国有银行青年员工离职率攀升的原因和对策

王美月 中国人民大学经济学院

一、青年员工离职原因分析

前面提到，某国有银行支行近五年入行新员工中，已离职人数占比16%。对上述人员辞职原因进行了统计，诸如此类：考取公务员、跳槽到其他企业、辞职考研或出国深造、全职照顾孩子等。对此我们进行了分析，将离职原因延伸如下：

（一）工作和生活理念的变化是青年员工高离职率的根本原因

随着时代的发展，人民的生活水平普遍提升，物质生活需求得到了极大满足，同时人们的思维方式也越来越开放，想法更加多样化。对于大部分年轻人而言，工作只是生活的一部分，在工作是否稳定体面与自己内心的真实感受中，年轻人往往更看重后者，因此跳槽并不是一件十分严重的事情。以前那种抱着“铁饭碗”、“金饭碗”，所有事情都要围绕工作开展、以工作为重心的思想，在现在的很多年轻人身上已经很难找到。对待工作就像对待很多的生活必需品一样，挑选的时候要权衡性价比，使用当中出现问题故障了，首先想到的就是丢掉换新的。

（二）外在因素是青年员工离职的助推剂

1.工作时间长，休息时间不固定。银行职员在外人眼中是朝九晚五的白领，很多新员工在入职的时候，对工作充满了期待，在入职培训、岗前技能训练中都表现得活力十足，然而在真正上岗以后，才开始了解银行工作的辛苦。很多国有银行将基层营业网点作为员工职业成长的起点，而很多营业网点在周末和其他法定节假日是不休息的，因此员工只能采取倒休的模式来保障休息休假的权利，但即使是这样也在一定程度上影响了员工与家人、朋友相聚的时间。此外，网点员工的一天不仅仅是面对客户办理业务的一天，还需要很多时间做班前准备、班后梳理等工作，有很多外人看不见的辛苦。

2.工作任务重，员工压力较大。近些年为了能在不断加剧的金融行业竞争中留得一席之地，国有银行上层不断向下施压，基层员工的工作任务在持续加重。以柜员为例，不仅要严格按照柜面业务处理流程完成好客户要求的各项业务，还要积极开展营销，根据客户类别适时推荐新产品、新业务，言行举止要得体，需要满足大众对于服务行业越来越高的要求标准，同时还要禁得住系统内外各项关于合规操作、防范风险的检查，因此在工作时间内精神必须时刻保持高度紧张。而工作之余也不能完全放松，经常要为常态化的业务技能测试做准备，或者是备考各项职业、岗位资格证书。久而久之，青年员工的心中便会产生对于理想生活状态与工作现状之间的落差感。

3.薪酬待遇达不到预期水平。近几年与其他行业相比，银行业的整体薪酬水平仍有一定的竞争力，但比较优势越来越弱。尤其是对于近几年入行的青年员工而言感受尤为深刻，受国有银行体制机制的限制，涨薪的幅度、频率与进入其他行业的同龄人相比，都不再具有明显优势。另外，工资涨幅不及物价增长和物质需求增长的幅度，购买力越来越低了，近些年尽管人民的生活水平普遍得到了提高，但是并不代表人们的经济压力就变小了。相反，由于房价、物价攀升，80、90后年轻人反而背负齐了更重的经济负担，种种因素让年轻人不得不仔细盘算工作的性价比。

4.基层岗位工作的内容机械、单调，员工难以确定职业发展方向。以某国有银行支行为例，35岁以下青年员工中，有超过80%在基层网点工作。一位已经离职的员工在谈到自己如何下定决心辞职的时候说：每次为客户办理存零钱业务，把沾满灰尘和各种不明物质的硬币、残破纸币逐一整理的时候，就是我离职的念头最强烈的时候，怀疑自己工作的价值和意义。前面提到，青年员工的学历水平和整体素质都比较高，对自己的期待也比较高，长期在同一岗位机械重复工作，不仅自身才华无法施展，连学习的热情和能力也渐渐退化。岗位晋升的机会少、速度慢，让一部分青年员工选择了离职寻找新的出路。

5.员工个人和家庭的实际困难。除了以上一些出于对工作现状不满而离职的情况，还有少部分员工离职的直接原因是个人和家庭的客观实际困难，比如员工生育子女后孩子没有人看管，只能离职照顾小孩，或者是结婚或搬家后新家地址与工作地点之间距离遥远，每天的通勤时间过长。

6.近年来传统银行业发展情况不被看好。以往，因为优厚的福利待遇和良好的工作环境，银行业曾是高校毕业生求职就业竞争最为激烈的行业，根据《前瞻网》的说法“每年有超过30万的大学生想尽办法也要挤进银行招聘的浩浩长江”，然而近几年，随着微信、支付宝、智付通等网上支付平台的兴起，互联网金融严重打击了传统银行业发展，让很多人对传统银行业的态度越来越不看好，银行的求职率也开始下滑。不仅是在应届毕业生中求职率有所下降，一些在职员工也选择离开。

二、理性看待青年员工高离职率

青年员工是银行经营发展的生力军，青年员工流失率过高给人力资源管理带来了不小的麻烦，对银行的正常稳定经营也会造成一定的影响。

首先，青年员工频繁离职会造成银行内部的舆论影响，可能会给正常在岗的员工带来心理波动，导致团队的凝聚力和稳定性下降，员工对银行的信心不足，更严重的则会引发离职的连锁反应。其次，员工离职会造成在岗员工的压力增大。青年员工的频繁离职让人员紧张情况雪上加霜，在岗员工承受的工作压力急剧增大，工作质量难以保证。不仅如此，银行基于当前的员工队伍状况确定未来一段时间的人员需求，并制定和执行员工培训培养、新老交替和交流轮岗等工作计划，高离职率对银行的相关人力物力成本造成了严重浪费。

但是，也有资料显示“流动性大、对企业的忠诚度下降”是在各行各业青年员工中的普遍现象，而非国有银行的个性化问题。因此，对于青年员工高离职率不需要过度恐慌，而是应该看到其双面性，从离职，看到青年人对自身发展的要求，举一反三地了解年轻人思想动向，同时看到国有银行在80、90后员工管理中可能存在的不足。正确理性的看待青年员工离职问题，针对症结，提出相应的应对措施，尽可能减少青年员工流失给银行带来的损失。

三、应对青年员工高离职率的对策

（一）通过宣讲、座谈等途径，增进沟通，让青年员工产生归属感

一是要做积极的宣传引导，让员工客观、全面的了解银行。随着科学技术的不断发展，每个人获取信息的渠道都更加丰富，信息产生的主体不同，论述事情的角度也各不相同，在青年人阅历不够丰富、知识积累不够牢固的情况下，很容易被外界影响对事情的判断。尤其是近几年受整体经济环境影响，很多声音都在告诉我们传统金融行业在走下坡路，在这种情况下，非常需要加强宣讲、座谈，让员工客观的了解银行处境，重新树立对国有银行的信心。二是要将经营业绩和行内重点工作定期向员工通报，培养员工的大格局。基层岗位是员工成长成才的重要和必要阶段，但是必须要做到脚下踏实、放眼长远，要将具体工作放到银行改革发展的大环境中，让员工了解各项工作的背景、意义以及我们期望看到的成果和前景，因为这样很可能会增加员工的认同感，从而使员工在更高的站位上，更理性的看待当前工作中遇到的困难，减少对自己工作价值的怀疑。

（二）适当提高薪酬福利水平，建立更合理的薪酬分配机制

薪酬福利可以说是影响员工是否离职、是否专心工作的最重要因素之一。因此，一是在合理的范围内，提高员工的实际工资水平。被誉为全球第一CEO的杰克韦尔奇曾经说过“员工薪资最高时，是公司利润最大时”。前面提到，在当前社会环境、生活水平、消费观念的影响下，青年人的经济压力并没有减小，反而是更大了。每个人都需要赚钱以达到理想的生活状态，当薪酬水平不能满足我们的要求时，我们就会把更多精力放在自己所处的环境中，想办法改变改善自己的现状而不是想办法在工作上精益求精。反之，适当提高工资则有可能让员工以更高的工作热情为农行创造更高的价值。当然，员工的薪酬福利是企业费用支出，“薪资最高”不是无原则的提高，而是将同等劳动力的市场价格、员工的回报率以及员工流失带来的再招聘成本等同时加以考虑，在合理范围尽可能提高这一水平。二是在同等薪酬福利水平下，让员工有最好的感受。例如，适当降低新入行员工的薪酬水平，而在入行几年内保证稳定增长的趋势；在考核指标设计合理的基础上，适当增加工资中绩效工资、考核工资的占比，发挥激励效应；开展员工需求调研，提供旅游、健身、学习培训机会等个性化的福利待遇。

（三）帮助员工做好职业发展规划，努力搭建平台，实现员工与银行的共同发展

只有让员工实现个人价值，人才队伍才有稳定性，银行与员工才能达到共赢。一是将员工个人发展与银行的经营发展结合起来，建立和畅通多条线岗位晋升的通道，让性格不同、爱好不同、擅长的工作类型不同的员工们都能找到适合自己发展的路径。二是为员工成长成才提供平台和“沃土”，让员工在适合的岗位上工作，同时通过调研，提供个性化的培训机会，在正常的业务技能学习外，满足员工全方面自我提升的需求。此外，青年员工的生活阅历、工作经验较少，对自己的认识可能也不尽全面，还需要各个层级的领导干部充分发挥主观能动性，主动帮助、指导员工规划职业发展路径。领导干部要德才兼备、识人善任，能够解答青年员工初入职场的困惑，引导员工正确认识压力和挫折，让员工在机遇到来前养精蓄锐，厚积薄发，实现自我提升。

（四）发挥党、工、团共建力量，营造栓心留人的好环境

一是思想上引领。做好栓心留人工程，最重要的就是统一思想，凝聚共识，而作为国有银行最大的政治优势就是党组织覆盖面广，党员人数众多，因此必须要借助党组织的力量，加强员工的思想建设，形成强大的向心力。将政治教育从党员扩大到团员、群众，引导党外优秀青年员工向党组织靠拢。基层团委应做好关心青年、服务青年的工作，增进与青年员工的沟通交流，组织各种青年志愿活动，引导青年员工树立正确的价值导向，同时也给广大青年员工创造施展自己才华的平台，让青年员工能够感受到充实和有意义。二是生活上关心。充分发挥工会组织的职责，从实际出发为员工解决现实困难，同时将员工需求与员工队伍稳定性有机结合，例如搭建相亲交友平台，给因未婚生活尚未稳定的员工介绍优质的本地单身青年；为脱离单位时间较长的休产假员工组织举办育儿小课堂，并欢迎他们的家属一起参加，为员工回归单位做好准备。此外，组织开展更加丰富的文体活动，让员工有参与感、有获得感；在特殊的节日，给员工送上一份简单的祝福，让员工有被重视的感觉，提升员工归属感。