关联企业用工的劳动关系认定困境及规则建构*

鲍 雨

(安徽工程大学人文学院，安徽 芜湖 241000)

“十四五”时期我国即将进入开启社会主义现代化新征程，向第二个百年奋斗目标奋进的新发展阶段。进入新发展阶段，新技术新业态新模式使企业经营形式创新不断深化，劳动力市场“灵活”和“安全”的矛盾愈发凸显，我国劳动法适用要立于“从属性”但也要兼顾“自主性”需求(1)石超.自主性视角下的平台经济非典型劳动者保护[J].河北法学,2020,(6):139.。基于股权、业务、财务等关联方式形成的具有“控制或重大影响关系”的企业为关联企业(2)时建中.论关联企业的识别与债权人法律救济[J].政法论坛,2003,(5):54-62.。作为企业经营形式创新的有益实践，关联企业用工方式灵活多样且呈现出多边劳务供需关系的用工特点，适用传统劳动法调整存在障碍。其中，关联企业的用人单位身份模糊、关联企业用工关系的法律性质不清晰和关联企业的劳动法责任混乱等问题凸显，劳动力市场安全日趋受到威胁。习近平总书记指出，我国需要在发展的同时增强“安全”的维度，更好统筹发展与安全(3)人民日报评论员.以辩证思维看待新发展阶段的新机遇新挑战—论学习贯彻习近平总书记在经济社会领域专家座谈会上重要讲话[EB/OL].(2020-08-26)[2020-09-29].http://www.gov.cn/xinwen/2020-08/26/content_5537426.htm.。因而，研究廓清关联企业用工的劳动关系认定困境，在此基础上建构关联企业劳动关系认定规则是回应适法困惑的核心，也是提前谋划形成引领新发展阶段我国劳动法体制机制的必然需求。

一、问题的提出：关联企业用工的适法争议

关联企业用工安排下个别劳动者同时或先后向数个企业提供劳务，劳动关系归属不清引发劳动法适用困惑。现有研究成果表明，学者在讨论这一问题时主要围绕关联企业违法用工的救济展开而较少涉及关联企业用工的结构特征、主体身份和主要内容。

(一)关联企业的用工实证和用工特点

关联企业用工具有特殊性，选择方式灵活多样且呈现出多边劳务供需关系的用工特点。传统固定工时、固定工作地点、在用人单位指挥监督下提供从属性劳动的标准劳动关系特征发生改变，准确界定关联企业用工关系性质较难。

1.关联企业用工方式的实证考察：灵活多样

调研发现，关联企业多元化用工主要包含以下四种具体用工方式：①各成员企业分别招用员工，分别管理自身劳动事务维持各自劳动关系的独立运行。亦即，由具备用工主体资格的成员企业分别与劳动者缔结劳动合同建立劳动关系，各成员企业既招聘劳动者又实际使用劳动者提供的劳动力。②各成员企业分别招用员工并与之建立劳动关系，但存在一个统一的人力资源管理机构。通过集中控制和管理人力资源，优化配置劳动力以提高关联企业整体的生产经营效率并协调各成员企业间的劳资关系。③某成员企业雇佣员工而后派遣至其他成员企业工作，劳动者的招聘与使用相分离。表面上仍旧符合一重劳动关系的建构特征，由名义用人单位承担劳动法上的用人单位义务，但是与名义用人单位具有关联关系的其他成员企业也事实上对劳动者用工。④关联企业招聘员工且统一管理和配置劳动力，劳动关系集中控制和管理。亦即，旗下劳动者的雇佣、解雇和奖惩等日常劳动事务均由关联企业负责招聘的某机构或控制公司统一做出。可见，与普通企业用工相比，关联企业参与实际用工安排下具体用工方式的选择灵活多样。

2.关联企业用工特点的归纳：多边劳务供需关系

研究表明，灵活多样的用工安排引发劳务供需结构变化已毋庸置疑，劳务供需关系由传统双务关系转变为多边关系(4)黄越钦.劳动法新论[M].中国台北:翰芦图书出版有限公司,2012.12.。具体表现为，固定工时、固定地点和职场单一模式下一一对应的双务劳务供需关系演化为职场分散模式下一对多的多边劳务供需关系。关联企业在参与用工安排下，与名义用人单位具有关联关系的成员企业基于联合用工和统一用工需求事实上介入个别劳动者与名义用人单位间原本的双务关系，劳务给付对象(接受劳动力一方主体)发生改变，劳动者向非劳动合同缔约主体的成员企业给付劳务，具有多边劳务供需关系特征。

(1)工资构成不再明显和唯一

工资，即劳动者因工作而获得的报酬，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资(5)参见《关于工资总额组成的规定》第4条。。学界研究认为工资构成要件有三，包含劳动力的对价、用人单位给付劳动者、经常性给与(6)刘志鹏.谈劳基法上的“经常性给与”,劳动法理论与判决研究[M].中国台北:元照出版公司，2002.475-478.。关联企业在参与用工安排下的传统工资构成的上述要件不再明显和唯一。其一，劳动力对价性质非明显。因劳动者同时或先后为不同成员企业提供劳动并换取报酬，传统意义上的工资在这里既属于劳动力的对价亦包含成员企业给付的劳务报酬。其二，实际用人单位不再唯一。归因于关联企业统一人事管理客观需求，工资支付义务主体不再限于与个别劳动者订有劳动合同的名义用人单位尚包含关联企业内其他实际用工主体。其三，“经常性给予”对判断工资属性的作用日渐甚微。关联企业交替变换用工单位导致工资被拆分成不同内容由不同成员企业给付，更多具有“偶然性和不确定性”。实践中，关联企业为缩减用工成本多以剥离实际用工主体和工资发放主体形式逃避加班加点等特殊工资支付义务，工资按时足额发放较难实现。

(2)最低工资保护标准产生适用困惑

劳动立法明确实行最低工资保障制度并对最低工资标准确定和调整等事宜予以规定，目前采取各地区全行业统一制度(7)参见《中华人民共和国劳动法》第48条、第49条和《最低工资规定》(原劳动和社会保障部第21号)。。实践中，基于不同地区经济发展水平差异各地具体制定的最低工资保护标准并不相同，分属不同地区的成员企业一般适用属地标准。出于降低用工成本考量关联企业也可能通过变化劳动者工作地点方式规避法定最低工资保护制度的适用，从高标准转换至低标准。除此之外，我国最低工资标准的适用以劳动关系有效确认为前提。关联企业用工安排下关联企业劳动关系本就难以界定，各实际用工单位互相推诿否定与个别劳动者建立并保持劳动关系逃避法定最低工资标准适用的情形比比皆是。或是表现为，关联企业不当利用关联关系故意将与个别劳动者建立的一个完整的全日制劳动关系拆分成若干个非全日制劳动关系以规避适用全日制工资保护和逃避加班加点工资的特殊保护要求。

(3)工作时间愈发弹性

传统劳动法理论认为只要劳动者依劳动合同约定提供劳动力并置于用人单位支配状态下，该时间即应属于工作时间(8)黄程贯.劳动法[M].中国台北:空中大学印行,2001.412-413.。关联企业的工作时间愈发弹性，劳动者的备勤时间、待命时间和候传时间明显增多，且能否计入正常工作时间对待争议较大(9)正常工作时间是指实际从事工作的时间。备勤时间是指劳动者虽未实际从事工作，但处于随时注意准备给付其劳务的状态，主要以工作内容具有断续性质的服务业人员，以及监视性、间歇性工作人员。待命时间是指劳动者基于特别约定或依用人单位的指示，于特定时间在雇主指示的地点等候，遇有特殊情况时得随时处理用人单位所交付的工作任务。候传时间是指劳动者于此情况下并无停留于特定地点等候的义务，仅需告知用人单位其所停留的处所以及联络的可能性，以便于必要时加以传唤。。与此同时，劳动者在不同成员企业的工作时间能否合并计算为整体工作时间或是就各个成员企业的工作时间分别计算，现有劳动立法并无明确规定。除此之外，针对个别劳动者法定最高工时保护标准的适用亦属于制度调整的真空。是将关联企业作为一个整体统一适用单一的法定最高工时保护标准？还是基于各成员企业针对个别劳动者实际用工与否的判断结果予以分别适用独立的最高工时保护标准？选择不同所导致的法律效果并不相同，直接关乎着个别劳动者的切身利益。

(4)工作地点变得不固定

灵活多样的用工安排使工作地点变得多元化且不固定，如何界定关联企业内劳动者的实际工作地点比较困难。劳动立法明确规定以用人单位生产经营所在地，即劳动者所在岗位的具体位置作为判断工作地点的标准。工作地点应在劳动合同明确约定，且劳动者依法有权拒绝用人单位的不合理变更而至非用人单位处工作(10)参见《中华人民共和国劳动合同法》第17条。。是以，除非劳资双方事前明确约定工作地点覆盖所有成员企业，否则其他任何情形下关联企业单方变更劳动者工作地点行为应属违法。然而，实践中为保护关联企业整体用工的经济利益，法律对此并没有全然拒绝，更多采取一种事后补救的方式以促进弱势劳动者权益维护和关联企业整体经济利益的平衡。

(二)关联企业用工的劳动法困惑

我国劳动法律有明确的适用范围，主要是以传统双务劳务供需关系为调整对象展开的制度设计，而关联企业多元化用工安排具有多边劳务供需关系的用工特征。据此，关联企业用工适用劳动法争议不断。

1.关联企业劳动争议的司法检视

统计发现，“十三五”时期我国涉关联企业劳动争议案件呈高位增长态势且处理起来相当复杂(11)数据来源于裁判文书网以“关联企业”为关键词对劳动争议案件筛选整理后得出。。2013年至2019年，全国各级法院处理涉关联企业劳动争议案件数分别为133件、554件、707件、1876件、2581件、2719件和1778件。其中，经中级人民法院和高级人民法院处理的涉关联企业劳动争议案件更是逐年递增。高级人民法院年均处理涉关联企业劳动争议案件31.8件，而中级人民法院更是达到了年均843件。两项数据汇总占该时期全国法院年均处理涉关联企业劳动争议案件数的45.3%，这在同类型案件中是相当罕见的。与“十二五”时期后两年相比，不论是案件总数还是高级人民法院与中级人民法院处理涉关联企业劳动争议案件数占比均明显提升。

(1)用工关系争议

关联企业用工方式灵活多样，其用人单位身份虚实叠加为隐藏在镜像之后的迷雾，因用工关系识别不清引发的关联企业劳动关系争议不断。有观点认为应以劳动合同为依据判断劳动关系归属，如(2019)京民申5834号案(12)该案中再审法院认为根据双方签订的劳动合同可以认定冯某最初入职的公司系×诚××公司，与×安××公司于2008年4月1日签订劳动合同。两家公司虽系关联企业，但不足以据此认定冯某2008年4月1日之前与×安××公司间存在劳动关系。和(2017)鄂民申3579号案(13)该案中湖北省高院认为张××与关联企业××源公司、××达公司之间均未签订劳动合同，张××作为公司员工已证明其在××源公司承接的工地受伤，并在该公司领取工资，在××源公司不能推翻张××主张的情形下应认定双方存在劳动关系。。有观点坚持一重劳动关系原则认为后劳动关系建立决定了先劳动关系的自然终止，如(2019)川民申4205号案(14)该案中再审法院认为涉案两家公司应为独立法人对外独立承担民事责任，李××与铁×公司建立劳动关系后，与渝×公司的劳动关系自然终止。。还有观点通过扩大解释用人单位的指挥命令权否定关联企业统一劳动关系存在的可能性，如(2019)京民申910号案(15)该案中再审法院认为根据××市政公司提供的劳动合同显示崔××系与××市政公司签订了劳动合同，因××市政公司与××路桥公司是关联企业，崔××在××路桥工作是应××市政公司的要求而去的，并不意味着与××路桥公司建立了劳动关系。。除此之外，有些地方法院干脆对关联企业用工关系性质不予理睬以规避争议。可见，灵活化的用工方式使关联企业用工关系较难界定，劳动者请求确认与关联企业存在劳动关系请求通常较难得到支持。

(2)劳动合同争议

关联企业用工呈现出多边劳务供需关系特征，劳动者提供劳务的接受方由复数成员企业构成。据此，灵活多样的用工安排使关联企业旗下涉及劳动合同履行、解除和终止的争议愈发普遍，包括调职、劳务派遣、无固定期限劳动合同、经济补偿金和赔偿金、未休年休假工资等事项。调职争议主要涉及对关联企业旗下用人单位调职的性质认识(企业内调职/企业外调职)以及调职行为的合法性依据和合理性审查问题，如(2018)粤民申9495号案(16)该案中再审法院认为涉案调岗属利华××公司合法行使用工自主权,且新岗位并未降低魏×的工作待遇，其主张被迫解除劳动合同于法无据。和(2018)粤民申12879号案(17)该案中再审法院亦承认关联企业间员工调动效力。。劳务派遣争议主要涉及关联企业旗下成员企业因劳务派遣用工产生的问题，如(2018)鄂民申2072号案(18)该案中再审法院认为欧××与××矿业因签订书面劳动合同建立新的劳动关系，欧××没有为鸡××公司提供劳动及接受管理，鸡××公司也未向其支付工资，认定欧××与鸡××公司的劳动关系已解除。。无固定期限劳动合同争议主要涉及成员企业轮流与劳动者订立劳动合同情形下劳动者无固定期限劳动合同权益问题，如(2017)粤民申8638号案(19)该案中再审法院认为薛××无证据证实涉案公司是关联企业，据此认定南海××石油公司与××人力资源公司劳务派遣行为并未违法，并否定了再审申请人无固定期限劳动合同的主张。。经济补偿金、赔偿金争议和未休年休假工资争议主要涉及劳动者在关联企业的工作年限能否并计的问题，如(2018)浙民申362号案(20)该案中浙江省高院虽以构成重复起诉为由驳回了再审申请人合并计算违法解除劳动关系赔偿金的再审请求，但并未否定计算经济补偿金或赔偿金年限并计这一权益本身。和(2017)苏08民终2828号案(21)该案中二审法院认定关联企业工作年限应合并计算，并支持劳动者经济补偿金年限并计请求。。司法判决表明，除却计算经济补偿金和赔偿金年限并计较无疑义之外，涉及劳动合同其他事项争议较大。

(3)用人单位责任争议

我国劳动法律通过明确列举方式限定用人单位种类，也仅以一元用人单位为中心展开了用人单位责任的制度设计。通说认为，关联企业由若干具有关联关系的企业构成，各成员企业具有法律上的实体地位能以自己名义独立承担责任，而关联企业整体不具有法律上的实体资格(22)时建中.论关联企业的识别与债权人法律救济[J].政法论坛,2003,(5):54-62.。据此，劳动法上针对一元用人单位责任的制度设计难以实现因关联企业用工产生的“跨法人格”用人单位责任，制度障碍引发争议不断。有观点认为控制公司和被控制公司应对被控制公司劳动者承担共同责任，如(2017)粤民申5166号案(23)该案中广东省高院认为明×厂与康×公司存在关联关系,邓××的工作年限应连续计算，用工期间由明×厂、康×公司共同承担责任。和(2018)湘民终310号案(24)该案中湖南省高院认为万××公司和敬××公司是关联企业，万××公司与张××订立了劳动合同，而敬××公司与张××则形成事实劳动关系，认定两家公司均系本案的用人单位，在涉案劳动关系下应对张××承担共同责任。。有观点认为成员企业基于混同用工安排需要承担主次责任，如(2018)苏民申4643号案(25)该案中江苏省高院认为在烨×公司及科×公司对齐××存在混同用工的情形下，认定烨×公司为与齐××劳动关系中主义务人并无不当。。有观点坚持用成员企业的独立法人格否定成员企业承担连带责任的可能性，如(2018)渝民再310号案(26)该案中重庆市高院支持了一、二审法院的判决，认为重庆××、四川××、人本××虽系关联公司，但均具有合法的独立用工主体资格，并且在不同时期分别与周×签订了劳动合同，三家公司之间不存在承担连带责任的基础。。可见，关联企业承担用人单位责任的法律性质不清，涉及连带责任、共同责任和主次责任等不同认识。

2.关联企业劳动司法的样本症结：以劳动关系为中心

关联企业用工方式灵活多样且呈现出多边劳务供需关系特征，易于引发用工关系、劳动合同和责任承担的争议。对这一议题，德国法上引入公司法人格否认制度、法国法上采纳事实董事观点和英美法上适用刺穿公司面纱原则均是寄希望于已有成果的机械植入的辨明关联企业违法用工的责任主体，选择性忽视对关联企业劳动关系本身的关注(27)Jose Engracia Antunes.Liability of Corporate Groups[M]. Deventer Boston:Kluwer Law and Taxation Publishers,1994.。上述功利主义的“拉郎配”做法缺乏对关联企业用工法律规制的逻辑推演，制度实效有限。而受域外制度实践影响我国学者在讨论这一问题时也较多停留在思索关联企业违法用工的责任主体识别这一问题上，对关联企业劳动关系缺乏系统研究和廓清。司法实践中，对关联企业的用人单位地位、权利义务、责任性质和责任主体等缺乏统一认识，裁判较为随意且混乱。

可见，廓清关联企业用工的劳动关系迷雾不仅利于识别关联企业违法用工的法律责任，同时关涉劳动者的诸多权益能否有效落实。据此，我国劳动法制变革需要在鼓励企业经营形式创新和劳动者权益保障之间做出合理平衡，力促达到劳动力市场灵活与安全并重。

二、关联企业劳动关系的认定困境：制度掣肘及理论障碍

现有劳动法围绕双务劳务供需关系的制度设置与多边劳务供需关系间的矛盾是关联企业劳动关系认定不能的制度掣肘。劳动者多重从属性的外观与传统从属性标准的解释乏力是关联企业劳动关系认定不能的理论障碍。

(一)关联企业劳动关系认定的制度掣肘：立法供给不足引发司法困惑

在劳动法领域，无论是理论研究还是制度实践鲜有就复数用人单位企业与劳动者间的多边劳务供需关系展开系统研究论证。一些立法虽有涉及，但制度实效并不明显(28)参见《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条。。从劳动合同订立、履行和变更，直至解除和终止，鲜有关联企业劳动关系调整的适用空间。除此之外，劳动立法明确以“用工”作为劳动关系建立标志(29)参见《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)。。但是，关联企业用工情形下接受劳务给付方本就表现为复数企业联合，该种看似明确的标志却无法满足多边劳务供需关系的认定需求。受制度供给制约，司法实践中对该类用工带来的劳动关系认定争议裁判规则混乱。归纳而言，其一，坚持一重劳动关系立法传统主张以和个别劳动者签订劳动合同的成员企业为劳动者用人单位，劳动关系归属于该名义用人单位。但是，在劳动合同无法有效确认情形下用人单位并不明确，劳动关系的最终归属也无法厘清。其二，主张以最有利于保护弱势劳动者利益为原则随意选择一家成员企业与劳动者建立劳动关系，该成员企业视为劳动者用人单位且负有劳动法上的用人单位义务。但是，以最有利于劳动者利益保护原则认定关联企业劳动关系具有不确定性，实难确保劳动关系究竟从属于谁是对劳动者最有利的选择。

可见，归因于现阶段我国劳动法律的制度掣肘而导致认定关联企业劳动关系的司法困惑不断。上述规则摒除了传统从属性标准，转而采取更为抽象和模糊的法律原则或单纯以劳动合同为依据界定劳动关系归属，难以维持法律的安定性。

(二)关联企业劳动关系认定的理论障碍：从属性标准的适用缺陷

从属性标准，主要包含人身从属性和经济从属性两方面内容(30)刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].中国台北:元照出版公司,2002.3-34.。人身从属性，涉及用人单位指挥命令权和惩戒权的事实判断。经济从属性，涉及工资支付、劳动力再生产和生产资料依赖性的考量。关联企业用工呈多边劳务供需关系特征，其内部不同维度的劳务供需关系独立并行又相互交错。是以，该种建构在工场社会下对双务劳务供需关系内容和涵盖特征的抽象化标准难以直接适用关联企业用工的劳动关系认定需求。

1.劳动者人身从属性的变化

适用人身从属性标准主要涉及对用人单位行使指挥命令权和惩戒权的判断。具体而言，劳动者对用人单位的人身从属性可归纳为劳动者有义务服从用人单位的工作规则和指示，且需要接受用人单位的监督检查和制裁。

(1)对用人单位指挥命令权行使的影响

指挥命令权，是指在劳动关系存续期间劳务给付的方式、时间和地点等内容受用人单位一方的片面拘束，劳动者对此并无单独决定的权利(31)黄程贯.劳动法[M].中国台北:空中大学印行,2001.71-72.。据此，对指挥命令权的判断应主要通过考量劳动者在劳务给付方式、时间和地点等方面是否需要听从用人单位的指示并服从其安排为依据。关联企业的用工事实决定了从属劳动者需要向不同成员企业给付劳务，形成劳务供需上的多边关系而不同于传统的双务劳务供需关系。劳务给付接受者与指挥监督权行使主体并不同一，二者有可能发生分离。各成员企业基于实际用工对劳动者的工作时间和工作地点都存在相当程度的控制权或可施加相应影响，名义用人单位对劳动者工作时间和工作地点的控制不再唯一。据此，传统意义上的用人单位指挥命令权被稀释且行使主体多元化，个别劳动者的人身从属性归属变得复杂。

(2)对用人单位惩戒权行使的影响

惩戒权，是指劳动者在用人单位的生产组织中提供劳动力需遵从用人单位的生产秩序，否则即会受到用人单位的制裁或处罚。赋予惩戒权是为了保障用人单位行使指挥命令权。同指挥命令权情形相似，在关联企业用工安排下用人单位惩戒权同样遭受被稀释的风险。关联企业内名义用人单位和实际用工单位分别行使用人单位的指挥命令权，并事实上就劳动者日常工作行为予以监督检查并施以制裁。考察关联企业用工实际，似乎所有成员企业对劳动者都有惩戒权而不需考量其是否为劳动者的名义用人单位，与一贯坚持的基础劳动法理相悖。传统双务供需结构关系下用人单位的惩戒权发生改变，且与劳动者的名义用人单位相分离。据此，关联企业内用人单位的惩戒权被不同成员企业稀释，作为界定劳动者人身从属性的考量因素不再鲜明。

2.劳动者经济从属性的变化

经济从属性，是指劳动者对用人单位具有经济依附性。具体而言，劳动者对用人单位的经济从属性主要涉及工资支付、劳动力再生产和生产资料依赖性的内容判断。

(1)对工资支付的影响

关联企业用工安排下个别劳动者收入构成的复杂性，混淆了传统双务劳务供需关系下作为劳动力对价的工资认定。从工资构成来看，个别劳动者从关联企业内所获得收入既归属为传统劳动法意义上的劳动力对价亦可能表现为一般意义上的劳务报酬，较具多元化。从工资发放来看，工资支付与劳务给付发生分离非双务对价关系，关联企业的工资支付更具随意性和不确定性。从工资保护来看，个别劳动者收入构成的复杂性实际阻碍了劳动法律有关工资保护基准的适用，最低工资保护和实际工资保护变得愈加困难。据此，工资支付作为界定劳动者经济从属性的考量因素在关联企业用工安排下变得混乱。

(2)对劳动力再生产的影响

承前所述，关联企业多边劳务供需关系的用工特征使作为劳动力对价的工资支付主体与名义用人单位相分离。工资支付主体趋于多元化且不需要完全受制于名义用人单位的支付水平，未与个别劳动者签订劳动合同的实际用工单位事实上也向劳动者支付工资或是给付一定的劳务报酬。除此之外，归因于关联企业的混同用工安排劳动者对实际用工单位和关联企业整体的劳动力再生产依赖性增强。劳动力再生产所需物质产品和精神产品须由市场供给，供给理论决定产品价格受供给者一方的影响且劳动者在商品市场上的购买力和消费力很大程度上受关联企业整体的控制或影响。据此，关联企业用工使从属劳动者对用人单位劳动力再生产的依赖性出现两极分离的变化，对名义用人单位的经济依赖程度减弱而对实际用工单位和关联企业整体的经济依赖性增强。

(3)对生产资料依赖性的影响

关联企业用工安排下劳动者对用人单位生产资料的依赖性被稀释，且不再唯一。作为一种经济联合现实，关联企业实质上具有支配各成员企业生产资料的能力。是以，除却名义用人单位外实际用工单位也能够吸收劳动力用于同自身的生产资料相结合以实现劳动目的。劳动者对用人单位生产资料的依赖性更强烈地表现为对关联企业整体的依赖性，或是基于成员企业的实际用工对多数成员企业均存有依赖性。与此同时，名义用人单位仍具有吸收劳动力与自身生产资料相结合开展劳动过程的能力，劳动者对名义用人单位生产资料的依附性仍然存在。据此，因关联企业整体经营目标统筹需要劳动者对名义用人单位和实际用工单位所掌握的生产资料均具有依附性，但对名义用人单位生产资料的依赖性不再唯一。

三、域外关联企业用工的劳动关系制度实践

经验表明，域外针对关联企业的劳动法制度实践伴随着关联企业性质认识的深化而得到发展。早期，各国普遍认为企业间关联关系的存在不应该有损关联企业各成员的独立法人人格，否则对公司有限责任原则即会造成难以弥补的损失(32)Sandra K.Miler.Minority Shareholder Oppression In the Private Company In the European Community:A Comparative Analysis of The German,U.K. And French Close Corporation Problem[J].CORNELL INT`L L.J.,1997,(30 ): 381.。随着关联企业不规范交易行为频发，单纯采取法人人格独立理论难以保护债权人和利害关系人利益问题愈加严峻转而引入法人人格否认理论。其在劳动法上的制度实践即原则上仍承认成员企业的独立法人人格，于例外情况下得以否认其法人人格使雇主之关联企业承担雇主责任(33)Edasterbrool.Fischel.Limited Liability and the Corporaion.U.Chi, L.Rev.1985,(52):89,110.。美国法上基于工具说、代理说和改变自我说，认为应以诈欺、不公平、虚伪陈述等作为揭穿公司面纱的一般标准(34)美国法上揭穿公司面纱原则的理论基础主要包含：工具理论、代理理论、分身理论和集团企业责任理论。值得注意的是美国有关控制公司在关系企业中法律责任的理论除了刺穿公司面纱理论外，学者们尚提出责任准备说，责任转换说和无限责任说等观点。。英国法上规定刺穿公司面纱原则适用于公司股东人数不足(35)参见英国《公司法》第24条。、诈欺或重大过失之经营(36)参见英国《破产法》第213-215条。、公司名称之滥用以及不适任董事之聘雇(37)参见英国《破产法》第216-217条。和公司行为之隐名代理(38)参见英国《公司法》第349条。等情形。德国法原则上认为雇主即是与劳工缔结劳动契约的相对人，但于例外情况下法院得依据法人人格否认理论遂行“直索责任”以追究控制公司责任且适用条件与英美趋同(39)Carston Alting.Piercing The Corporate Veil in American and German Law-Liability of Individuals and Entities: A Comparative View[J].TULSA J.COMP. & INT’L L.,1984,(2):187-199.。日本法上规定法人人格否认应适用于法人形骸化和法人人格被滥用两种情形，并指出在控制公司滥用公司制度设立子公司或不当利用既存子公司情形下控制公司应对子公司劳动债务负连带清偿责任(40)参见昭和45年仙台工程公司案。日本昭和61年修正商法草案第14条建议：控制股东须对子公司之劳动债务负直接清偿责任。。法国法上依据事实董事理论认为母公司若介入子公司与其职员关系时母公司责任即应成立，指出母公司应与子公司对子公司劳动债务负连带清偿责任且母公司并无免责抗辩的权利(41)王泰铨.比较关系企业法之研究[R].中国台北：我国台湾地区行政院国家科学委员会补助专题研究计划成果报告,2001.126.。

可是，法人人格否认理论自其产生之初即表现出一定的理论桎梏，集中表现在该理论仅是对传统独立法人人格理论的适用补充，适用条件太过模糊且无法用以解释关联企业用工的多边劳务供需关系的结构变化。据此，各国尝试探究关联企业性质认识的理论突破，寄希望于对关联企业本质属性的重新认识以廓清关联企业的法律地位并探索生成规制关联企业用工的有效路径。在此背景下，企业主体理论于1947年由美国哥伦比亚大学Berle教授率先提出(42)Adolf A.Berle, Jr.The Theory of Enterprise Entity[J]. Colun L Rev, 1947,(47):343.。该理论主张应考量关联企业的“经济现实”与“公司事实”，若二者相符关联企业于对外关系上应视为整体对待，享有实体地位只有一个法人人格。英国学者称之为单一经济个体理论，将关联企业子公司视为整体经济单位的一部分对待(43)See Stephen M. Bainbridge.Abolishing Veil Piercing[J]. J Corp L, 2000,(26):479.。依企业主体理论精神，具备独立法人人格的关联企业在整体上视为雇主对待并需承担雇主责任(44)Philip I. Blumberg.Limited Liability and Corporate Groups[J].J Corp L, 573,1986,(11 ):605.。据此，美国法上发展出诸如“综合企业标准”(Integrated Enterprise Test)(45)综合企业，是指通过分析企业的经济现实，数个企业的雇主行动被认为是交织在一起的以至于可以将之视为单个雇主对待，即名义上若干独立的公司或实体构成一个单一雇主。主要涉及业务相互关联、劳动关系集中控制、共同经营管理、共同所有等因素的具体判断。See Swallows v. Barnes & Noble Book Stores, Inc., 128 F.3d 990, 994 (6th Cir. 1997).和“经济现实标准”(Economic Reality Test)(46)实践中该标准具体包含下列考量因素：对工人职务的控制；工资的支付；雇佣、解雇和奖惩纪律维持的责任归属；作为雇主业务不可分割的一部分相对于一个共同目标完成的职责履行情况。等用以界定关联企业劳动关系的具体规则。德国法上调整康采恩雇佣关系的一种思路，即是主张劳工与康采恩只存在一个雇佣关系而雇主为康采恩所有成员(47)彭敬元.关系企业内调职问题之研究[D].中国台北:政治大学法律学系,2001.102.。并提出“类似雇员”概念，指出为某一集团内部不同企业工作的“人”视为在同一家机构工作(48)彭敬元.关系企业内调职问题之研究[D].中国台北:政治大学法律学系,2001.101-103.。日本法上应对控股公司所引发的劳动者保护问题，其中一条处理思路即为引入企业主体理论以期寻求较能合理诠释“跨法人格劳动关系”的理论架构(49)[德]曼弗雷德·魏斯,马琳·施密特.倪斐译.德国劳动法与劳资关系[M].北京:商务印书馆,2012.44.。

可见，各国实践经验表明关联企业的劳动法调整对策应从关联企业性质的理论认识中寻找正当性依据。通过企业主体理论的引入深化对关联企业本质属性的认识，在此基础上结合关联企业用工实际通过若干事实因素的考量丰富传统劳动关系认定标准的适用(英美“控制”标准和德日“从属性”标准)，发现并廓清关联企业用工的多边劳务供需关系实质以建构关联企业劳动关系的认定规则。

四、我国关联企业劳动关系认定的正当性依据

关联企业用工安排下劳动者多重从属性的复杂外观与传统从属性标准解释乏力间的矛盾被持续放大。需要以企业主体理论为依据廓清关联企业对外关系的法律地位，辨明关联企业的用人单位身份迷雾。在此背景下，通过对关联企业旗下影响劳动关系建立诸多事实因素的分析鉴定补充从属性标准的适用。

(一)关联企业用工的劳动者从属性外观

多元化用工呈现的多边劳务供需关系特征，引发关联企业旗下劳动者存在单一从属性或多重从属性的认识争议。而从属性界定不清导致了关联企业劳动关系的混乱，难以运用劳动法行以有效调整。据此，廓清关联企业用工的劳动者从属性归属是探究关联企业劳动关系认定规则的前提。

承前所述，关联企业用工实证主要包含四种方式。以下就劳动者从属性外观逐一分析：第一，各成员企业分别招用员工并与之建立劳动关系。依循一重劳动关系法理，在劳动关系有效存续期间个别劳动者自始至终只从属于该独立法人格的名义用人单位企业。第二，一成员企业雇佣员工而后派遣至其他成员企业工作。此即类似于单一契约单一雇主和单一契约复数雇主情形(50)陈建文.控股公司所引发之劳动法议题初探[J].律师杂志,2003,(291):61.。个别劳动者与某成员企业签订劳动合同且从属于该名义用人单位，后受名义用人单位安排到其他成员企业工作，劳动者亦从属于该实际用工单位。第三，各成员企业分别招用员工并与之建立劳动关系，但关联企业整体存在一个统一的人力资源管理机构。形式上劳动者仅从属于与其缔结劳动合同的名义用人单位，实质上依企业主体理论若该统一的人力资源管理机构居于劳动契约雇主地位或具有功能性雇主身份，那么劳动者从属于关联企业。第四，关联企业招用员工且统一管理和配置劳动力，劳动关系集中控制和管理。应认为劳动者从属于关联企业，表现为具有多重从属性。各成员企业实际上以契约参加的形式加入到用人单位一方，与劳动者建立劳动关系。

可见，多边劳务供需关系的用工特点使关联企业旗下个别劳动者从属性归属非显而易见，表现形式复杂多样。同时归因于关联企业的多元化用工安排个别劳动者从属性呈动态变化，更是加重了关联企业旗下劳动者从属性界定的难度。据此，传统从属性标准亟待突破以更好地适用该种新型用工关系的法律认定。

(二)从属性标准的适用思考

域外经验表明，关联企业性质认识之企业主体理论分析框架应用于劳动法领域具有可行性。运用该理论之核心在于对关联企业参与经济活动中各种事实因素的考量以具体判断关联企业在整体上能否享有单一法人人格，进而决定旗下多边劳务供需关系是整体对待还是分别考量。从价值论出发，劳动关系的建立和运行应依赖于劳资双方合作的共同价值期许。在这其中，用人单位获得经营利益而劳动者以实现个人自由全面发展为最终目标。因而，劳动者对用人单位的从属性依赖仅是其服从合作关系的表征而不应仅将其作为劳动者的唯一身份属性对待。是以，劳动关系的核心构成应该是维系劳资持续合作的诸多事实。国际劳工组织曾明确规定“确定雇佣关系是否存在，应主要以与劳动者从事劳务并获取报酬的相关事实为指导，而不论在各方当事人之间可能商定的任何契约性或其他性质的相反安排中的关系特点”(51)参见国际劳工组织《关于雇佣关系的建议书》(第198号建议书)第9条。。

承前所述，关联企业多边劳务供需关系用工特点的形成也依赖于多种事实因素的客观连结。关联企业实际用工安排下，应通过考量用工事实以认定劳动关系的最终归属。据此，选定何种事实因素对于关联企业多边劳务供需关系的认定至关重要。在事实因素的选择上，美国司法实务认为应主要考量技术要求、工作之永存性、雇员对设备和生产材料的控制程度、雇主对雇员的控制程度、雇员劳务提供是否为雇主事业不可分割或缺的部分、风险承担和利润分享情况等事实(52)谢增毅.劳动关系的内涵及雇员和雇主身份之认定[J].比较法研究,2009,(6):74.。德国法上依循对劳务提供具体种类、工作时间和地点、雇员与组织的关系、主从义务等雇佣事实的判断赋予从属性较弱的雇员类似劳工的身份。法国法上直接规定某些仅具有经济从属性而不具有鲜明人身从属性的工人视为劳工法上之雇员，包含家庭工人、自由撰稿人以及演员等(53)曹燕.“劳动者”的法律重释：境况、身份与权利[J].法学家,2013,(2):33.。

可见，我国在选择从属性标准适用的事实因素时应重点关注并考量劳动关系的实质内容，如生产资料由谁掌握、劳动者受用人单位的控制程度、报酬发放、劳务给付方式和种类、风险和利润分担情况、组织依赖性、保险缴费和福利提供等事实。

五、我国关联企业劳动关系认定的规则建构

经验表明，以企业主体理论为正当性依据通过考量关联企业用工的实质内容识别关联企业多元化用工的多边劳务供需关系实情是建构我国关联企业劳动关系认定规则的必然路径。

(一)我国关联企业劳动关系认定规则的设计

关联企业用工的多边劳务供需关系是一种新型的用工关系，表现为一个劳动者对应复数企业，劳动者从属性不唯一且随时变化。据此，应整体考量关联企业用工的各方面事实因素，揭露该种多边劳务供需关系的真实面貌。

首先，以企业主体理论为依据通过考量关联企业的“公司事实”与“企业事实”是否相符以判断关联企业对外关系上能否作为一个单一经济主体对待，享有整体用人单位资格。经过判断，若关联企业的“公司事实”与“企业事实”相符应承认关联企业的单一实体地位并赋予其整体用人单位资格。反之，关联企业不具有单一法人人格且不享有整体用人单位资格。判断关联企业的经济现实应重点就构成“关联关系”的事实因素予以考量判断是否达到了“控制或从属”程度，包含但不限于下列企业间利益关系：股权关系、投资关系、业务关系、财务关系、人事关系等。

其次，结合关联企业用工样态实质分析关联企业参与实际用工旗下劳动关系的关联情况及集合程度。在这方面，美国司法上适用“综合企业标准”考量诸多事实因素做出判断，包含劳动关系间的相互关系、雇员政策实践的相互关系、劳动力的集成情况、通常经济运行的依赖性、决策制定的共性和作为单一雇主片段部分的子公司行为是否共同被集团公司所指挥(54)Richard Carlson.The Small Firm Exemption and the Single Employer Doctrine in Employment Discrimination Law[J]. St. John`s L.Rev.2006,(80):1197.。具体到我国应综合考量下列事实因素后而为综合判断，如生产资料由谁掌握、劳动者受用人单位的控制程度、报酬发放、劳务给付方式和种类、风险和利润分担情况、组织依赖性、保险缴费和福利提供等事实。

最后，适用从属性标准认定个别劳动关系的最终归属。结合关联企业的经济现实和用工事实的判断，细加探究关联企业的用工关系。其一，若关联企业具有整体用人单位资格且呈现出多边供需结构关系用工特征，应着重分析个别劳动者的从属性。若个别劳动者与关联企业整体(或关联企业内设机构)签订劳动合同，建立用工关系。形式上个别劳动者从属于关联企业，实际上个别劳动者对所有成员企业均具有从属性，各成员企业均为个别劳动者用人单位。若个别劳动者仅与某成员企业缔结劳动合同，原则上个别劳动者仅从属于该名义用人单位企业。此种情况下，尚需结合用工关系的实质内容分析判断劳动关系在关联企业内是否存在统一管理和控制等相互关系。若存在统一管理和控制等相互关系，应认定个别劳动者与关联企业建立统一的劳动关系。反之，不应认定个别劳动者与关联企业存在统一的劳动关系。其二，若关联企业整体不具有用人单位资格，个别劳动者是与成员企业签订劳动合同建立并保持用工关系。原则上，个别劳动者仅从属于该名义用人单位企业。但是，若关联企业多元化用工安排使关联企业实质上如用人单位般介入成员企业与旗下个别劳动者的劳动关系中，从保护劳动者立场出发有关方面的法律效果应归于所有成员企业连带承受。据此，只有在各成员企业分别招聘和使用劳动者且劳动关系彼此独立互不影响或干涉的情形下乃准用传统双务劳动关系调整思路予以分别调整。

(二)我国关联企业用工的劳动关系归属验证

承前所述，对关联企业多边劳务供需关系的认定应以企业主体理论为依据结合关联企业用工实证挖掘事实因素补充从属性标准的适用。依循企业主体理论明确关联企业的本质属性，此为认定关联企业劳动关系的首要基础。结合关联企业用工事实分析关联企业内劳动关系的关联情况及集合程度，此为认定关联企业劳动关系的前提条件。运用从属性标准认定个别劳动关系的最终归属，此为认定关联企业劳动关系的核心要件。

据此，可对关联企业不同用工方式下的劳动关系归属予以界定：第一，各成员企业分别招用员工，分别管理自身劳动事务维持各自劳动关系的独立运行。原则上应认定个别劳动者与招用员工的成员企业间建立劳动关系，但是若关联企业整体具有用人单位资格且关联企业内劳动关系存在统一管理和控制等联系时应认定个别劳动者与关联企业建立统一的劳动关系。反之，仍应认定个别劳动者仅与招用单位间建立劳动关系。第二，各成员企业分别招用员工并与之建立劳动关系，但存在一个统一的人力资源管理机构。原则上应认定各成员企业与劳动者间分别建立独立的劳动关系，但是若关联企业整体具有用人单位资格应认定个别劳动者与关联企业建立统一的劳动关系。反之，应回归至与各成员企业分别建立劳动关系对待，归因于关联企业统一人力资源管理事实应认可关联企业内不当行使控制权的成员企业替代承担名义用人单位企业保护劳动者不能的法律责任。第三，某成员企业雇佣员工而后派遣至其他成员企业工作，对劳动者招聘与使用相分离。若关联企业整体具有用人单位资格劳动关系一方主体的用人单位由所有成员企业构成，个别劳动者被派遣至其他成员企业工作情形不会导致原有劳动关系的变更或消亡。若关联企业整体不具有用人单位资格各成员企业分别与从属劳动者建立劳动关系，原则上个别劳动者仅从属于其名义用人单位企业但被派遣至其他成员企业的事实可能关涉原有劳动关系的变更、承继或单纯劳务给付请求权的让与等情形，应具体分析。第四，关联企业招聘员工且统一管理和配置劳动力，劳动关系集中控制和管理。若关联企业整体具有用人单位资格应认定个别劳动者与关联企业建立统一的劳动关系。若关联企业整体不具有用人单位资格应比较非法用工劳动关系的处理模式，准用事实劳动关系的调整思路加以规制(55)参见《劳动合同法》第28条。。

可见，关联企业劳动关系认定规则的建构实际上就是围绕识别关联企业用工的“多边劳务供需关系”为中心展开规划设计。以企业主体理论为正当性依据廓清关联企业的用人单位身份地位，立足事实补充从属性标准适用，并结合关联企业用工实际融入计算法学思维认定不同用工方式下关联企业劳动关系的归属。

六、结语

古语有云：“工欲善其事，必先利其器”。可见，工具选择对问题解决的重要性。关联企业灵活多样的用工方式引发劳务供需关系由传统双务关系演化为一种多边关系，对关联企业劳动关系的认定应以企业主体理论为依据结合关联企业用工事实仔细考量个别劳动关系的关联情况和分布动态分别计算。经验表明，关联企业的劳动法调整对策应围绕关联企业劳动关系的识别为核心展开规划设计。如此，方能适应进入新发展阶段我国企业经营形式不断创新和雇佣样态日趋灵活化带来的劳动力市场“灵活”与“安全”并举的价值诉求，更好地服务于社会主义现代化建设新征程。