新冠疫情下停工期无薪休假制度探究

顾银垠

（华东政法大学 经济法学院，上海200042）

一、问题的提出

2020年初，由新型冠状病毒引发的肺炎疫情（以下简称“新冠疫情”）在武汉爆发并蔓延至全国。为阻断病毒传播，我国采取了隔离观察、封闭管理、延迟复工等多种防疫措施，造成企业、工厂大面积停工停产。随后我国新冠疫情得到有效控制，企业陆续复工复产。但受国外疫情以及经济全球化的影响，我国也不可避免地卷入这场由新冠疫情导致的经济波动中，部分企业因订单不足、原材料短缺等原因，仍出现不定期的“停摆”状态，对劳动关系的稳定造成巨大冲击。新冠疫情下的停工期间，无薪休假逐渐成为一种潮流，引发热议。部分企业通过采用无薪休假的方式降低其在停工期间的经营成本来渡过这场危机。当前“无薪休假”在我国劳动法律体系中尚未被明确规定，新冠疫情影响下的企业停工期内是否可以实行无薪休假、如何实行无薪休假、法律对此应如何规制等都有待进一步探讨。

二、无薪休假的定义与法理基础

（一）无薪休假的界定

在立法中确立无薪休假制度，最早见于1993年美国颁布的《家庭和医疗假法案》（FMLA）中。这项制度为劳动者提供了一种因某些原因以休无薪假来平衡工作和家庭责任的方法，赋予了符合条件的劳动者以薪酬置换休息的权利。现如今无薪休假更多是用人单位在经营困难时期的一种人力资源管理手段，通过与劳动者协商缩减工作时间并相应地减少劳动报酬的方式来降低经营成本，以休息置换报酬。因此，无薪休假被定义为是用人单位在特定经济状况下，与劳动者合意于一段时间内减少劳动合同原有的工作时间，同时减少约定薪资的行为，是一种短暂的、未来可预见恢复至正常工作状态的过渡措施。

目前我国劳动法律体系中的休假以带薪为主，主要为法定节假日与年休假，无薪休假尚未被正式纳入其中。无薪休假与带薪假的区别主要体现于以下三个方面：（1）目的不同。法定节假日通常为我国重要节日，具有开展纪念、庆祝活动等特殊的放假目的。年休假注重对劳动力的更新，使劳动者在经过充分休息后以更充沛的精力投入生产和工作，避免过劳造成劳动力品质的下降。而企业采取无薪休假的目的在于短期内降低劳动力成本以渡过经营危机。（2）工资给付不同。法定节假日与年休假期间，劳动者无需提供劳动，但用人单位仍负有正常支付工资的义务，若安排劳动者在休假期间工作，还需要支付加班工资。而无薪休假期间用人单位可以免除劳动者减少工作时间部分的工资支付义务。（3）实施基础不同。带薪休假是基于法律规定，从劳动者的休息权中衍生出的一项促进劳动力可持续发展、调动劳动者工作积极性的权利，而无薪休假实施的法理基础则建立于相关的代表性学说（详见下文）。

（二）无薪休假的法理基础

当前，关于无薪休假的法理基础主要有“雇主指示权行使”“劳动合同中止”和“劳资合意变更劳动条件”等三种学说。其中，第三种学说充分体现了无薪休假的本质即劳资合意变更劳动条件。

1.雇主指示权行使

劳动关系具有从属性的特征，劳动者需要接受用人单位的指挥管理；劳动合同的履行有继续性的特点，在订立劳动合同时无法事无巨细地达成合意，因而在劳动合同的履行过程中用人单位享有单方决定某些事项的权利，即为“雇主指示权”。此学说认为，无薪休假是雇主指示权的行使，用人单位在经营困难时期决定暂时缩减工作时间并减少工作报酬，并通常以公告形式通知劳动者。在强调个人服从集体、下级服从上级的东亚文化圈中，雇主单方行使指示权具有天然的心理认同和道德优势，迫使劳动者接受企业安排[1]27。在新冠疫情期间，劳动者迫于严峻的就业形势，更容易接受企业无薪休假的安排。但雇主指示权的行使有一定范围的限制，无薪休假对于劳动契约的工作时间以及对价关系（薪资或其他福利事项）等契约的核心内容本质上已经形成变更[2]，工作时间、劳动报酬等为《劳动合同法》第十七条规定的“必备条款”，必须经劳资双方意思表示一致才生效。因此，将雇主指示权的行使作为无薪休假的法理基础有失妥当。

2.劳动合同中止

此学说认为，无薪休假是雇主的工资给付义务与劳动者的劳动提供义务在一定时期内中止，而忠诚义务等一般附随义务继续存在，劳动合同中止的产生原因仅限于法律规定与当事人约定[3]2。中止通常适用于一段持续的时间，而政府防疫行为以及疫情造成经济波动导致的企业停工停产具有反复性，尤其在后者的影响下，若适用劳动合同中止，会使工资与劳务给付义务每周或每日处于“中止—恢复—中止”的循环之中，大大降低了劳动合同中止的适用意义。新冠疫情期间，劳动合同中止在我国引起热议，但目前官方最新意见中并未采纳劳动合同中止在新冠疫情期间的适用①，因此，新冠疫情期间，劳动合同中止恐难成为企业实施无薪休假的法理依据。

3.劳资合意变更劳动条件

如前所述，劳动合同具有继续性、不完全性的特点，在履行过程中可能出现劳动合同订立时无法预见的状况，如果继续按照约定的内容履行，对于一方或双方当事人可能造成相当程度的困难，因此，需要对劳动合同进行适度的调整与变更。无薪休假即为企业在经营困难时期，生产状况无法达到劳动合同所约定的正常水平，因而需与劳动者协商改变工作时间与劳动报酬的一种做法。无薪休假涉及工时与工资的变动，二者都是劳动合同的核心必备条款，且涉及对劳动者的不利益调整[4]77，如果由企业单方进行变更，容易对劳动者产生不利影响，只有通过劳资双方协商，取得实施无薪休假的合意，新的法律状态才可作为拘束双方的法律基础。因此，无薪休假本质为劳资双方合意变更劳动合同，故其实施应当符合劳动合同变更的基本要件与程序。同时，无薪休假又具有特殊性，其对劳动合同的变更是有条件的、暂时的，是企业经营困难时期的一种过渡措施，待经营恢复正常后，劳动合同需回归原本状态。

三、新冠疫情下引入无薪休假制度的必要性

（一）新冠疫情停工期间的工资支付困境

本次新冠疫情期间的停工期分为两种类型：第一种是因政府采取防疫措施而导致的停工期，比如延迟复工期间；第二种是正常复工后，受国外疫情影响，全球经济形势不容乐观，企业虽正常复工，但因订单减少、原材料短缺等原因，仍出现不定期停工停产的现象。对于第一种防疫停工期间的工资支付问题，法律并无明文规定。根据人社部相关意见，对因防疫措施不能正常提供劳动的劳动者，企业负有工资支付义务②。该意见实则是参照了《工资支付暂行规定》第十二条的规定，该条规定的适用前提是“非因劳动者原因”，而新冠疫情已被认定为不可抗力，因此由此产生的工资支付风险由企业单方承担。这虽体现了“倾斜保护劳动者”的理念，但忽视了企业利益，该意见的实施基础与法律依据并不完善，因为政府防疫措施导致的停工不可归责于企业。而第二种停工可类比经济危机时期的停工，属企业自身的经营风险，应按照《工资支付暂行规定》第十二条的规定支付劳动报酬。新冠疫情下此两种停工期间企业自身都面临着严峻的经营压力，要求企业续付工资更加重其负担。劳动关系双方是利益对立面，也是利益共同体，企业利益受损最终会影响到劳动者，企业或通过裁员降低劳动力成本，或选择破产倒闭。据统计，2020年2—7月城镇调查失业率普遍高于2019年同期0.4—1.1个百分点。

（二）新冠疫情下无薪休假制度的作用

在社会发生突发事件、企业陷入经营困难、劳动者出现特别事由之时，无薪休假对于挽救企业经营能力、平衡劳资双方利益具有重要价值[5]。新冠疫情期间企业停工停产的原因具有外在性与暂时性的特点，多源于新冠疫情的外部冲击而并非劳动关系内部的破裂。第一种停工期多因政府防疫措施造成，如延迟复工导致企业无法正常开工，隔离、封闭管理等导致劳动者无法按时到岗等，这些措施的实施都有一定的期限，一般待防疫措施解除后劳动关系也可恢复至正常状态。第二种停工受疫情造成的经济波动的影响，其期限虽难以确定，但同样具有预期可恢复性。在新冠疫情停工期间引入无薪休假制度，于企业而言，将部分经营风险分摊给劳动者，减轻了其自身的经营压力，维续了企业的生存，同时使企业避免裁员，保留了成熟的劳动力。若企业受新冠疫情影响，在经营困难期间解雇了劳动者，而在疫情影响消散、产能需求逐渐恢复后，企业又需招募新的劳动力并进行培训。相较之下，无薪休假节省了企业的解雇成本与招募、培训成本，大大降低了企业在新冠疫情经营困难期间的人力资本。劳动者看似受到无薪休假的不利调整，但无薪休假将个别富余的劳动力成本分摊由全体劳动者承担，降低了劳动者的解雇风险。新冠疫情影响下就业形势严峻，普通劳动者失去工作后再找到相同合适职位的工作也存在一定困难。无薪休假可以保有劳动者的工作，保障其生活需要。于社会整体而言，实施无薪休假有利于保持社会整体的就业与生产，避免大规模失业的出现，减轻疫情阴霾笼罩下的社会危机感。

四、域外和我国台湾地区无薪休假制度的实践经验与启示

无薪休假并非本次新冠疫情期间所初创。所有的市场经济国家都无法避免如新冠疫情、自然灾害等不可抗力以及经济波动带给劳动力市场的冲击，部分国家早已开始运用无薪休假来应对此背景下的劳动关系危机，以避免大规模失业及由此衍生出的一系列社会问题，并在长期实践中积累了丰富的经验。相较之下，无薪休假在我国仍是一个新兴问题。学习研究国际上其他国家和我国台湾地区无薪休假的实践经验，有助于加深对无薪休假的认识，同时对我国新冠疫情下停工期内无薪休假制度的构建具有重要的借鉴意义。

（一）新冠疫情下德国的无薪休假制度

在德国，无薪休假表现为“短工”（Kurzarbeit）制度，是一种暂时减少企业正常工作时间并相应减少工资的措施，主要适用于经济衰退、订单暂时不足、原材料短缺、生产行程受到干扰等情况，其基本目的在于在企业经营困难时期，优先通过企业内部调整避免大量解雇。

德国对“短工”制度无特别立法加以规范，基本上以民事契约与劳工法原理作为实施的法律依据。在德国，劳动者享有就劳请求权（Beschftigungsanspruch），雇主不得单方变更或停止契约内容拒绝接受劳动者提供劳务，且工作时间是劳动契约中的重要条款，通常由个别契约或团体协议形成具体内容，故“短工”制度必须由劳资合意才能实施，单方变更工作时间会违反契约原理[6]。因此，德国实施“短工”制度需建立在劳资合意基础上，而具体的合意形式可以是缔结团体协约、企业协定③或个别劳动契约等。雇主与雇员通常在团体协约中约定实施“短工”制度的预设条款，授权雇主于必要时或具备特定要件时可以缩短工时。在无团体协约时，由对“暂时缩短或延长企业通常工作时间”具有共同决定权的职工代表会与雇主形成企业协定，作为短工制度的实施基础。同时职工代表会亦可主动提出缩短工时。团体协定与企业约定主要是通过集体法的渠道达成劳资实施短工的合意，对单个劳动者产生约束力，因而必须对“短工”制度实施期间、实施范围、缩短后的工时分配及薪资等事项作出详细约定。在无团体协约与企业协定的情况下，雇主需与雇员个体达成合意实施“短工”制度。此外，因实施“短工”制度导致劳动者收入减少部分，德国提供短工津贴予以弥补，保障劳动者基本生活需要。短工津贴由企业申请，需满足一定条件，以此鼓励企业实施“短工”制度，避免雇员。

“短工”制度是德国的一项常规制度，通常以修改法的形式应对实践中的紧急情况。新冠疫情期间，德国于2020年3月13日紧急出台一部法律修改“短工”制度的相关规定，降低企业申请短工津贴的条件，并提高补贴比例，可达到薪资差额部分的60%—67%④。德国申请短工津贴的企业数量从1月的4000家上升到3月的47万家。4月德国失业率为5.8%，同期西班牙的失业率为14.8%，美国为14.7%⑤，“短工”制度在德国新冠疫情期间为稳定劳动关系发挥了至关重要的作用。

（二）新冠疫情下我国台湾地区的无薪休假制度

本次新冠疫情期间，据我国台湾地区劳动事务主管部门统计数据显示，截至2020年6月16日，我国台湾地区实施无薪假的企业达1323家，创历史新高⑥。无薪休假在我国台湾地区已历经长期实践，但仍未在立法中予以确立，主要由“劳动关系主管机关行政院劳工委员会”（简称“劳委会”）出台相关解释予以规制。2008—2009年金融危机时期，无薪休假在我国台湾地区掀起热潮并引发争议，故“劳委会”对无薪休假实践中的有关问题作了正式回应：1.企业实施无薪休假必须征得劳动者的同意；2.企业依照休假日数比例减薪，不得低于最低基本工资；3.无薪休假期间不应强迫劳动者上班，否则形同无理由的变相减薪⑦。此外“劳委会”还发布相关措施，主要有公布《劳雇双方协商减少工时协议书（范例）》、加强劳动专案检查并对违规者予以处罚以及补助办法。新冠疫情下的无薪休假也遵照这些规定实施。我国台湾地区无薪休假需以劳资合意为基础，在有关司法审判中，法院也聚焦于劳雇双方是否达成无薪休假的合意，且劳动者须有明确意思表示，单纯沉默或消极领取薪资的行为，都不能推断出劳动者具有同意实施的意思。原因在于，法院认为停工属雇主的经营风险，无薪休假可以降低雇主损失，但将对处于弱势地位的劳动者产生较大不利影响。此亦为无薪休假期间劳动者最低工资保障的主要原因，若雇主单方实施无薪休假或借无薪休假变相减薪，劳动者可要求按原约定支付劳动报酬，或者终止契约并请求资遣费。

（三）新冠疫情下其他国家的无薪休假制度

新冠疫情具有全球大流行的特征，其对劳动关系的冲击，没有一个国家可以独善其身。面对新冠疫情可能引发的失业问题，一些国家开始通过无薪休假来避免解雇、稳定就业。英国政府于2020年3月20日推出 “冠状病毒职位保留计划”（Coronavirus Job Retention Scheme-CJRS），鼓励雇主与雇员协商通过休假（furlough）来解决因新冠病毒暂时无法工作的问题，政府将提供雇员正常工资的80%作为补贴，每月上限2500英镑，该项计划将持续至10月。据2020年4月29日报道，英国商会（BCC）调查中76%的会员企业已经根据该计划让部分员工休无薪假，几乎没有企业永久性裁员⑧。新加坡在新冠疫情期间扩展了“就业支持计划”（Job Support Scheme-JSS），通过支付劳动者部分报酬来帮助企业保留工作，此计划将延续至2021年3月⑨。该计划要求企业实施无薪休假需征求工会和雇员的意见，并要求高管应以身作则，接受比普通员工更早或更大范围的无薪休假。

（四）经验启示

从上述国家和我国台湾地区的实践中可以看出，无薪休假的实施需满足特定经济状况、劳资双方达成合意、缩短工作时间、减少劳动报酬、暂时性这五个要素[1]24。无薪休假多运用于经济不景气下的企业经营困难时期，通过劳资协商明确达成“暂时缩减工时并相应减少劳动报酬”的合意，具体表现为每周或每日减少一定工作时间，也可能出现持续一段时间的停工，目的在于维持劳动关系以避免大量解雇的发生。因无薪休假有助于危机时期的社会稳定，政府对其大多持支持态度，并分担部分工资支付压力，减轻企业与劳动者在无薪休假期间的压力。

五、新冠疫情下我国无薪休假制度的构建与规制

无薪休假在域外实践中已积累不少经验，一些国家也通过实施无薪休假来缓冲新冠疫情对劳动关系的冲击，以稳定就业。稳就业作为我国“六稳”工作之首，对受新冠疫情影响下的经济社会具有重要意义。我国应以本次新冠疫情为契机，将域外先进经验进行本土化移植，在我国劳动法律体系中构建无薪休假制度，以稳定疫情期间的劳动关系，同时，要进一步反思无薪休假制度在我国的实践运用，促进其发展与完善。

（一）无薪休假制度的现状

有学者认为，《工资支付暂行规定》第十二条“企业停工停产超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费”的做法是无薪休假制度在我国的萌芽[5]。我国在实践中早已出现无薪休假的雏形，如2008年金融危机后，四大会计师事务所在中国大陆的分支机构均实施了无薪休假，其中安永实施为期半年的一个月无薪假期制度，员工可在2009年1—6月分散或集中休完该假期[7]；德勤要求员工每月进行无薪休假以“保留就业岗位”⑩。本次新冠疫情停工期间，也有部分企业实施了无薪休假。如诺亚财富集团复工后宣布在疫情期间所有员工每月有5个工作日无薪休假⑪；福尔德科技鼓励中国所有薪资员工于2020年3月30日至2020年5月31日期间，安排10个工作日的无薪休假，无薪休假期间相应的基本工资不予支付⑫。但现有实践中的无薪休假多暴露出企业单方决定、劳动者基本生活难以保障等问题，未符合无薪休假的本质。为应对新冠疫情下企业停工期存在的工资支付问题、缓解紧张的劳动关系，并促进无薪休假在我国的良性发展，有必要以本次新冠疫情为契机，构建并逐渐完善我国的无薪休假制度。

（二）无薪休假制度的建立

1.明确实施前提

劳动合同变更是一般性制度，而无薪休假的实施具有特殊性，需满足特定的前提条件。人力资源社会保障部办公厅 《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》设定的条件为“企业因受疫情影响导致生产经营困难”，《关于妥善处理涉疫情劳动关系有关问题》设定的条件为“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的”，其实质在于受新冠疫情影响，企业经营存在困难，劳动合同无法正常履行，需要变更劳动合同。因此，无薪休假的实施前提限定为外部性原因导致劳动合同难以继续履行，或者继续履行会对劳动关系一方造成重大损失。

2.夯实实施基础

人社厅明电〔2020〕5号文中指出的“调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时”等方式都可成为无薪休假的具体表现形式，但须满足对工作时间与工作报酬达成劳资合意变更的本质。工作时间与工作报酬是劳动合同中的必备条款，涉及劳资双方的核心利益，必须由劳资协商达成合意，因而无薪休假的实施也须明确以劳资合意为基础。可以《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”为基础，对其作扩大解释，增加特殊情况下对工作时间与工作报酬的暂时性变更，作为无薪休假实施的法源依据。未达成合意的变更属无效行为，仍应按照原合同约定的内容履行。同时，无薪休假作为对劳动合同的变更，其实施也应符合劳动合同变更所要求的程序要件。

3.提供工资保障

劳动与薪资之间存在给付与对待给付相当的对价关系，无薪休假期间，劳动者减少工作时间，其获得的劳动报酬相应减少，二者处于一种平衡状态。但劳动报酬是劳动者主要的生活来源，新冠疫情期间企业可能出现较长一段时间的停工，劳动报酬极大“缩水”，“无劳动无报酬”会使劳动者的基本生活难以得到保障。无薪休假期间劳动者能否获得最低工资保障？答案应是肯定的。根据“劳动支配对价说”，劳动者处于雇主的指挥命令下，无须给付具体劳动即有权请求雇主支付工资[8]。无薪休假期间，劳动者工作时间虽然减少，但其仍处于“待命”状态，随时准备复岗，在企业有订单时得以及时回到工作岗位，因此无薪休假期间的工资支付仍须符合最低工资要求的规定。

4.约定实施期间

无薪休假对劳动条件的变更具有暂时性的特点，其实施期限有一定的时间或条件限制，在约定期限到期或实施条件不满足的情况下，应终止实行无薪休假，恢复原劳动合同的履行。若无薪休假到期后仍需继续实行，也应由劳动关系双方再次达成合意。

（三）无薪休假制度的规制

域外无薪休假制度在长期实践中暴露出一些问题，我国已萌生的无薪休假也存在较多不足之处。目前实践中“以雇主指示权形式、暂时性拒绝受领劳务或继续性变更雇佣形式”才是绝大部分无薪休假的真正面貌[3]3，无薪休假基本由企业单方推行并决定实施期间与实施方式，处于弱势地位的劳动者只能被迫接受，缺乏劳资协商达成合意的基础。在此情况下，也容易出现无薪休假被企业所滥用的情形。并且，劳动者工资保障与企业工资支付压力之间也存在矛盾。因此，在无薪休假制度实践中，为促进无薪休假制度的良性发展，需要构筑以下应对策略：

1.完善劳资协商

无薪休假的实施应严格以“劳资双方协商达成合意”为基础，无薪休假中劳动者分摊了企业在新冠疫情经营困难时期的工资支付风险，并对劳动者产生较大的不利影响，其实施必须征得劳动者的明确同意。但基于我国“强资本、弱劳工”的格局，劳动者个体的协商能力明显弱于用人单位，双方地位不平等。且在新冠疫情期间，就业形势严峻，劳动者因对工作、工资的强烈依附性，无法依照个人自由意志作出真正符合意愿的选择，导致徒有合意之表象。鉴于无薪休假可能涉及同一企业的多数劳动契约[4]77，因此可通过设置集体协商为无薪休假实施的必经程序，增强劳动者集体的谈判能力，促进协商的实质化。但集体协商的结果不应直接适用于全体劳动者，无薪休假的实施仍应得到劳动者的个别同意，集体协商的结果可作为一个参照。对企业未经协商就实施无薪休假的行为，劳动者可解除劳动合同并要求经济补偿金。

2.提供薪资补贴

无薪休假中用人单位与劳动者协商缩减劳动报酬，达成停工期间工资支付风险分担的合意，但这不可避免地对劳动关系双方产生不利益调整。新冠疫情下的企业停工期多由外部性原因造成，实施无薪休假的部分考量在于稳定该期间的劳动关系，避免大量失业的产生而加剧社会危机，故应考虑由社会机制予以分担。在经合组织成员国中，已有23个国家建立了“缩短工时津贴制度”，8个国家出台新的“短工津贴”政策以应对新冠肺炎疫情期间的就业危机⑬，核心思想在于补贴劳动者因缩短工时或停工的薪资差额部分。本次新冠疫情期间，我国政府出台了一系列措施以稳定劳动关系：（1）发放稳岗补贴。对符合申请条件的企业返还其实际缴纳的2019年度企业及其职工失业保险费总额50%的费用。对于中小微企业，返还额度可达到100%。（2）减免社保费。于一段期间内减征或免征基本养老保险、失业保险、工伤保险的企业缴费部分。（3）以工代训补贴。支持受疫情影响出现生产经营暂时困难导致停工停业的中小微企业、个别受疫情影响严重的行业企业组织职工开展以工代训，提供相应补贴⑭。这些措施一定程度上发挥了减少裁员、避免失业的作用，但补助内容限于社会保险费部分，未明确对无薪休假期间的薪资差额实行补贴。可考虑扩展失业保险制度的预防失业功能，扩大新冠疫情等特殊情形下失业保险金的支出范围，弥补实行无薪休假产生的薪资差额，建立劳动者、用人单位、社会三方的工资风险分担机制。

3.加强政府监督

无薪休假的实施，有可能会被企业滥用，因此劳动行政部门应加强对无薪休假的监管。监管重点在于：（1）利用无薪休假变相减薪。无薪休假仅作暂时性措施，待无薪休假约定实施期限到期，或者劳动者恢复正常工作后，其薪资水平也应恢复到原本状态。（2）利用无薪休假合法裁减员工。防止企业以《劳动合同法》第四十条第三款为由恶意辞退劳动者，因防疫行政措施或受疫情影响经济波动所造成的停工停产，虽符合“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化”，但此变化是暂时的并非永久的，待疫情影响减退后，可恢复至订立时的客观情况。在具备预期可恢复的条件下，用人单位不能依据此条规定解雇不同意实施无薪休假的劳动者。劳动行政部门可要求企业将无薪休假实施计划报劳动部门备案，并定期检查，促使无薪休假的作用得以真正发挥。

六、结语

新冠肺炎疫情下，无论是防疫措施导致的停工期还是受疫情影响经济波动造成的停工期，企业都面临严峻的经营危机，劳动者也面临失业风险，此背景下无薪休假的引入有助于稳定我国的劳动关系，避免大量解雇发生，符合“稳就业”的要求。无薪休假作为企业在经营困难时期的一种暂时性的过渡措施，表现为减少工时并相应地降低劳动报酬，必须以劳资协商达成合意为基础，对劳动者在无薪休假期间的基本生活需要予以保障，必要时可由政府通过失业保险制度予以补贴。同时，劳动行政部门还应加强对无薪休假实施的监管，防止被企业滥用，促进无薪休假的良性发展。本文着重探讨了新冠疫情停工期间企业实施的无薪休假措施，而劳动者是否享有无薪休假的权利，例如在新冠疫情期间劳动者为照顾家人可否主动申请无薪休假，以及是否可以考虑无薪休假制度的常态化实施，都有待于进一步的探讨与完善。

注释

①参见人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17号)第(一)条规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”

②参见 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5 号）。

③企业协定是指雇主与职工代表会（Betriebsrat）之间所缔结的契约，不仅拘束雇主与职工代表会缔约当事人，同时也如法律或团体协约，具有拘束个别劳工的法规范拘束力。参见德国《企业组织法》第77条第1项、第2项以及第4项的规定。

④参见刘冬梅：《新冠疫情下德国社会法的应对及与法国法的对比》，载“中国劳动和社会保障法律网”微信公众号。

⑤参见：疫情冲击经济，但欧洲失业率为何只有美国的一半？［DB/OL］.https://www.jfdaily.com/news/detail?id=255728，2020-06-04.

⑥ 参见：台湾无薪假员工人数续创新高 ［DB/OL］.http://www.xinhuanet.com/2020-06/16/c_1126122284.htm，2020-06-16.

⑦ 参见：“台湾行政院劳工委员会”2008年12月至2009年4月函释，https://www.mol.gov.tw/media/77499/%E5%9B%A0%E6%87%89%E6%99%AF%E6%B0%A3%E5%BD%B1%E9%9F%BF%E5%8B%9E%E9%9B%87%E9%9B%99%E6%96%B9%E5%8D%94%E5%95%86%E6%B8%9B%E5%B0%91%E5%B7%A5%E6%99%82%E7%9B%B8%E9%97%9C%E5%87%BD%E9%87%8B.pdf.

⑧参见：英国小型企业利用无薪休假计划避免永久性裁员——商会调查［DB/OL］.https://fr.reuters.com/article/uk-bcc-small-business-job-0429-idCNKCS22B06O，2020-04-29.

⑨ 参见：More support for workers and jobs through the Jobs Support Scheme and COVID-19 Support Grant［DB/OL］.https://www.gov.sg/article/more-support-for-workers-and-jobs-through-the-jobs-supportscheme-and-covid-19-support-grant，2020-08-17.

⑩参见：德勤承认强制中国雇员无薪休假［DB/OL］.https://finance.sina.com.cn/chanjing/gsnews/20090611/11036335146.shtml，2020-06-11.

⑪参见：第一波降薪潮来了：刚复工，我被强制无薪休假！［DB/OL］.https://tech.sina.com.cn/i/2020-02-19/doc-iimxxstf2764832.shtml，2020-02-19.

⑫参见：曝知名外企要求中国区员工 “自愿无薪休假”！ ［DB/OL］.https://mp.weixin.qq.com/s/4MBVvt3YOQ7b4HZJ-NeRig，2020-04-02.

⑬参见：Job retention schemes during the COVID-19 lockdown and beyond［DB/OL］.http://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/job-retention-schemes-during-the-covid-19-lockdown-and-beyond-0853ba1d/，2020-10-12.

⑭参见：《人力资源社会保障部办公厅关于大力开展以工代训工作的通知》（人社厅明电〔2020〕29号）。