我国劳动者病假制度研究

李 曼

病假制度因关系到劳动者的生命健康，并且涉及劳动者感染新冠肺炎后的工资支付，在新冠肺炎疫情期间引起社会广泛关注。病假制度实际上是一种风险分配方式，即当劳动者因身体原因而无法从事劳动活动时，基于社会保护的考虑，将本应由劳动者所承担的履行不能风险部分分配给用人单位承担。[1]因此，病假制度的实施无论是对劳动者本身还是整个社会都具有十分重要的意义。[2]本文将对我国当前的病假制度进行探讨，结合疫情期间出台的有关规定，为制度在当前时代下的完善提出建议。

一、我国现行病假制度

（一）实体方面的规定

对于劳动者所能够申请的病假期限，按照我国的规定，需要依据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，期限为三个月至二十四个月。[3]其中，实际工作年限指的是劳动者自参加工作以来所累计的工作年限，包括在任一单位的工作时间，而本单位工作年限，顾名思义，就是在某一个具体的用人单位的工作时间。

对于劳动者病假期间所能够享受的工资待遇，我国的相关规定较为概括，只规定不能低于最低工资标准的80%，而更加具体的规定则是由各地区根据自身的经济发展水平来制定，如深圳就规定病假工资不低于劳动者正常工资的60%。同时，根据规定，劳动者在病假期间的工资将由用人单位自己承担。不同的是，在此次疫情期间人社部为处理劳动关系问题所发布的通知当中，规定对于因感染新冠肺炎而需要进行隔离治疗或是医学观察的劳动者，用人单位应当“视同正常劳动”支付工资，也就是说要支付给劳动者全薪，而非病假工资。只有当劳动者隔离期结束之后仍需继续病休的，才由用人单位按照病假制度的规定支付工资。

对于处于医疗期内的劳动者，我国不仅在工资待遇上给予其一定的保护，以保障其能够继续维持生活，同时也对劳动者给予解雇保护，以免发生用人单位因劳动者休病假而随意解除劳动合同关系的事件发生。根据相关法律法规规定，如果劳动者在病假期内，则无论何种原因，用人单位都不能强制性地与劳动者解除劳动合同。只有当劳动者的病假期满之后劳动者不能继续做原来的工作或者不接受其他的安排，用人单位才可以提前书面通知劳动者，解除双方之间的劳动合同关系。

（二）程序方面的规定

一是请假手续。员工在向用人单位申请休病假时提交相关证明以履行请假手续，是保障用人单位的用工管理权的要求。[6]无论从事何种工作的员工在用人单位都承担着一定的职责，如果其需要休病假，则必然会对用人单位造成一定程度上的影响，因此通过履行请假手续，提前告知用人单位其自身的患病情况，能够让用人单位尽早协调工作安排，同时避免员工藉由病假而故意逃避工作。[7]对此，我国规定，员工如果需要申请休病假，则必须向用人单位提交由医院等机构开具的疾病诊断证明。对于病假期限较长的病假申请，除提交证明以外，还需要由企业的专门部门作出鉴定。

二是审批程序。我国法律法规并未对用人单位对于员工病假申请的审批作出具体的规定，但是根据已有的规定，通过法律解释可以知道：首先用人单位不能要求员工提供疾病诊断证明等医学证明以外的材料；其次由于用人单位并非专业的医疗机构，因此在审查员工的病假申请时，只是对员工所提交的材料进行形式上的真实性审查；再次，对于员工所提交的证明材料，用人单位不能为员工指定医疗机构来开具诊断证明，只要员工所提供的证明是真实、合理的，就应当批准员工的病假申请；最后，如果用人单位对员工提交的证明材料存在疑问，可以对此进行一定的调查，防止员工造假。[7]

二、我国现行病假制度存在的问题

（一）实体制度存在的问题

我国现行病假制度存在的最为突出的问题为由用人单位承担的责任过重，导致对用人单位的不公平。主要表现为以下几个方面：

其一，我国对于劳动者所能够享有的病假期的期限规定较长，最长的可以达到24个月的时间，如果有特殊疾病，24个月之后还可以申请再次延长。[4]由于根据有关规定，对于医疗期内的员工，用人单位需要继续支付工资，并且无法随意与员工解除劳动合同，在这样的背景下，过长的病假期限将导致对用人单位的不公平。

其二，与其他许多国家由用人单位和保险机构、基金等共同承担处于病假期内的员工“病假津贴”的规定不同，我国仅规定由用人单位自己承担支付给员工的病假期内的工资。但是员工由于疾病或者非工伤的原因需要接受治疗，本身与用人单位并无直接的关系，并不是因用人单位而导致的，却要求由用人单位自己承担起这一社会责任，这对用人单位来说是不公平的，会给用人单位造成过大的压力，影响其发展。这一问题在此次疫情期间也更为突出，全国范围内众多企业均受到不同程度的消极影响，本身已面临严重的经营危机，此时仍然将支付患病员工、医疗期内员工工资的责任交由用人单位一力承担，无疑加重了用人单位的危机。

结合自此次疫情爆发以来中央和地方政府相继出台的近百部规范性文件来看，我国病假制度还存在着规则不甚明确、各地区规则不一致的问题。例如人社部依据《传染病防治法》对处于隔离期的劳动者支付“正常工资”的规定，而做出的要求用人单位对在隔离期间的患病劳动者支付全薪规定，一经出台即引发了社会争论。部分学者认为因感染新冠肺炎而不能正常工作与因患其他病症而无法劳动之间并无本质不同，所产生的结果都是劳动者无法向用人单位提供劳动，进而失去正常的报酬请求权，因此其受到的社会保护程度应当是相同的。[1]社会中存在的争论也正反映出我国的病假制度在有些方面规定的不够明晰，存在着制度漏洞，才会导致在疫情突发后缺乏统一、明确的规范指导。

（二）程序规定存在的问题

在员工向用人单位申请休病假的程序方面，有关规定也存在一些不完善的地方。首先，对于员工向单位提出申请的时间没有做出具体的要求，在实践当中许多用人单位都规定其员工需要在拿到相关证明材料之后“及时”提交给单位，但是对于“及时”的标准也很难准确予以界定，这就有可能导致双方之间矛盾的产生。

其次，在病假制度这一问题上，劳动者享有病休权，而用人单位也相应的享有对员工病假的管理权，以保障单位自身的经营管理秩序。但是在我国有关病假制度的规定当中，对于用人单位的病假管理权的范围等很少涉及到，实践中主要依赖各个用人单位内部的规章制度来明确这一问题。但由于各单位所作出的规定并不相同，因此实质上会导致不同单位的员工在申请休病假时所遵循的标准并不相同，所享有的病休权大小不一。[8]

最后，当因为病假问题导致劳动者和用人单位之间出现纠纷时，对于证明责任的分配，现有制度缺乏明确的规定。在司法实践当中，由于缺乏对这一问题的具体规定，出现过许多由于证明责任问题而再审改判的案件。劳动者申请病假需要满足两个条件即因自身健康问题而无法继续工作，需要接受治疗，以及向单位提出休假的申请，然而对上述两项条件如何进行认定，法律法规则没有过多涉及，导致双方之间无法明确证明责任。

三、完善病假制度的建议

（一）用人单位与社会保险共同负担病假工资

在实体制度方面最为重要的即将现行制度当中由用人单位自己承担员工病假期间工资支付的规定进行修改，把社会保险机构、医保基金等纳入到承担主体当中来，分担用人单位的压力。在初期可以借鉴德国的经验，由用人单位先支付一定期限内的工资，超过一定期限的则由保险、基金等继续支付。同时，在工资支付主体增加的背景下，员工在病假期间所能够获得的工资标准相应的也可以在考虑用人单位和国家的负担能力的基础上进行一定的提高，以更好的达到保障生病员工权益的效果，使其能够在病假期间维持自己的生活。

（二）明确用人单位病假管理权的范围

用人单位的病假管理权应主要包括要求员工在休病假前履行告知义务、对员工提交的证明材料进行审查，对某些患重疾或特殊疾病的员工的申请或是对员工申请有疑问时进行复核等。其中，对员工告知义务履行的时间，应当制定更为具体的规定，如可借鉴德国经验，规定一般情况下，员工应当事前告知用人单位，但是在突发疾病等特殊情况下，则可以先休假再向单位履行告知义务并提交材料予以证明。用人单位在对员工提交的材料进行审查时，一般仅需要做形式上的审查即可，即审查诊断证明等是否是由具备医疗资格的医院开具等。而对于需要进行复核的员工，可以由用人单位亲自到开具证明的医院进行调查，在某些情况下，也可以指定医院对员工进行复核，但须由用人单位自行承担复核的费用。[8]对上述程序性的问题予以明确，也能够解决双方之间因病假问题出现纠纷之时的证明责任分配的问题。

（三）制定统一的病假法律制度

由于我国对于病假制度的规定在一些方面存在不够具体等问题，因此其具体的适用更多地依赖各省市的法规、规章，这就导致缺乏能够全国适用的统一的病假法律制度，同时还存在着层级混乱的现象。这一问题在此次疫情期间体现的尤为明显，各级政府为了应对疫情带来的有关问题而紧急出台多项政策，虽发挥了一定作用，但也因为“临时”、“应急”的特点在实施过程中困难重重。[9]所以，在解决上述存在的问题的基础上，我国还应该制定完善统一的病假法律法规，对于需要依据各地的经济发展水平具体确定的问题，再将权力下放给各地区，由其自行制定，同时还要尽量减少由各用人单位根据内部规章制度对病假进行规定的现象。除此之外，要吸收此次疫情防控期间的经验，将在重大突发事件中病假制度应当如何实施的问题引入到我国现有的病假制度当中，做好防范风险的制度准备。[10]

四、结语

病假制度关系到劳动者的生命健康问题，需要得到应有的重视。完善我国现有的病假制度，有利于更好地维系劳动者和用人单位之间的关系，稳定社会秩序。而此次疫情期间所出现的有关问题，也提醒我们需要对现有制度进行进一步的完善，在出现突发重大事件等特殊时期才能自如应对、合理调整劳动关系。在完善病假制度的过程中，应当吸收借鉴国外的有利经验，以作出更合理的制度设计。