企业人力资源管理中的薪酬管理创新

张贝 中国人民大学

企业的健康良性运营与可持续发展，离不开科学正确的管理体制，尤其人力资源的管理，在一定程度上更能进一步激发员工工作的积极性和创新能力。薪酬管理作为当前企业人力资源管理机制中的一项重要内容，其管理效率愈高，则其对企业人力资源的管理所产生的影响和意义就更加地深远。就目前企业建设与发展的进程来看，薪酬管理是否高效，往往更能影响一个企业的人才发展，让人才更好的为企业服务。为此，对企业薪酬管理问题进行深入的研究，需要我们理清薪酬管理的内容，了解企业当前的现状，从而制定薪酬管理创新，促进企业的可持续发展。

一、企业薪酬管理内涵与作用

企业薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分之一，通过进行薪酬的设计、实施与管理，进而将企业的长远发展战略目标与其内部工作人员的切身利益有机结合，往往更能调动和激起企业内部员工的潜能与积极性，从而最大限度地提升其工资效率。企业的薪酬管理的本质，就是利用物质奖励的方式，进而对企业内部员工进行效的管理。借助薪酬管理理论有利于企业薪酬激励机制的实施，促进企业内部闭合循环，实现企业的良性发展。薪酬管理是现代企业制度的重要内容和形式，以激发企业员工工作效率，进而达到对劳动力资源的合理配置。薪酬管理是在企业战略目标的指导下，促进企业员工薪酬支付原则、水平、体系、支付、预算、结构等方面的全面管理。

基于管理层面而言，薪酬管理对企业与员工是相互的，也是共赢的。通过薪酬管理，合理控制企业员工成本，促进企业精准投资，这样就能企业发展创造更大的机会。此外，薪酬管理机制的实行，也能进一步促进员工提升工作效率，促进企业经济目标的实现，同时也是为了企业长远经济效益的提升。科学的薪酬管理对引进人才、留住人才具有促进作用，薪酬管理机制的推行，能够让员工切实看到，只在通过自己的努力就能提升自己的能力，也能为企业的发展做出更大的贡献。

二、企业薪酬管理的应用现状及问题分析

薪酬管理在企业的运营中是否高效，在一定程度上极大地影响到企业的人力资源管理，还需要从企业的实际出发，研究中的存在的问题，并进行改进和完善。本次研究主要是选择了A公司，并对其企业内部有关薪酬管理的具体应用着手调查，进而分析其存在的问题。

（一）企业薪酬管理应用现状

薪酬管理机制在一个企业中的成立与具体应用，对引进和留在人才发挥着重要的作用。A公司是在成立2010成立，到现在，共计有20个智能部门、二级单位30个。据此设置企业内部的长远发展战略，以及对其公司各个部门的具体职责进行明确定位，与此同时，多管并进，实行薪酬管理机制，其中涉及公司内部的员工绩效、部门经理考核奖、市场开拓奖和创新奖等多种薪酬管理体系。譬如，对于员工的个人薪酬管理，则主要有其岗位津贴和绩效奖构成，而其岗位津贴又分为不同的等级，每个等级又可再分为不同的档次，而其所得的岗位津贴则是由其最终绩效的考核来定，同时也是更加绩效考核情况进行提拔等，绩效薪酬分为月、季度和年为期限进行绩效奖励，这样就能进一步促进员工工资积极的提升，从而发挥其潜能。

（二）企业薪酬管理存在的问题分析

1.企业的薪酬体系设计与A公司快速发展不适应

对于企业来说，薪酬既是企业内部工作人员在企业所获取的物质保障，也是依托薪酬管理机制，进而有效实现企业的经营机制，通过薪酬管理机制来促进企业的长远发展，使得企业得以健康良性的运营和可持续发展。A公司随着近年的不断发展，其企业内部的人事管理也日益复杂，组织结构也在日益成熟，业务项目变得更多，核心技术人才发展更加重要。而在面对其中有关薪酬管理方面所存在的具体问题，既有薪酬层次与岗位级别的不对等，也有企业内部工作人员的福利规划不合理现象，同时，在薪酬体系的长远规划与企业的长远发展不协调，其主要体现在薪金等级和岗位不能仅想匹配。特别是技术性岗位设计不科学，薪酬管理体系不同类型的岗位薪酬进行不断完善和调整，而企业的整体薪酬机制的构建与规划也不完善，甚至是缺乏企业的长远发展规范，亟需对企业的薪酬中长期激励机制进行科学指导与落实。很多员工工作积极性不高，对自己的眼前利益不够重视，同时也不太重视团队的配合，以及组织目标难以实现。

2.对二级单位的差异考虑不周而导致的薪酬分配不均

A公司现行的薪酬机制中有固定薪酬、绩效薪酬和福利薪酬三块，这也使得在不同区域、不同项目和不同类型之间的企业员工在业务方面的区别度不大。未能考虑到地域、项目和业务类型的不同，这样同岗位员工的薪酬机制出入不大，不能体现劳动多少、成效与薪酬分配原则相匹配。而不能将企业工作人员的薪金与企业的年度经营进行业绩评价，从而导致企业内部员工流动少，使得企业工作人员的横向比不均现象较为突出，其实际上更难以全面体现，故而，要不断加强薪酬分配中的统筹兼顾与效率公平。

3.企业缺乏完善的薪酬激励制度

结合A公司整体的薪酬结构来看，再根据员工对此的满意度调查进行比较分析，A公司的薪酬水平在当地不是太高，甚至要比其同行业的平均薪酬要低。因此，希冀通过薪酬机制来激励员工，藉此以获取更多回报，员工工作的要求也是根据其在公司的贡献决定的，其中包含工作经验和能力的提升，为企业带来的效益。而就目前情况来看，A公司的薪酬相对较低，特别是在市场开发、项目、经营和技术研发方面，却难以具有较强的吸引力。A公司是国家高新技术企业，其薪酬激励手段比较少，激励额度有限，仍然延续的是按劳分配薪酬体系，但是多种分配制度没有完善，仅以员工的劳动成果作为分配依据，没有把员工智力、技术、管理等要素融入到薪酬管理中，其中的公司科研人员的就是薪酬激励制度就不完善。

三、完善企业薪酬管理体系的对策分析

（一）建立科学的企业薪酬体系

对现有企业的薪酬体制进行不断地完善，进而构建合理、公正的薪酬分配体制，是对企业发展的情况和成本预算综合考虑，从而有效保证企业薪酬管理原则的落实，即在企业内部其发展要极具公平性，而在其外部则具备竞争性的特点。首先，要不断调整和改善以往的薪酬激励机制，还可以对部分高科技岗位采取薪制，同时增加岗位从业人员的福利项目。其次，采取按劳分配为主，多种分配方式并存的管理模式，全面考虑企业员工的作用和工作成效，其中涉及到了员工在智力因素、管理因素、技术因素等方面的内容，再针对特定岗位以制定长效的薪酬管理机制，进而促进工作人员的工作与创新的积极性，挖掘他们的潜能。接着就是利用相应的考核制度，然后做到与企业工作人员的薪酬直接挂钩，根据员工岗位特点，建立科学、合理的绩效考核机制。最后，结合企业发展的长远战略目标进行有效落实，科学设置绩效考核硬性指标，以及企业工作人员的岗位绩效考核，促进企业和员工之间的联系，让企业和员工的目标得到实现。

（二）完善优化薪酬结构

加快对企业薪酬结构体系的不断完善，进而及早解决公司内员工的岗位级别调整问题和岗位间薪酬没有差异的问题。具体可以从几个方面进行，首先就是要引入宽带薪酬，让薪酬幅度得到提升，实现多元化的薪酬制度，这样就能使得公司内部的薪酬岗位与其所聘任的岗位级别达到对应，进而有效解决企业员工岗位级别上升慢、调整方式过于单一的问题，让更好的员工利用之间的努力实现与其相匹配的薪酬制度；其次，就是对当期的薪酬制度仅想完善，从而达到相应的公平。而在推行的企业项目绩效奖机制中，则要有区域差异、项目的难易程度和业务不同的差异，从而让薪酬分配体系更加完善，进而激发可以人员的工作热情，更好的进行研究与创新。项目绩效奖机制使得团队薪酬激励机制得以充分体现，有利于企业员工在整个项目开发的进程中充分发挥其团结合作精神，能够极大地促进工作效率的提升，而对于项目绩效奖金需要根据项目的大小进行设计，更加完成的情况进行发放。

（三）建立与绩效考核相关联的福利制度体系

福利制度要与绩效考核联系起来，这样才能符合企业的发展，激发员工的工作动力。而合理调整当前的企业福利机制，进而将其与员工的个人绩效考核紧密结合，能够使得绩效考核得以企业的发展目标有机结合，让福利标准向贡献大的员工倾斜。首先，就是需要制定与绩效考核较为吻合的福利标准体系，福利的标准要充员工的工作态度、成果和效率等方面进行全面考虑。其次，就绩效考核体系需要科学制定和完善，进而将其年度目标进行分解，使其落实到相关部门和具体的员工身上，这样才能做到个人考核指标和职责匹配。让企业员工的最终绩效考核与其所在部门、单位以及公司目标相关联，借助大数据藉以实现科学的考核，从而保证企业的福利标准得以日臻科学和完善。

总之，对企业的薪酬合理的设计与管理，是实现企业可持续发展的重要条件，而这有利于其有关部门和绩效的公平评比，在一定程度上促进了员工的业务水平和薪酬福利的有机融合。构建企业内部员工的绩效薪酬考核机制，将长期考核和动态考核有机结合，实现薪酬管理制度的科学性和创新性，从而实现企业的可持续发展。