高校档案馆青年馆员职业发展研究

张蓓

[摘要]高校档案馆青年馆员是高校档案事业未来的接班人，但其职业发展却长期受到各种因素制约。高校档案馆青年馆员面，临着生存与发展两方面的职业困境。制约高校档案馆青年馆员职业发展的因素很多，要改变青年馆员的职业困境，必须从高校层面、档案馆层面及个人层面入手，构建档案命运共同体。

[关键词]高校档案馆;青年馆员;职业发展

[中图分类号]G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095—3437（2021）01—0193—06

青年是国家和民族的希望，是社会进步和创新发展的主力军。党的十九大报告对此有一段专门的论述：“青年兴则国家兴，青年强则国家强。青年一代有理想、有本领、有担当，国家就有前途，民族就有希望。”可见，青年之于国家、之于民族、之于社会的重要性。高校档案馆青年馆员是高校档案队伍的重要组成部分，是高校记忆的守护者与传承者，对支撑和推动高校档案事业和高等教育事业不断前进有着不可忽视的作用。然而，由于生存处境与发展空间一直受到各种内外部因素的制约，长期以来，高校档案馆青年馆员的诉求得不到伸张，才能得不到充分施展，自我价值得不到实现，这严重挫伤了他们工作的活力、热情和积极性，抑制了他们创造力的发挥，从长远来看，这对高校档案事业和高等教育事业的持续健康发展是十分不利的。对此，笔者认为有必要对高校档案馆青年馆员职业发展问题作一些探讨，因才疏学浅，粗识陋见，还望方家海涵。

一、发现：生存威胁与发展困境

（一）生存威胁：现实压力与潜在威胁

1.现实压力：高负荷与低回报“双重压力”

（1）劳动强度较大。马克思认为：“劳动强度是劳动的内含量或劳动的密度，增进劳动的强度，意思就是说在同一时间内增加劳动的支出。”青年馆员由于年龄、身份、资历、地位等级等因素，在单位进行劳动分配时，总是顺理成章地成为“压担子”“压任务”“增加锻炼机会”的重点对象。青年馆员劳动强度较大表现在以下三个方面。

劳动的内含量较大。青年馆员被分配的工作任务常常是劳动强度较大的档案整理工作和档案馆因业务拓展产生的挑战性较大的新型工作，如档案信息化建设、校史馆建设以及工作内容琐碎繁杂的单位行政或党务秘书等（见表1），尤其是刚入职的青年馆员除本职工作外，还常常被安排去协助老馆员开展工作。这种做法虽然能够帮助新员工迅速融入单位，熟悉业务，快速接手各类工作，但却会导致其工作内容和职责范围在相当长时间内与老馆员之间无法得到合理界定，常常要为老馆员的未尽事宜进行“补位”，成为他们的“救火队员”。

劳动时间较长。青年馆员大都年轻，精力较充沛，家庭生活的压力相对较小，馆内总是把那些需要占用休息时间和节假日的工作优先安排给青年馆员，造成青年馆员的业余时间逐渐被挤占，剩余价值无形中被剥削。

工作密度较大。在高校，科研量是单位考核员工的一项重要指标和职称晋升的重要条件，青年馆员在做好本职工作之外，学术研究成为一项大量消耗其时间和精力的重要工作，而较大的劳动内含量和“救火队员”的身份使他们不可能在上班时间内进行学术研究。为了尽量减少工作对业余时间的挤占，他们只能拼命提高劳动密度，不断增加同一时间内劳动的支出。按照体力劳动强度分级（GB 3869-1997），很多青年馆员的劳动强度等级达到了三级甚至四级。

最后，随着学校发展档案馆业务量的高速增长，加之档案馆人员的低增长率和低流动性，青年馆员长期处于“新人”的身份，劳动强度大的各种表现在他们身上会随着时间的增加而不断加剧。

（2）薪酬待遇较低。薪酬既包括物质性薪酬也包括精神性薪酬。物质性薪酬包括基本工资、加班工资、奖金、奖品、社会保障、住房补贴、餐饮、带薪假期等，精神性薪酬包括晋升机会、成就感、社会地位、认同度、个人成长、民主生活权利等。在高校，档案馆青年馆员薪酬待遇低是一个不争的事实，其主要表现在以下几方面。

物质薪酬差异。与同级教师岗位相比，教师承担本职教学任务除规定工资外，还计有课时费;教师如兼任辅导员工作，所在学院还会根据其所带班级学生人数给予其相应的兼职补贴，而档案馆员无论工作量多少永远只有普发性的规定工资与平均绩效。教师课余时间在科研方面取得的课题、论文等科研成果，除了有学校配发的科研经费和课题主办方下拨的课题经费外，还能从学校获得相当数额的科研奖励，而档案馆员因为档案馆功能定位的重心不在科研，自身在科研方面缺乏竞争力，自然难以与教师竞争科研奖励。同时，教师所在学院的创收所得也会有相当一部分发给教师作为奖励性津贴，而一向作为“清水衙门”的高校档案馆基本没有创收，档案馆员自然也没有额外奖励。另外，教师有机会也有时间去所在专业的成教班或一些培训机构上课，从而赚取外快，而档案馆员则没有这样的机会。与同级同岗在编人员相比，近年来，由于高校编制数量的紧缺和事业单位人事制度改革的推动，高校档案馆新进人员普遍采用人事代理或人才派遣的方式（见表1），高校青年館员中绝大多数均为编外聘用制人员。与同级同岗的在编人员相比，他们同工却未必同酬，甚至承担的任务量更大。一般来说，高校只保障他们在国家规定的基本工资上同工同酬，而在住房补贴、奖励津贴、五险一金缴存种类和金额等奖金福利性收入上则常常是不发或少发，很少有高校能对编外聘用制人员做到真正的同工同酬。档案馆员的薪酬待遇在高校本来就属于下游，加上编外聘用制，青年馆员薪酬待遇之低可想而知。

精神薪酬差异。与同级教师岗位和管理岗位相比，在晋升机会上，教师和行政人员可以“双腿走路”，既能走专技岗的职称晋升，又能走管理岗位的职级晋升，而青年馆员只有专技岗的职称晋升一条路径。在社会地位上，高校档案馆员身处以人才培养为核心功能的高校，既不从事教学又不从事师生管理工作，科研方面也不具有优势，认同度和存在感较低，取得的成就也很少得到他人的关注，在评优评先时常常成为被忽略的对象，这降低了其成就感。与同级同岗的在编人员相比，在分配培训、晋升机会、精神奖励等资源时，学校总是倾向把机会先给予稳定性更高的在编人员，根据身份而不是人的能力来决定一个人的晋升和发展机会。在工作稳定性上，编外聘用制人员因为“不吃皇粮”，在学校出现危机需要“减员增效”时，常常成为优先考虑的对象。在社会地位上，长期以来，受计划经济时代传统用人体制观念的影响，中国人有浓重的“编制情结”，编制身份一度成为中国社会分层的指示器，各类编外聘用制人员与在编人员相比收入低、福利差、劳动强度大、稳定性差，处于传统观念中社会层级的底层，常常被贴上“临时工”、体制单位内“二等公民”的标签，社会认可度低，地位低微。

2.潜在威胁：可替代性危机

在未来，科技的高速发展与档案外包业务的日益成熟可能带来高校档案馆员业务功能部分甚至全部可替代性危机。高校档案人员可替代性危机具体表现在两大方面：一是随着科技的高速发展，无纸化办公日渐普及，档案管理系统与档案设备日趋智能，人工智能技术日益成熟，档案管理工作对人的依赖将越来越小;二是随着政府购买社会服务的推进，档案服务机构如雨后春笋般的涌现，档案外包业务日益规范、成熟与全面。其规模化、集约化、专业化的优点使得越来越多的档案馆乐于采取业务外包的形式来完成档案整理工作。档案外包业务，从最初的档案数字化扫描，向档案鉴定、分类、编目、计算机著录等全业务环节拓展，所涉及的档案类型也从最开始的文书档案向各类档案扩展。越来越多的高校档案馆员不必再亲自整理档案，原本作为高校档案馆员一项主体性工作的档案整理业务正逐渐被剥离，目前已有一些高校档案馆的馆员只剩下档案利用服务、编研和档案馆的日常运转与维护工作还需要亲力亲为。从长远来看，高校对档案馆员的需求必然呈现递减状态，高校档案馆员可替代性成本较小，被替代性危机指数较高。

（二）发展困境：职业高原困局

美国职业心理学家T.P.菲伦斯（T.P.Ference）于1977年提出職业高原概念，指由于组织或个人的原因，在职业阶梯上向上移动发展的可能性变得很小的情况。职业高原会挫伤员工的工作热情和士气，对组织的人力资源管理产生挑战。在组织“扁平化”趋势越来越普遍的情况下，职业高原现象变得越来越多，而高校档案馆因组织层级少，正是扁平化组织结构的一类典型代表。高校档案馆青年馆员的职业高原根据产生的不同因素分为两大类。

（注：1.安徽省目前仅有这5所高校独立建（档案）馆;2.表格中空白部分表示该高校档案馆当年未进行公开人才招聘）

一类是组织因素造成的职业高原。1.高校缺少青年馆员流动的空间，表现为纵向晋升受阻，受专技岗位限制无法实现职级晋升和受学校职称名额的限制难以实现职称晋升;横向转岗受阻，受岗位和专业限制，难以向同级的管理岗位、教师岗位和其他辅助性专业技术岗位流动，而馆内出于稳定性和节省培训成本的考虑，管理层大多不愿主动实行轮岗制度。2.渴望求新求变的青年馆员因过长时间从事变化不大的工作，很容易产生职业疲劳，失去对档案职业的兴趣。3.青年馆员能够获得的高质量的职业培训与业务交流机会较少，导致青年馆员职业理论水平和技能得不到及时更新从而出现知识老化、停滞甚至倒退现象，在激烈的竞争中面临淘汰。4.没有针对档案馆工作特性建立科学有效的奖惩机制，面对所有人“干多干少一个样，干好干坏一个样”，青年馆员很容易丧失职业热情，陷入职业惰性之中，失去职业发展的动力。5.较低的经济待遇与较大的工作负荷“双重压力”也会使青年馆员为了生存无暇顾及自身的职业发展。

另一类是职业因素造成的职业高原。1.档案职业相较于高校中的教师、科研人员等，职业技能的门槛与天花板均较低，青年馆员很难仅凭档案技能优势在高校众多职业中实现突围。2.档案工作内容的单调乏味，缺少与社会的接触，很容易使青年馆员产生职业倦怠和悲观的职业预期，从而消极怠工，忽视自身职业的发展。

二、分析：生存威胁与发展困境的深层次原因分析

（一）组织层面

1.高校对档案工作的重要性认识不到位。档案工作是高校一项重要的基础性工作，但长期以来，由于档案工作效益的隐蔽性、滞后性和不确定性，档案工作始终没有得到足够的重视，特别是近些年来，虽然我国高等教育事业实现了跨越式的发展，但高校档案工作却依然发展缓慢。究其原因，关键在于高校领导干部的精力和注意力大多集中在高校的中心工作——教学科研、人才培养等方面，而高校档案工作作为高校中心工作的基础性支撑工作，无法直接产出教学科研、人才培养成果，自然难以真正引起他们的关注与兴趣。而长期以来外界对档案工作存在误解，他们认为档案工作技术含量低，工作“清闲”适合“养老”，不需要对档案馆投入“太多的”人力、物力、财力。长期以来，高校领导干部对高校档案工作重视不够，档案意识淡薄，忽视档案部门和档案群体的个性化诉求已是较为普遍的现象。正如苏州大学原副校长田晓明教授在华东地区第二届高校档案工作论坛开幕式致辞中所言：“以心理学中的谢伦伯格双因素理论做类比，档案工作其实是一个保健因素岗位，而科研是激励因素岗位，它只要干出一点成绩来，人家都知道他的存在、他的价值、他的意义、他的伟大。但我们档案馆、档案工作，包括教辅工作，它们都属于保健因素岗位。它出不了名，它的伟大就在它的平凡之中，它一出名就意味着出事了。我长期以来呼吁、号召、宣传我们所有的领导、所有的老师们、干部们来尊重、来重视我们的档案工作，但是收效甚微。同时，我也鼓励我们的档案工作者在平凡的岗位上做出伟大的业绩，当然这也是在骗我自己，在这个功利化的社会里，要做到这点很难。”

2.档案馆岗位设置不尽合理。为了贯彻《高等教育法》减政放权、扩大高校办学自主权的精神，作为下位法的2008年《高等学校档案管理办法》（教育部27号令）取消了6号令关于高校档案机构的职级以及行政管理职能等规定的条款，改由学校自主决定。此后，在高校去行政化改革的浪潮中，高校档案馆基本实行的都是专业技术职务聘任制，通用做法是除少数领导职务（馆长和副馆长）为职级制的管理岗位外，其余人员全部为档案专业技术岗位。馆内根据自身发展需要可自行设置秘书、校史研究人员等各类非档案专业技术类岗位，但学校不配给相应的管理岗或科研岗，也就是说受限于岗位身份的设定，普通馆员在馆内无论被安排从事什么内容、性质的工作，都有且只有在馆内走档案专业技术岗位职称晋升一条发展道路，而无法实现职级晋升或转向学校其他工作岗位。这种单一性的岗位设置模式与档案馆人员需求多元化之间的矛盾，导致了一系列的问题。首先，其限制了档案馆员的晋升路径与晋升空间。要求档案馆员长期固定在同一单位同一岗位，会造成档案馆较低的人员流动性（转岗、轮岗或职级晋升），这种人员的低流动性虽然能够在较长时期内维持档案馆工作的稳定性，但却会使他们长期处于“高负荷和低回报的漩涡”之中，身心疲惫，形成悲观的职业预期，丧失职业追求。同时，很多青年馆员的实际工作内容与职称晋升不挂钩，这不仅会降低青年馆员的工作积极性和热情，还会阻碍青年馆员的职业发展。而从长远来看，一个机构缺乏人员调配的活动空间会使组织管理工作难以进行，这些问题若一直得不到解决，最终一定会反过来阻碍高校的进一步发展。

3.档案馆在高校地位的边缘化。边缘化是社会学中的概念，指向人或事物发展主流的反方向移动、变化。边缘化是一个比较抽象的说法，就是非中心、非主流，或者说被主流（主流社会、主流人群、主流意识形态、主流文化、主流经济等）所不包容。简单地解释也就是从中心和主流逐渐被移除而走向非中心、非主流，其表现是没有号召力、没有影响力、没有权威力，容易被忽视、被冷落等。从高校档案馆的发展变化、主体工作和地位表现来看，“边缘化”一词确实符合广大档案馆在高校的现状。高校档案馆是由作为学校办公室内设科室的综合档案室从校办中分离出来独立建制发展而来的，是高校为保存和提供利用档案而设立的专门机构，档案馆的主要职能规定了它的主要工作并非教学、科研和师生管理等高校主体工作，决定了档案馆在高校中的非主流地位。同时，高校对档案馆的辅助性专业技术部门定位也决定了它的非中心地位。在信息共建共享的大时代背景下，档案馆作为档案主管单位对档案信息资源和提供档案利用活动的支配权和限制力也在逐渐削弱。其结果是，绝大多数时候档案馆不会成为高校优先考虑和重点发展的对象，也无权决定学校资源和利益分配的原则和流动的主要方向，在与高校各主体部门进行资源争夺时始终处于劣势地位。另外，由于档案馆在学校各项中心工作中参与度较低，与各部门的主流群体联系不紧密，单位人数又极少，造成其在学校影响力微弱、存在感不强、没有话语权的局面。而高校领导档案意识的淡薄更加将档案馆推向高校的边缘。于是也就不难理解，档案馆岗位设置的不合理是源于档案馆因“先天条件不匹配”没有被学校纳入培养学校主流人才（教学人才、科研人才与领导干部）的阵营，只是视为单纯培养学校档案专技人员的单位，造成青年档案馆员成长空间不足的现状;档案馆经费、人员、编制、职称名额、外出学习机会、深造机会的稀缺是源于高校出于“优化资源配置”的考虑不会将太多的资源投入辅助性部门的建设;档案馆与馆员在学校各项评优评先活动中频频落选也与档案馆工作业绩与高校主流的业绩价值观不符，档案工作人群不是学校主流人群等有一定关系……档案馆在高校地位的边缘化，使得在外界看来青年馆员能够依托高校平台获取更多更大的机会大部分只存在于理论层面，以高校档案馆作为职业发展平台与根基的青年館员实际上很难获得充足的养分与较大的发展空间。源不深而望流之远，根不固而求木之长，在这样的现实基础上，青年档案馆员群体想摆脱在职业发展的困境难上加难。

4.档案馆人员年龄结构偏老龄化。根据2007年《教育部直属高校档案工作调查报告》，档案馆工作人员年龄结构偏老龄化。教育部直属高校档案事业机构专职档案工作人员中，50岁以上的工作人员占总人数的30.4%，35—49岁的工作人员占总人数的52.27%，34岁以下的工作人员仅占总人数的17.33%。而据统计，截至2006年底，教育部直属高校专任教师队伍中，50岁以上的教师所占比例为14.25%，36—50岁的教师所占比例为47.77%，35岁以下的教师所占比例为37.97%。虽然十年多时间过去了，在全国人口老龄化的大趋势下，加上高校档案馆人员的低增长率，直至目前，大部分高校的情况并没有得到改善，反而有加剧的趋势。根据表1，安徽省5所高校档案馆6年的人员平均增长率仅为0.4%。组织人员年龄结构偏老龄化，会加重青年员工的负担，尤其是在行政色彩较为浓厚的档案馆，论资排辈的现象严重，偏老龄化的人员过多不仅会加重青年馆员的工作负担，还会争夺青年馆员的养分与成长空间，阻碍青年人的发展，不利于高校档案事业的可持续性发展。

（二）职业层面

1.档案职业声望不高。档案工作效益具有隐蔽性的特点，即社会对档案部门的投入量是清晰可见的，而档案部门对社会的贡献却是比较模糊的，这种投入的清晰性与收益的模糊性之间的矛盾，造成外界长期对档案职业存在的必要性产生怀疑。又由于档案工作自成体系，与外界交流较少，出于保管和保密的需要，工作环境相对封闭，大众很少有机会接触和了解档案工作。同时，作为职业客体的档案是一种已经失去现行效力的文件，其影响力是不确定的，不会像现行文件一样产生持续性和确定性的影响;而档案工作的过于专业化、技术化，也使档案专职人员讨论和关注的问题大多不能与社会和组织的主流问题接轨，因此也很难引起其他人的共鸣和关注。曾担任过第十届国际档案理事会秘书长之职的查尔斯·凯斯凯姆蒂博士就曾说过：“如果不是发生战争或其他突发事件，档案工作永远不会引起人们太多的关注。”档案职业的一系列特性，导致档案职业的社会声望始终不高，长期以来，外界对档案职业不关心、不理解甚至不尊重。在我国，一辈子没去过也不知道档案馆“究竟为何物”的人不在少数。

2.档案职业小众化。从群体数量看，档案职业是名副其实的小众化职业并且群体数量呈递减趋势。根据国家统计局《中国统计年鉴（2018）》统计，2017年我国档案馆机构专职人员总数为23325人，这在我国庞大的人口基数中几乎可以忽略不计。据人力资源和社会保障部2003年发布的《全球产业结构调整中的职业发展和变化》，在过去50年全球产业结构调整中，社会职业发生了增长和发展、衰落和消退、调整和变化三种趋势。其中，“图书与档案管理员”以-1.0%的平均年增长率被列在“衰落和消退”的职业之中。档案职业整体的衰落与消退趋势也在不断削弱档案职业的影响力，弱化档案职业的社会地位。近年来，档案界中“档案职业式微与边缘化”论断不绝于耳。

3.档案职业“天花板”低。在大多数单位中，档案岗位多为辅助性岗位，薪酬福利不高，发展空间不大，晋升困难。档案人员长期处于相对闭塞的环境当中，很难获得向更高层次的工作岗位流动的机会和可能。随着年龄的增长，家庭责任的加重，档案职业因其小众化特质和职业群体的女性化倾向，相较于其他职业并不具备转岗和职业转型的优势。同时，档案职业知识结构的单一化也使档案人员很难应对档案工作之外纷繁复杂的实际工作和瞬息万变的社会环境。档案职业在工作内容、发展空间和薪酬待遇等方面，都较难对社会优秀人才产生吸引力，档案职业圈“新鲜血液”输入量少，活力不足。档案人员在这样的现实情况下很容易陷入职业倦怠之中，对职业发展丧失信心。

三、對策与结语：构建档案命运共同体

诚如前文所分析，笔者认为高校档案馆青年馆员职业困境的产生不是单纯哪一方的原因，而是各方共同作用的结果。要想彻底改变青年馆员的职业困境，必须积极构建档案命运共同体，让各方命运相连，环环相扣，互相促进，共同营造有利于青年馆员健康成长的外部环境。

（一）高校层面

1.提高档案工作认识，尊重档案馆发展过程中的实际需求，根据档案馆实际工作内容需求设立能够促进相关工作发展的岗位，促进人员流动，扩大人员队伍，优化人员结构;2.转变思维定式，打破岗位设定，将高校所有青年教职工都作为高校储备力量来平等培养，将基层人员也纳入高校大循环中，实现整个高校人力资源流动的良性循环。

（二）档案馆层面

内外兼修，合纵连横，借力发挥。档案馆要改善“边缘化”地位，不能被动地等待和日复一日地“抱怨”，各高校档案馆要“主动为之”。笔者认为各高校档案馆可以在以下几点上多做尝试。

1.对外。（1）合纵连横，构建命运共同体，加强与学校图书馆、博物馆、信息中心等校内教辅机构的交流与联系，将校内所有辅助性专业技术岗位团结起来，增强辅助性专业技术岗位在校内的影响力;加强与校外各兄弟院校档案馆的紧密关系，积极搭建高校档案馆联盟，扩大高校档案馆的社会影响力。（2）向高校主流靠拢，积极争取资源。根据高校产品需求，立足档案资源特色，积极向高校中心工作靠拢，积极开展档案学术研究和校史研究，还可以在相关专业的高年级开设有关档案管理的选修课，有条件的档案馆甚至可以积极申报档案学硕士点，依托档案馆专业平台培养高层次档案人才，推动向科研型、教学型档案馆功能多元化发展，为档案馆在校内争取资源提供助力。（3）技术借力，扩大档案馆影响力。借力“智慧校园”建设，尽快实现智慧档案馆转型升级;借力网络平台，精心运营微信公众号，扩大档案馆影响力;积极整合档案资源，打造精品档案系列，提升品牌影响力;精确瞄准用户需求定位，开展用户导向性档案编研。

2.对内。（1）积极推行馆内轮岗制，消除职业疲劳，缓解青年馆员相比于其他馆员的超负荷工作量。（2）协调馆内资源分配，尤其是高质量的外出学习培训尽量做到数量和质量上的公平，限制老馆员挤占青年馆员的养分与空间。（3）树立正确的“青年观”，引导老馆员真诚关心和爱护青年馆员，为档案馆新生力量的形成创造条件。（4）建立科学有效的奖惩机制，破除档案馆长期以来“干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良局面和论资排辈的不良风气，鼓励所有人渴望发展、追求挑战。

（三）青年馆员个人层面

1.虚心向行业中的前辈学习，提高业务技能，积累工作经验，改进工作方法，提高工作效率，向更高阶的档案业务环节发展，如档案的深度编研、开发利用等;2.适应高校环境，迎合需求，调整发展方向，向“科研+”档案馆员发展，打造自身核心竞争力;3.不断关心科技动态、预测行业未来，随时调整工作方式和方向，或者投入到智能档案管理工具的研发中，让自己永远走在时代的前面。

高校档案馆青年馆员群体是高校档案工作未来的接班人，也是全国档案事业重要的推动者，他们的健康成长关系着中国档案事业的未来，需要各有关方面持续的关心、爱护与支持。正如习近平总书记所强调的，“青年一代的理想信念、精神状态、综合素质，是一个国家发展活力的重要体现，也是一个国家核心竞争力的重要因素。中华民族伟大复兴的中国梦终将在一代代青年的接力奋斗中变为现实。全党要关心和爱护青年，为他们实现人生出彩搭建舞台”。

[责任编辑：陈明]