我国劳动合同效力制度的完善路径

王红娇

（西南政法大学 经济法学院，重庆 401120）

2021 年是《民法典》实施的元年，劳动法与民法之间的关系依然是理论界和实务界关注的话题，尤其是如何协调劳动合同与一般的民事合同之间的关系。而新冠疫情让劳资纠纷问题更加凸显，劳动合同的一系列问题吸引了人们的目光。这是因为劳动合同本身具有重要的作用，“劳动契约乃劳动关系之核心，一切劳动关系均建立在劳动契约之上，并由此而展开，即使团体协约之目的也无非在保障劳动契约。”[1]81其中，劳动合同效力制度更是引起了对劳动法规则特殊性和一般性的思考。劳动关系的从属性决定了劳动法规则必然具有特殊性，但这种特殊性的程度应该怎么把握？是完全“特立独行”还是有所限制？现实情况是，劳动法规则本身又具有不完全性，这就需要一般性规则的补充[2]，而这个一般性规则就是民法规则。尤其是《民法典》所具有“社会百科全书”的地位，民法规则的一般性规则作用将更加明显。协调好民法与劳动法之间的关系，关键在于如何协调劳动法规则的特殊性与一般性之间的关系。现行劳动合同效力制度不仅有悖于合同法一般原理，而且无法充分发挥其应有的作用，因此需要进行完善。主要的思路如下：尊重合同的一般原理，探寻劳动合同特殊的地方，在完善劳动合同效力制度的同时，实现一般性和特殊性的统一。

一、历史考察：劳动合同效力制度的确立与发展

我国劳动合同效力制度的依据主要是《劳动法》和《劳动合同法》，前者使该制度得以确立，后者使其得到相应制度拓展[3]367-368。尽管如此，不同于合同效力的多元制度安排，劳动合同效力只划分了单一的有效与无效，并且体现出“尽量无效”的倾向[4]。

首先，通过《劳动法》的两个条文①，无效劳动合同制度得以确定。为了贯彻执行《劳动法》，劳动部发布的相关意见第二十七条②，对无效劳动合同给出了定义和确认规则。无效劳动合同的“无效”具体是指，不符合法定条件，且不能产生当事人预期的后果。但什么是“不符合法定条件”，什么是“不能产生当事人预期的后果”，在具体适用时无从下手。此外，在确认规则方面也有不足，直接排除了当事人确认劳动合同无效的权利，有确认权的主体仅为人民法院和劳动争议仲裁机构。劳动合同的内容主要来自双方意思表示，但是无效劳动合同直接排除了当事人的自主选择权，这与合同一般原理相悖，实在值得商榷。不过，最高人民法院的司法解释③，使得这一制度的可操作性得以加强。在劳动合同被确认无效的情况下，用人单位有支付劳动报酬的义务，以保证劳动者不是白白付出劳动；其中对劳动合同无效有过错的一方，需要承担赔偿责任。

其次，《劳动合同法》对无效劳动合同进行了一定的制度拓展[3]368。此时，立法者的基本立法思路和价值取向均有所进步，基本立法思路是对《劳动法》中的相应规则进行补充和细化，基本价值取向趋向于多元化，包括倾斜保护劳动者、维护好劳动关系、统一劳动力市场运行的规则[5]以及促进社会公平[6]等。《劳动合同法》用了四个条文④，对劳动合同效力制度进行补充和细化，涵盖了无效事由、确认主体、权利义务关系、责任承担等多方面内容。具体如下：第一，调整了无效事由，增加“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”这一情形；对劳动合同违反法律、行政法规从而无效这一情形，限制为“违反法律、行政法规的强制性规定”时，劳动合同方为无效。第二，开创新的制度，即无效劳动合同的解除制度。第三，在2001年司法解释的基础上，在法律中明确用人单位支付相应劳动报酬的义务。第四，劳动合同主体的意思自治在一定程度上得到尊重，只有当事人对劳动合同是否无效产生争议时，人民法院或劳动争议仲裁机构的确认权才能发挥作用。

《劳动合同法》对劳动合同效力制度有所完善，但仍然停留在劳动合同有效和无效的“二元评价机制”方面。不过在整个立法过程中，对此问题有所争论。立法者意识到《劳动法》的相关规定有所不足：劳动合同效力只划分为有效和无效，显得过于刚硬，不能在意思表示瑕疵的情形下反映当事人的真实意思，对劳动者保护不利。为此，在《一审稿》⑤中，立法者引入了可撤销劳动合同，有三种具体事由，包括重大误解、显失公平和乘人之危。除了乘人之危这一情形，其余两种情形与《民法通则》保持了一致。在无效情形方面，《一审稿》规定了五种情形，不过有一处值得商榷，即用人单位实施欺诈、胁迫等行为会导致劳动合同无效，但对于劳动者实施此类行为，劳动合同是否无效没有明确回应。然而，随后的《二审稿》却删除了可撤销劳动合同，而对因重大误解或者显失公平订立的劳动合同的效力状态如何这一问题没有明确规定。不过，与《一审稿》相比，《二审稿》不再将实施欺诈、胁迫等行为导致劳动合同无效的主体限定为用人单位。令人遗憾的是，《三审稿》同样未规定可撤销劳动合同，只是修正了前两稿的相关内容。而且，《三审稿》奠定了无效劳动合同的制度基础：最终颁行的《劳动合同法》的无效事由与其规定保持了一致；创新性地提出了无效劳动合同的解除制度。在劳动合同效力制度方面，《四审稿》与《三审稿》内容一致，最终颁行的《劳动合同法》与二者内容一致，均一字未提可撤销劳动合同，采用了“二元评价机制”。

二、原理阐述：劳动合同的特殊性与一般性

（一）劳动合同的特殊性

在民事合同的制度框架下，劳动合同的全部特征并不能被容纳，所以劳动合同会进行单独立法。劳动合同与民事合同相比，具有如下三个方面的特殊性：

1.主体特定

劳动合同主体分别为用人单位和劳动者，这是特定的，并由此引申出两个方面的问题。一方面，受到主体特定化的影响，劳动法律关系带有从属性。从表面上看，劳动合同主体地位平等，但从实质上考察，劳动者在经济地位、话语权等方面均处于劣势地位，适用于民法的平等性和互换性无法在劳动法中发挥作用[7]。“在劳动契约双方当事人平等自由的表象下面，实际上没有东西有别于已被克服的制度中的劳动活动从属性。”[8]从属性来自人格从属性、经济从属性这两个层面。人格从属性主要是指劳动者在劳动的过程中让渡了一定的人身自由。具体来说，对于劳动合同的义务，劳动者要亲自履行；劳动时，劳动者不仅需要遵守用人单位的规章制度，还要接受用人单位的安排和指挥。经济从属性则是以经济实力强弱作为标准，劳动者在经济上是处于劣势，并且劳动者进行劳动主要是为了满足用人单位的生产目的，实质上还是从属于用人单位[9]36。另一方面，劳动合同有一方主体为劳动者，故劳动合同的标的为劳动力。相较于商品，这一标的非常特殊，其带有很强的人身属性。劳动一旦付出就无法再回复原状，而且无法储存[9]29-30。如果让一个具有特殊技能的劳动者（如飞行员）长期不从事相关工作，其技能很快便会生疏，这对于劳动者和用人单位都是巨大的损耗。故而，劳动合同的属性也很特殊，其兼具财产属性和人身属性。在劳动法律关系中，对于劳动合同之下的义务，劳动者必须亲自履行；但是如果劳动者不履行相应义务，用人单位并不能强制其劳动；在劳动者付出劳动后，用人单位要给予相应的劳动报酬等。

2.内容受集体合同和劳动基准的限制

在调整劳动合同双方的权利义务关系时，主要依据是劳动合同，但集体合同和劳动基准也发挥着重要作用。在这三者中，虽然在适用时首先适用劳动合同，但在劳动合同规定不明或者没有规定时，集体合同和劳动基准将会发生作用。受到集体合同和劳动基准的影响，虽然合同主体有自由订立合同的权利，但劳动合同内容并不能完全依照当事人意思确定，而必须符合集体合同和劳动基准的相关规定。由此可知，这一自由是有限度的，在双方当事人协商之外已存在强制性的适用基准，具体表现在劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生等方面。如我国有最低工资制度，这使得劳动合同双方协商的工资不得低于当地的最低工资标准。因此，对于劳动合同的内容与拘束力而言，劳动合同中的明确合意并非唯一依据，企业管理、国家政策、企业习惯等也都可能产生重要影响[10]。

3.性质具有特殊性

劳动合同的性质也具有特殊性，包括继续性合同和关系性合同两种特性。第一，从继续性合同这一特性的层面来看，劳动合同并非一时或者一次性完成的合同，其是一个动态性的过程。伴随着合同履行过程中客观情况的变化，最初的合同无法涵盖长期的变化发展，双方当事人的履行行为可能会产生新的合意，劳动合同的内容因此也会有所调整。并且，即使劳动合同最终归于无效，这种无效的后果不能溯及订立到无效这一阶段，只能产生无效之后的法律责任，即向将来发生效力。第二，从关系性合同这一特性的层面来看，劳动合同建立与协调劳动法律关系，与一般平等民事主体关系有所不同，这一关系天然地是一种隶属关系。对于用人单位而言，其对劳动者负有保护照顾义务；对于劳动者而言，其要对用人单位履行忠实勤勉义务。尽管如此，用人单位拥有较大的管理支配权，可以支配劳动者完成工作，可以说，“现代契约关系通过承诺或者等级机构形成命令权力”[11]31。与传统民事合同关系中利益和负担截然分开不同，在劳动合同关系中，利益和负担对劳动者和用人单位而言，既是分担的，又是共有的。对于前者，典型例证是劳动者既有固定的劳动报酬，又有明确的工作任务；对于后者，劳动者通过奖金、休息休假等与用人单位共有利益，当用人单位利润下降或遭受损失时，奖金减少甚至是暂时的失业便是劳动者和用人单位共有负担的结果[11]25。

（二）劳动合同的一般性

劳动合同虽然有上述特殊性，但其仍然是一种合同，与一般的合同存在密切关联。从《合同法》和《劳动合同法》的立法历史，以及劳动合同自身贯彻意思自治这两个方面看，不难发现，劳动合同法律制度以民事合同法律制度为基础。此外，劳动合同规则本身具有不完全性，这使得其不能完全脱离民事合同的基本规则。因此，劳动合同具有合同的一般性。

首先，从立法历史来看，20 世纪90 年代，在《合同法》正式颁布之前，梁慧星等人的《中华人民共和国合同法（建议草案）》中曾规定了“雇佣合同”[12]。不过在各种主客观因素的影响下，雇佣合同最终与《合同法》失之交臂[13]。虽然雇佣合同和劳动合同不能完全划等号，但是二者具有较深的渊源，故劳动合同与民事合同具有紧密联系。除此之外，在《劳动合同法》的立法过程中，《一审稿》进行了纳入可撤销劳动合同的尝试。加上最终颁行的《劳动合同法》对劳动合同订立原则的规定，尤以平等自愿、协商一致为代表。这同样说明，劳动合同在某种程度上是要遵循合同法一般原理的。因此，结合《合同法》与《劳动合同法》的制定过程，可以看出，劳动合同是特别的一类合同，在制度设计上不能背离合同的一般原理。

其次，劳动合同和民事合同均以商品经济为经济基础，二者在制度设计上有许多相似之处，典型的就是强调意思自治[14]。劳动合同的订立和变更，同民事合同一样，也以平等自愿、协商一致为前提，意思自治得以贯彻。尽管集体合同和劳动基准法为劳动合同的内容设置了基准性的限制，但劳动合同主体本质上仍属于私主体，法律只是为了保护弱势劳动者增加了国家行政干预的手段。如果完全不考虑私主体自己的意志，而以国家干预取代意思自治，那么劳动合同最终会失去“合同”二字所带有的契约自由、意思自治的精神内涵，完全行政化。《劳动合同法》自始至终都在贯彻着意思自治，具体体现在：在总则部分中规定“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，协商一致在劳动合同的订立、变更、解除全过程中均有所体现，而且双方当事人可以进行集体协商。

因此，尽管具有特殊性，但劳动合同仍属于合同，其制度设计不能完全游离在合同一般原理之外，不能落入“白马非马”的逻辑陷阱之中，而要承认“白马亦马”，保持一定的谦抑。简单来说，劳动合同不管如何特殊和体现制度个性，也还是一种合同，需要遵循合同的一般性，即尊重契约自由和合同主体的选择余地[15]。劳动合同效力制度同样如此，需要遵守民事合同效力制度的一般原理，尊重双方当事人的意思自治。

三、制度困境：对劳动合同效力制度在实际运用中的问题分析

《劳动法》和《劳动合同法》所建立的劳动合同效力制度，只划分有效与无效，采取“二元评价机制”。在《劳动合同法》的立法进程中，立法者在构建劳动合同效力制度时也有过争论，是与《合同法》相关规定保持一致？还是独辟蹊径，坚持“二元评价机制”？在最终颁行的《劳动合同法》中，立法者选择了后者。客观地进行分析，这一“二元评价机制”体现了国家干预和对劳动者的保护。伴随着市场经济的发展和2001 年社会法成为独立的法律部门，劳动法和劳动合同法作为社会法的组成部门，一直带有“公法的私法化”这一趋势，劳动关系的从属性和意思自治在相关立法中也相伴而生。劳动关系的从属性是所有人的共识，对劳动者进行保护也成了《劳动合同法》的立法宗旨，立法不可避免地会带有国家干预的色彩，“二元评价机制”即为典型例证。为了克服《劳动法》中劳动合同效力制度的局限，《劳动合同法》在“二元评价机制”的基础上，构建了无效劳动合同的解除制度，这是考虑到劳动者付出劳动后不可恢复原状和撤销权具有除斥期间限制的现实情况，并且最大程度维护劳动关系的稳定性，从而更好保护劳动者。

但反观合同法的一般原理，合同效力有四种，即有效、无效、可撤销和效力待定。前述“二元评价机制”与合同法一般原理完全不符，存在一系列弊端，从而在实际运用中造成困境。具体如下：

（一）欺诈、胁迫等情形归于无效事由有悖合同基本原理

将欺诈、胁迫等归于劳动合同无效的事由，这与合同法基本原理不符。根据《民法典》的规定，欺诈、胁迫属于可撤销合同的事由。在欺诈、胁迫情形下，之所以未将合同直接判定为无效，是因为合同双方当事人的利益得失状态不是静止的，其在合同的订立、履行和终止的整个过程中可能有所变化，甚至有时受害方反而成为受益方。在意思表示出现瑕疵时，法律并不能具体衡量每一方当事人的利益得失，当事人自己能对自身的利益得失更好做出判断。所以，法律会给当事人一定的自由选择权。劳动合同同样也需要遵守这样的一般原理，武断地将欺诈、胁迫列为无效劳动合同事由，实质上限制了双方当事人的自由选择权。

（二）因重大误解或显失公平订立的劳动合同无处安放

因重大误解或显失公平订立的合同效力如何，民法给出的答案是可撤销合同。但是此问题在劳动法中并没有明确的规定。对此，有两种思路：一种是比照《民法典》，将因重大误解或显失公平订立的劳动合同归入可撤销的劳动合同，受损失一方具有撤销权；另一种则比照《劳动合同法》的规定，欺诈、胁迫等是无效劳动合同事由，所以将之也视为无效劳动合同中的一种，这种做法曾经出现在地方政府规章中，《黑龙江省劳动合同管理规定》（1998）⑥、《天津市实施劳动合同制度规定》（2002）⑦和《广东省劳动合同管理规定》（2003）⑧等都是典型例证。以上两种不同思路，在法律中并没有明确的回应，可见因重大误解或显失公平订立的劳动合同在法律制度中处于无处安放的状态。

（三）无效劳动合同解除制度的境地尴尬

无效劳动合同解除制度是现行《劳动合同法》的一大特色，但实际上，其不符合合同法基本原理。在合同法基本原理下，无效合同的这种“无效”是自始的、确定的、当然的，其法律后果包括返还财产、赔偿损失等。无效劳动合同与此有所不同。因为劳动所带有的特殊人身属性，无论劳动合同效力为何，对于劳动者已经付出的劳动而言，回复原状是不可能的，所以用人单位仍需要支付相应劳动报酬。此种情况是将无效劳动合同当成有效劳动合同处理，这一规定对劳动合同的特殊性予以了考虑，具有可取之处。但是，《劳动合同法》进行“制度创新”，规定了无效劳动合同的解除制度。在这一制度下，劳动合同在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形下被订立或变更，即为无效，此时，对方有解除劳动合同的权利。劳动合同已经无效，为何还要画蛇添足地设置解除程序？这是严重背离合同基本原理的。因此，无效劳动合同解除制度看似发挥着与可撤销劳动合同异曲同工的作用[16]，但实际上却与合同基本原理背道而驰，在适用中往往处于比较尴尬的境地。

（四）劳动合同效力制度形同虚设

我国现行劳动合同效力制度不仅在制度设计上有违一般的合同原理，而且无法发挥应有的作用，几乎形同虚设。主要表现在如下三个方面：其一，现行劳动合同效力制度主要借鉴了《民法通则》的规定，但这种借鉴并非完全借鉴，因重大误解、显失公平订立的劳动合同的效力状态为何以及如何处理，没有明确的法律规定，劳动合同效力制度的作用因此大打折扣。其二，关于《劳动合同法》第二十六条第一款，因欺诈或者胁迫订立的劳动合同直接被归于无效，有国家过分干预当事人意思自治之嫌，可能导致现实生活中劳动合同无效情形的增加，不利于劳动力市场的稳定；此外，《民法典》已经通过显失公平吸收了趁人之危的意思，再将乘人之危列为无效事由已不合时宜。其三，现行劳动合同效力制度规定了劳动合同被确认无效后所产生的法律后果，包括用人单位需要支付相应的劳动报酬，以及有过错方负有损害赔偿责任。这看似合理，但却相当于没有法律后果，因为这样的责任在劳动合同有效时也可能存在，这就导致过错方的违法成本过低，劳动合同效力的制度价值自然有所贬损[3]375。

四、完善路径：实现一般性与特殊性的统一

相较于一般的民事合同，劳动合同具有特殊性，但我们不得不思考，这种特殊性的程度是否足以让劳动合同的规定游离在一般合同原理之外；如果需要适用合同法一般原理，又要在多大程度上适用，才能保证劳动合同的特殊性。劳动合同效力制度必然也需要遵从同样的路径。相较于合同效力制度，其必然有其特殊之处，但也不能脱离一般的合同原理。如何实现一般性与特殊性的统一，将是这一问题的重点。

（一）遵循合同效力制度的一般性

意思自治是合同的灵魂，作为一种合同，劳动合同同样需要意思自治。劳动合同效力制度与合同效力制度最契合的一点也在此，在完善劳动合同效力制度时，需要遵循民法中关于合同效力的一般原理。这主要体现为以下几个方面：

1.在倾斜保护劳动者基础上尊重劳动合同当事人的意思自治

倾斜保护劳动者是劳动法的基本价值取向之一，劳动合同效力制度也以此为出发点。在倾斜保护劳动者的基础上，要充分尊重劳动合同主体的意思自治。对于劳动合同主体的权利义务关系而言，劳动合同并非唯一的依据，因为其不能突破集体合同、劳动基准设立的底线，尤其是劳动基准。对此，首先要承认劳动法的特殊属性，遵守集体合同、劳动基准设立的底线，倾斜保护劳动者利益。但是，国家干预不能完全取代意思自治。因此，在构建劳动合同效力制度时，要在倾斜保护劳动者基础上尊重双方当事人的意思自治。

2.建立多元的劳动合同效力制度

要实现劳动合同效力制度的多元化，就要从民事合同效力制度中汲取营养。也就是说，突破原先生硬的“二元评价机制”，纳入多元评价体系，具体包括有效、无效、可撤销和效力待定。“二元评价机制”颇令人诟病，主要是因为其对民事合同的无效理论生搬硬套，模仿时有失偏颇[3]377-378。赋予劳动合同关系中的受害方尤其是劳动者的撤销权，让其可以在维持劳动合同效力与撤销劳动合同之间有自由选择权[17]，能够更好地尊重劳动合同双方当事人的意思自治。虽然《劳动合同法》未采纳可撤销劳动合同，但《一审稿》曾经做出了相应的尝试，这可以看出可撤销劳动合同是有存在空间的。而设置效力待定劳动合同，有利于劳动合同效力制度的体系完整性。据此，需要摒弃无效劳动合同解除制度，增加可撤销劳动合同和效力待定劳动合同。

3.重新整合判断劳动合同效力状态的事由

对比民法现行相关规定，需要重新整合劳动合同效力状态的判断事由。第一，从实质上看，因欺诈、胁迫、重大误解或者显失公平等订立的劳动合同，意思表示存在瑕疵，并不适宜直接认定为无效，而应当给予当事人撤销权。这有利于尊重劳动者和用人单位的意愿，保证就业的稳定。值得一提的是，司法解释⑨在此方面已经迈出了一步。第二，劳动合同无效的事由包括：主体不适格，恶意串通损害第三人利益，违反法律、行政法规的强制性规定，违背公序良俗等。对于《劳动合同法》中提出的另一无效事由，即“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，依然是无效事由，但可以结合具体情况，适用违反法律、行政法规的强制性规定或者违背公序良俗的规定这两种事由。此外，对于劳动合同违反劳动基准或集体合同规定的，可以适用违反法律、行政法规的强制性规定，归为无效。第三，虽然效力待定合同主要包括无权代理和无权处分，但无权处分主要针对的是财产权，故只有部分无权代理情形才是效力待定劳动合同的事由。此问题将在下文探讨。

（二）保持劳动合同效力制度的特殊性

虽然劳动合同要遵循意思自治基础，但其也具有特殊性，包括主体是用人单位和劳动者、内容要受集体合同和劳动基准的限制、带有继续性合同和关系性合同的性质等，所以在劳动合同效力问题上，不仅要遵循合同的一般原理，也需要进行一些特殊的制度安排。这主要体现在如下几个方面：对可撤销劳动合同的限制，对代理问题的特殊处理，对劳动合同效力制度权威性的增强。

1.限制可撤销劳动合同的适用

在原有的“二元评价机制”基础上，增设可撤销劳动合同是为了尊重当事人的意思自治，尤其是更好地保障劳动者的权益。但是，这一撤销权有可能被滥用，因此，有必要对其进行限制。比如，劳动者为了能获得工作，隐瞒自己的婚育情况，使得劳动合同因欺诈而可能被撤销。但是，在此情形下，允许用人单位行使撤销权，会不利于保护劳动者，并且很大程度上是在滋长就业歧视，有违公平。劳动合同效力制度并非孤立存在的，在制度设计时不能照抄合同法的规定，而需要考虑与其他劳动法律制度的关系以及可能产生的效果。基于这样的思路，在建构可撤销劳动合同时，就需要对用人单位的撤销权进行一定限制，尤其是在欺诈的情形下。虽然劳动者在入职前需要如实说明与工作相关的基本情况，但婚育等个人隐私并非一定是与工作相关的基本情况，因此产生的劳动合同不能直接归入可撤销劳动合同，除非用人单位提供的工作岗位确实有这方面的特殊要求。

2.对代理问题的特殊处理

劳动者的劳动力天然地带有人身性，劳动合同需要劳动者亲自履行，这使得代理问题在劳动合同中具有了特殊性，需要特殊处理。相比于效力待定的民事合同中的无权代理，劳动合同中出现无权代理的情形并非必然可以归为效力待定的情形。依据黄越钦的观点，劳动合同可以由有充分代理权的他人代签，但若他人无代理权，在劳动者承认之前劳动合同的效力状态为效力待定[1]131-132。对于代理问题，本文主要从劳动者和用人单位两个主体的角度分别探讨，都区分是否有充分的代理权。首先，在他人代劳动者签订劳动合同时，如果他人已经得到劳动者的充分授权，在满足劳动合同有效的其他条件时，此时劳动合同有效；但如果是在劳动者没有授权的情况下，此时的劳动合同若对劳动者有利，在劳动者追认之前属于效力待定，若将劳动者置于不利境地，这样的劳动合同不能对劳动者产生任何拘束力。其次，用人单位一方也存在委托其他机构签订劳动合同的情形⑩，此时劳动合同在满足有效条件前提下是有效的；但是，在用人单位没有相应授权的情形下，其他机构若以该用人单位名义与劳动者签订劳动合同，在用人单位追认前，此时劳动合同属于效力待定，而且如果用人单位一直不予以追认，由此给劳动者造成的损失，由无权签订劳动合同的机构承担。综上，因无权代理签订的部分劳动合同属于效力待定合同，但考虑到对劳动者的特殊保护，他人未经劳动者本人授权代其签订的劳动合同，并且会对劳动者产生不利影响的，该劳动合同不能对劳动者产生任何拘束力。

3.通过配套制度增强劳动合同效力制度的权威性

配套制度主要包括两个方面：一方面，强化劳动合同无效和被撤销的法律责任。要继续坚持此前无效劳动合同的处理机制，基于劳动的特殊属性的考虑，对于劳动者已付出的劳动，不管劳动合同是无效还是被撤销，用人单位仍有支付劳动报酬的义务。此外，按照现行制度，劳动合同无效，过错方仅承担民事责任，违法成本过低，对其的威慑力不够。因此，针对对此有过错的用人单位，需要增设相应的行政责任，处以相应罚款，如果情节严重，责令其停产停业。另一方面，确认劳动合同无效的职权，需要有限度赋予劳动监察机构。关于对劳动合同是否无效产生争议这一问题，现行法律将确认无效的职权主体仅限于人民法院和劳动争议仲裁机构，这符合我国劳动争议处理机制的规定。但是，根据不诉不理的原理，当劳动合同出现无效情形并且引发争议时，如果当事人不提起仲裁或者诉讼，那么劳动争议仲裁机构和人民法院就无法发挥其职权作用。因此，应将无效劳动合同的确认权也赋予给劳动监察机构[18]。不过，这一确认权需要限定在一定范围之内，防止劳动监察机构过分干预当事人的意思自治。也就是说，劳动监察机构行使无效劳动合同的确认权，必须出于对公共利益的维护；如果仅是为了保护一方当事人的利益，必须对国家干预与当事人意思自治进行权衡，遵循比例原则，合法、合理进行干预。

注释

①《劳动法》第十八条：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”第九十七条：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

②《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕209 号）第二十七条：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定。”

③《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26 号）第四十一条：“劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”

④《劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”第二十七条：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”第二十八条：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”第八十六条：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

⑤在整个立法过程中，有四次审议稿，具体包括《中华人民共和国劳动合同法（草案）一次审议稿》《中华人民共和国劳动合同法（草案）二次审议稿》《中华人民共和国劳动合同法（草案）三次审议稿》《中华人民共和国劳动合同法（草案）四次审议稿》，分别简称为《一审稿》《二审稿》《三审稿》《四审稿》。

⑥《黑龙江省劳动合同管理规定》（黑龙江省人民政府令第10 号）第十八条：“下列劳动合同无效：……（四）显失公平的劳动合同。”（该规定已于2009 年失效）

⑦《天津市实施劳动合同制度规定》（天津市人民政府令第48 号）第十七条：“下列劳动合同无效：……（四）显失公平的劳动合同。”（该规定已于2011 年失效）

⑧《广东省劳动合同管理规定》（2003 修正）第九条：“有下列情况之一的，劳动合同无效：……（四）限制或侵害当事人一方基本权利，合同条款显失公平的。”（该规定已于2017 年失效）

⑨《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26 号）第三十五条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

⑩《劳动合同法实施条例》第四条：“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”