足部分人才较多的事业单位实际需求，同时，还有部分事业单位承担党委政府任务较轻，人员整体职称较低，因此，事业单位在设置岗位时不仅要符合国家政策要求，更重要的是结合单位的实际情况，事业单位要认真研究适合自己的岗位设置方案，同时人事综合管理部门在不踩底线不跨红线的基础上，也要用足人事政策，根据事业单位的职能和人才的构成，在全县范围内统筹并适当增减高级、中级岗位占比，从而促进事业单位职工干事创业激情。

（三）多向上级争取增加正高级岗位数量

根据徐州市岗位设置相关规定，县（市、区）以下事业单位专业技术四级岗位的设置和人员聘用，由市人力资源和社会保障局核准。因此要充分征求各事业单位意见，综合分析事业单位人员情况，向市局申报增加正高级岗位数量。

（四）制订合适的聘期考核方案，运用好竞争上岗的政策

事业单位改革就是为了实现事业单位人事管理形成人员能进能出、职务能上能下、优秀人才能脱颖而出的用人机制。在制定这个政策时就不可能让所有人取得职称就能够聘任（与公务员实行的职级晋升比较类似，不是说到了年限就可以晋升），所以用人单位及主管部门要用好竞争上岗的政策，不能只考虑人员稳定问题不愿意执行竞争上岗的政策，未能体现出岗位设置赏优罚劣的效果。同时，单位应当根据自身的实际情况，制定出切实可行的考核管理制度，实现对岗位聘用后进行科学考核和动态管理的目标，确保事业单位工作人员干事创业激情。