外贸企业人力资源管理存在的问题与对策

王消妃 罗春利

摘要：如今，国内经济发展迅猛，企业间的竞争日趋激烈，故而人力资源管理的作用对企业的发展愈发具有影响力，人力资源管理也逐步成为企业发展的核心动力。不过在企业人力资源管理中，还是存在着很多的弊端，这些问题都严重制约着企业人力资源管理的发展。基于此，本文对企业人力资源管理现状及发展趋势进行分析。

关键词：企业;人力资源管管理;发展

一、外贸企业人力资源管理现状

经过三十多年的发展，我国外贸企业取得了令人瞩目的成绩，这与其不断完善发展人力资源管理制度有着直接的关系。多数中小外贸企业在发展的过程中，积极吸取借鉴先进的人力资源管理理论，并将理论本土化，与企业发展实际紧密相结合，促进了外贸企业人力资源管理的发展。但总的来说，我国中小外贸企业人力资源管理现状仍然存在着诸多问题，主要有以下几点。

（一）对人力资源管理缺乏科学的认识

我国多数外贸企业的管理者仍对行政性事务管理与人力资源管理职能沒有科学的区分，甚至将二者等同起来，缺乏对人力资源管理正确的认识，把人力资源管理部门视为行政职能部门，对人力资源管理理论的认识不足。另外，多数的外贸企业对企业员工培训投入不足，有的甚至不愿意对其培训，把对人力资源的投入纳入到企业的生产成本中来，与企业的发展相比，人力资源管理发展的步伐则显滞后。

（二）人力资源管理工作具有很大的随意性

当前，我国多数中小外贸企业的管理者对人力资源管理缺乏足够的重视，以致人力资源管理工作没有形成科学性、系统性。目前我国多数的外贸企业人力资源管理缺乏与企业发展实际相统一的人力资源管理系统以及科学的人力资源规划。主要表现为招聘缺乏规划性，随意性较强，遇到岗位空缺才去招人，招聘体系的不健全，导致公司招聘的人员很难满足工作岗位的需求;另外，外贸企业由于缺乏科学的薪酬管理制度和绩效考核制度，员工对企业满意度降低，技术人员和中层管理者大量流失，员工流动性大，导致人力资源的浪费;外贸企业的员工培训工作缺乏科学的员工培训需求分析和培训效果反馈，培训工作往往流于形式，导致企业培训难以满足员工的需求。

二、外贸企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理人员招聘的局限性

虽然企业的管理方式已经随着社会的发展在逐渐的改善，不过还是有很多的企业在管理的过程中固守陈规，致使人员招聘渠道受到限制，专业技术人员紧缺，就进而产生这一现象的原因进行分析，具体可以概括为以下两点。一是由于企业的经营效益良好，对人们有很强的吸引力，所以很多的企业员工将其子女亲戚安排进来工作。二是由于固有思维模式的作用，企业会为职工的子女安排相应的工作岗位，实行一定的照顾政策，相反那些技术水平强、能力优秀的人员就没有了任何的工作机会，从而大大的降低了企业人力资源管理的综合素质。

（二）人力资源规划和政策不完善

目前，在企业中，很多都没有形成完善的人力资源规划，或者和公司的长期发展不相符，在企业发展战略或内外部环境产生变化的时候没有及时的对人力资源规划做出调整。同时，很多的企业岗位缺乏分析，在进行人才引进的时候，没有很强的针对性，造成人岗不匹配。

（三）人力资源绩效评估和激励机制不完善

人才的使用很关键，许多企业重视人才的引进，但是在使用和评价方面却存在很大的问题，特别是绩效考核方面的建设还存在很大的问题，同时激励机制建设十分不足，不能充分调动员工的积极性。绩效考核没有建立完善的机制，缺乏客观公正性。激励机制不能以人为本，而且公平欠缺，进一步使激励机制的作用受到限制。

（四）人力资源开发与培训投入不够

大部分企业在选择人才的时候，没有充分考虑到员工的专业技能和综合素质，不能很好地满足企业的实际需求。而且很多应聘者在选择工作的时候，除了考虑薪酬和福利待遇之外，对自身的发展前途也是有很大的需求，所以往往会很注重企业的培训机制。而由于有些企业不能建立有效的人才培养机制和全方位的培训体制，缺乏资金和政策的支持，无法为应聘者提供发展的平台和提升自我的机遇，导致高素质人才的流失，也阻碍了企业的后续发展。

（五）人力资源招聘工作缺乏科学性

不从企业实际出发，追求人才的高学历、高能力。当前多数中小民营企业在进行人员招聘时，不是从企业的实际出发，没有从企业的岗位需求条件去选人，而是一味的看重人才的高学历、高能力，以致人岗不能合理的匹配。与此同时，由于缺乏对人力资源的足够重视，没有建立起具有竞争力的薪酬体系，导致人才流失严重。人才选拔方式单一，工作流于形式。中小民营企业在人员招聘时，通常通过企业内部员工推荐的方式吸纳人才，这种单一的招聘形式可能导致人岗不能合理的匹配，招聘的人员不能很好胜任岗位工作，以致招聘工作流于形式。招聘结果主观随意性强。多数中小民营企业在招聘过程中，往往通过简历筛选和面试来确定人选，招聘结果由人力资源管理人员印象来决定，这种单一的人员选拔方式主观随意性很强，对应聘者缺乏全面和真实的了解，导致招聘的人员不适合企业的需求或工作，这样也会给企业和员工都造成很大的损失。

（六）缺乏有效的绩效考核体系

由于对绩效管理观念上存在错误的认识，民营企业管理者认为企业对员工进行评估就是绩效考核，忽视了绩效沟通，没有建立起科学的绩效考核计划和绩效反馈等环节，导致员工对公司绩效考核工作不理解，使绩效考核工作难以达到激励员工的目的。

绩效考核指标选择和绩效考核实施缺乏科学性，部分企业在对员工进行绩效考核时，过度依赖工作岗位的财务目标，单从员工完成工作的情况来衡量员工的工作绩效，同时缺乏明确的评估标准和衡量标准，定性的判断多，绩效考核的主观性强，很难得到广大员工的认同。

企业缺乏必要的绩效沟通，不够重视绩效反馈。在绩效考核过程中，多数民营企业没有与员工进行很好的沟通，只是告诉员工绩效考核结果。员工看不到自己工作得到肯定的方面和工作中存在的问题，从而导致员工不能根据存在的问题有针对性的改善工作绩效，绩效考核对员工难以达到较为有效的激励效果。

三、加强外贸企业人力资源的管理对策建议

（一）实现人力资源管理者的观念的转变

大数据时代的快速推进，使得自由、开放、包容、多元的思维成为社会文化的重要影响思想。因此企业人力资源管理者应该顺应大数据的开放性要求，以开放包容的心态，充分给予企业人才个性的尊重与充分授权，积极结合互联网技术、信息技术以及人资资源实践项目，有力促进人力资源管理基于大数据背景实现多元发展，同时加强企业内部人员在系统和技术方面的交流，在大数据时代的环境下，以网络技术支撑开展人力资源规划、招聘、培训、考核和薪酬管理等各个环节当中去。

（二）构建科学的人力资源管理体系

做好企业的内部管理工作能够为企业发展提供更好的发展动力，企业的内部管理需要人力资源部门进行统筹和连接。因此，企业管理者要从新的角度出发，使人力资源管理能够充分发挥其作用，在企业内部构建一个科学的、完善的人力资源管理体系。人力资源管理者具有双重的工作职能，既服务于员工，又服务于企业，所以，一方面人力资源工作者通过员工的个人信息以及工作状况来评测员工的工资绩效，另一方面通过员工的整体工作水平，通过这些数据来进行企业数据分析，来评测企业的发展状况，以便于企业管理者能够准确把握企业的发展方向。企业需要丰富员工培训管理形式。企业精心准备培训计划，根据自身员工的工作性质和特点合理安排培训的内容，除了必要的专业技能，还应有其他的课程，比如沟通能力、协调能力或者是员工素质培养等等。除此以外还要加强员工在课堂上的互动性，相互交流，相互讨论。除此以外，现在很多新技术也可以应用到培训当中，比如多媒体教学，操作实训等。企业还应定期的举办员工拓展训练，来锻炼和提升员工素质，集体凝聚力和集体荣誉感，还有企业文化的深入理解，这些都能够激发员工的学习欲望，提供以后的工作效率。

完善培训成果评价体系。在讲师结束一天的培训之后，应该及时的让员工们做出对培训课程、培训讲师、培训教材和培训环境等方面的反馈，及时了解员工们对于培训方面的心声，这样才有利于计划、筹备和组织下一次的培训，也能较为直观的了解本次培训的效果如何，是否有需要改进的地方，内容是否有有瑕疵的地方。从而让组织者收集到培训的数据而了解怎样完善下次的培训。具体的方法是可以建立培训反馈调查表，对培训的各个环节进行打分，里面要包括讲师、内容、互动性、兴趣性，还有员工想要的道德培训和员工对这次培训的意见等。

（三）建立人才数据库

企业应当运用大数据工具建立人才数据库，将员工的性格、学历、智力以及人际交往等状况进行详细的分类，并根据变化进行及时的更新。同时数据管理人员应当将企业全部岗位的具体要求列入到数据平台中，并对日后的工作情况进行详细跟踪，使数据更加详细。当出现岗位变动的情况时，人资管理人员可通过数据比对寻找到2-3名备选员工，并通过现场考核确定最终的人选。大数据分析系统的岗位要求更加刚性，减少了人情带来的影响，使得企业人才选拔标准更加公平。同时这样的方式促进了员工之间正面、良性的竞争，使企业的工作氛围更加健康。

（四）运用大数据工具创新招聘方式

传统的招聘方式已经无法满足当下企业的需要。企业应当运用大数据分析系统与先进的猎头公司联合建立人才档案库，档案库中会依据不同行业进行分类，并针对行业中重点企业的新进员工进行建档，数据系统会对该员工的成长状况进行跟踪评估，通过这样的方式企业可以清晰地了解到行业内人才的发展状况，并结合自身情况寻找到优质的人才。同时企业可对关注员工的性格以及主要成就进行数据统计，并与岗位契合度进行详细的比对，以确定出员工未来的职业发展方向与成长路径。

（五）加强数据应用和整合

与传统的人力资源管理不同的是：大数据时代下的人力资源管理的一切工作都基于数据化，人力资源的价值计量管理和人力资源的数据化决策已然成为当前人力资源管理工作的核心所在。当前人力资源管理的重要工作之一就是对人才的数据进行整理和分析，这种大数据管理的人力资源系统能够有效解决当前企业人力资源信息化建设的根本问题。人力资源数据化的根本意义在于它能够有效节约人力资源成本，将人力资源工作变得更加简化、快捷，能够将企业人力资源工作人员自传统的“上传下达”模式中解脱出来，使他们能将更多的工作经历放在企业组织发展、战略规划上来，进而实现企业高效提升。

（六）创新管理理念，加强薪酬体系的完善

企业要制定一套适用于本企业的薪酬管理体系。这对于企业的薪酬管理乃至企业的发展都十分的重要。所以企业必须随着企业的发展与不同阶段的要求来不断的创新管理理念，不断的完善本企业的薪酬体系。构建薪酬管理体系时要在当地市场做市场调研活动，考察当地的薪资水平与自身企业情况相结合后制定出合适的薪资标准。不同的企业有着自身不同的长期发展目标与发展战略，在设计薪酬体系时要与其发展战略相结合，设计出与企业发展相匹配的薪酬体系。制定的薪酬制度能够在实际工作中充分调动工作人员的积极性，工资的分配制定要简便易行，而且制定薪酬制度时要充分考虑透明度的问题，使得在实际工作中避免和有效减少员工的抱怨，还有就是要制定绩效考核标准，在实际工作中要做到奖惩及時有效，建立科学的奖惩制度，确保薪酬激励约束机制的最大化。

参考文献

[1] 谌新民，张炳申.中小企业人力资源管理研究.华南师范大学学报（社会科学版），2002，第6期

[2] 杨炎坪.民营企业人力资源管理的问题及对策.中南民族大学学报（人文社会科学版），2002，第22卷，第3期

[3] 崔兵.中小企业人力资源管理中的问题及其对策.理论月刊，2004，第5期

[4] 王忠.人力资源管理与企业中的信任.人才资源开发，2005，第6期

[5] ANNA.人的流动何时不再“卡”：知名学者评点北京“绿卡”.职业，2003，第8期

[6] 小莫.林泽炎博士谈我国企业人力资源管理现状.职业杂志，2003，第1期

[7] 林泽炎.McCorMick公司：可轮换的管理委员会.职业杂志，2003，第5期

作者简介：

王消妃 2002.6.7 女 汉族  四川省隆昌市 人力资源管理

罗春利 1998.3.6 女 汉族  贵州省都匀市 国际经济与贸易