疫情对企业和谐劳动关系的双刃剑效应——基于资源保存理论的微观视角

周 静，文菲斐，杨永贵

（1.广东金融学院 公共管理学院，广东 广州 510521；2.广东工贸职业技术学院 校长办公室，广东 广州510510）

一、引言

就业是最大的民生。作为世界上人口最多的发展中国家，解决好超大规模就业问题始终是我国带有挑战性的难题。近年来，受多种因素影响，我国就业工作不仅面临总量性矛盾，而且面临结构性矛盾，稳就业的难度增大。2020年伊始，新冠肺炎疫情突如其来，给全球经济和社会发展带来巨大而持久的冲击，国内众多企业尤其是中小企业面临比较严重的生产经营困难，这对我国就业问题无疑是一次严峻的大考。内外困顿中，“劳动关系领域面临新情况新问题，劳动关系不稳定性增加，劳动关系矛盾逐步凸显”[1]，多位专家预计后疫情时期劳动争议案件将出现大规模增长甚至井喷局面[2-3]。

为应对这场前所未有的危机，以习近平同志为核心的党中央坚持统筹疫情防控和经济社会发展，全面强化稳就业举措，采取更精准的措施“实施就业优先政策”，在疫情防控常态化前提下推动企业复工复产，推出8个方面90项政策措施实施援企稳岗，如增贷续贷、减税减费、降低社保费率、缓交社保、进行各类补贴等，最大限度稳定企业用工。在疫情大考面前，我们稳住了就业基本盘，兜住了就业底线，充分显示出民生第一、就业优先的制度优越性[4]。

在这一特殊时刻，劳动关系领域的专家学者也纷纷通过多种媒介对疫情下的劳动关系各抒己见，为企业、劳动者、工会和政府等各方提供法律解读、理论剖析、实践引领和政策建议，积极履行服务社会的责任担当。综观来看，已有研究成果主要从以下五个方面开展：一是解读特殊情形下法律条款的适用性，为疫情期间企业和员工提供现实的法律指引。如，常凯剖析了疫情防控期间劳动关系法律规制的适用并对已出台的“非常之策”进行了具体解读[5]，曹纳新对疫情期间复工延迟期的性质进行界定[6]，郑小龙认为疫情不可抗力在劳动用工关系领域可以有限适用[7]。二是立足实践，对疫情下企业自主创新出现的共享用工模式进行多视角分析。如，赵秀莉辨析了共享用工关系的法律风险及规制途径[8]，裴敏认为共享员工会引发用工结构变革从而在未来成为我国人力资源供给新常态[9]。三是给企业和政府支招，强调某项劳动关系常规调整机制在疫情下的作用。如，常凯强调了复工复产中要充分发挥协调劳动关系三方机制的作用以实现利益平衡[10]，陆占奇主张通过健全完善柔性调解机制来预防和妥善处理劳动纠纷，达到“案结事了人和”的效果[11]。四是从法治政策角度，对应急性劳动政策的合法性、可行性进行剖析评估。如，董保华分析了一些地方人社部门疫情停工待遇规定过高、加重企业负担的“政策人”现象[12]，闻效仪提出应该在国家已有的劳动法律制度中寻找政策工具箱[2]，范围反思了常态时我国劳动法和社会保障法的定位差异和建设不足问题[13]，李静认为劳动关系的特殊调整需要坚持法治化原则[14]。五是应对疫情的国际经验借鉴。如，聂鲲总结分析了疫情下美国、意大利、新加坡、韩国、日本等典型国家稳定劳动关系的五项具体举措，并据此提出政策建议[15]。

然而，新冠肺炎疫情对劳动就业的影响是全方位，且可能是深远的。因此，学术界亟需对新冠疫情下劳动关系领域中的新情况与新问题进行系统关注和深入研究。不仅要聚焦宏观层面的劳动政策研究，更应该关注作为劳动关系最重要的两方当事人——用人单位和劳动者。将研究聚焦于企业和员工的微观层面，探寻新冠疫情对企业和员工行为动机和选择的影响，致力于强化劳资双方的共同体意识，调动二者自救积极性，才更能对症下药，解决时下问题。这也响应了劳动关系领域知名学者寇肯关于组织行为学派和产业关系学派要增强联合、开拓新的研究方法、重建社会契约和心理契约的倡导[16]。因此，本研究拟基于资源保存理论，从组织行为学派的视角来探究新冠肺炎疫情对企业内部和谐劳动关系产生的具体效应及作用机制，并据此提出企业重构和谐劳动关系的对策，促进劳资双方互谅互让共度时艰，以求在劳动关系的微观研究脉络下做到理论和实践的承上启下，为宏观政策落地提供助力。

二、资源保存理论与企业和谐劳动关系

（一）资源保存理论在企业和谐劳动关系中的适用性

资源保存理论（COR）最初是作为一种解释个体压力的进化论视角被提出[17]，在过去三十年间已经发展成为组织心理学和组织行为学领域最重要的理论之一，在探索个体对环境的应激反应和应对策略上得到广泛应用[18]，对解释个体的组织行为过程具有重要参考价值。其基本假设是个体具有努力获取、保持、培育和保护其所珍视的资源的倾向，这种动机来源于作为物种的人类适应环境、维持生存的基本需要。因此，无论是现有资源面临损失威胁或出现实际损失，还是获取新资源失败，都会引发个体的紧张和压力并做出相应反应。

现代组织理论则认为组织是复杂有机体，有目的地生存发展于复杂环境中，其行为过程与人的行为过程类似，会对内外部刺激产生应激反应[19]。从资源保存理论所采用的进化论视角而言，组织也具有努力获取、保持、培育和保护其所珍视的资源的倾向，因而资源保存理论在组织层面也适用，可用于预测和解释企业方对劳动者采取的行为与动机。

和谐劳动关系是建立在经济利益及与经济利益密切相关的各种权利公平分配基础上的劳动关系双方主体之间相互尊重、和睦相处、彼此协调、和衷共济、共存共赢的状态[20]67。从资源角度来看，对企业而言，劳动者是企业重要的资源提供者和环境因素：企业通过劳动者提供的劳动资源来保障正常运营、获取利润，并经由劳动者的工作动机、工作行为等因素来塑造自身的企业文化和企业氛围；对劳动者而言，企业是劳动者重要的资源提供者和环境因素：劳动者除了从企业获取经济利益外，还要从工作中获得作为人所拥有的社会情感，如归属感、体面就业、自我价值实现等。因此，企业和劳动者作为和谐劳动关系中对方的资源提供者，适用资源保存理论来解释双方的动机和行为。根据资源保存理论，劳资双方中任何一方的资源策略变化都会改变另一方面临的压力情境，一方行动可能引起另一方面临资源损失的潜在威胁或遭遇实际资源损失，也可能帮助另一方获得资源收益，从而触发另一方的动机和行为反应[21]104-106，最终影响到双方之间的劳动关系和谐度。

资源保存理论本质上作为解释个体生活工作中诸多心理行为过程的动态性理论，认为资源是动态变化的，理论中的五个原则和三个推论也都蕴含着动态性特征。因此，本研究试图将资源保存理论拓展运用于劳动关系领域，并将其对象扩展到组织层面，从企业和个体双重动力视角来考察疫情对企业构建和谐劳动关系的动态影响机制。

（二）资源保存理论视角下的企业和谐劳动关系

国内学者在进行和谐劳动关系的实证研究时，基于不同的研究层次、研究视角和研究目的，运用多种方法构建了众多和谐劳动关系的评价体系，方法之一是参照官方机构主导提出的评价指导方向和标准，结合实际情况进行具体修订[22]。本研究拟以中华全国总工会（以下简称“全总”）提出的标准为参照，结合研究目的和研究层次进行修订。2006年，在《关于开展创建劳动关系和谐企业活动的意见》中，全总明确提出企业创建和谐劳动关系的八项标准，包括“劳动合同制度”“集体协商制度”“员工劳动经济权益”“员工民主参与”“员工素质发展和精神文化权益”“工会保障监督和企业劳动争议调解”“女职工与未成年工的合法权益与特殊权益”和“工会组织建设”[23]。

根据资源保存理论，资源可分为直接资源、间接资源和象征性资源。其中，直接资源指生存所需的基本物质资源，这些资源对于个体的生存和健康起直接作用；间接资源指对工作生活起间接作用的资源，能够帮助个体获取直接资源；象征性资源指由个体所在的社会环境和文化环境所提供的具有象征意义的资源，它对获取直接资源和间接资源具有象征意义。

本研究运用德尔菲法，邀请4位劳动关系领域的专家学者和博士生，根据全总对企业和谐劳动关系八条标准的具体阐述，结合劳动关系经济性和社会性双重属性特征，将八个维度划分为直接资源、间接资源和象征性资源三类，并进行提炼、拆分和整合。修订后形成的企业和谐劳动关系评价体系如表1所示，具体包括：

一是直接资源类。包括两个维度：一是“劳动合同制度”，主要指企业是否依法与全体员工签订劳动合同；合同内容是否合理、全面；合同是否管理规范，得到有效履行。二是“员工劳动经济权益”，主要指企业是否按时足额支付工资；是否依法为员工缴纳各项社保；是否严格执行国家劳动安全卫生法律法规和政策；是否依法保护女员工和未成年工的合法权益。

二是间接资源类。包括三个维度：一是“员工技能发展”，主要指企业是否能够保障员工的教育权和发展权，注重员工素质提高。二是“企业劳动争议调解”，主要指企业是否建立健全内部劳动争议调解组织，及时有效调解劳动争议，避免群体性事件发生。三是“工会建设”，主要指企业是否建立健全工会组织和工会劳动保障法律监督组织；是否支持工会依法开展工作。

三是象征性资源类。包括三个维度：一是“集体协商制度”，主要指企业是否建立平等协商和集体合同制度并得到有效贯彻落实。二是“民主参与”，主要指企业是否建立和完善职代会等民主管理制度，保障员工的民主权利。三是“员工精神文化权益”，主要指企业是否主动开展文化体育活动，满足员工的精神文化需求。

表1 资源保存视角下的企业和谐劳动关系评价体系

三、疫情对中国企业和谐劳动关系的负向冲击效应

（一）企业视角——降低人工成本的动力增强

从企业的视角来看，随着我国劳动法律法规的不断完善，特别是《劳动合同法》自2008年开始施行，从劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止方面明确规定了劳动者的各项权益，加大了对企业侵犯劳动者权益的惩罚力度，大幅度提升了企业违法用工成本，迫使企业合法用工并逐渐形成制度惯性。已有研究表明，《劳动合同法》的实施显著提升了中国企业的劳动合同签订率，劳动者的劳动报酬权益、休息休假权益、劳动安全权益、社会保险权益等得到有力保障，劳动者的维权意识也逐步提高[24]。

根据资源保存理论的损失优先原则，相较于资源收益，有机体对资源损失表现得更加敏感[21]105，资源损失带来的影响远比资源获得更为重要，影响更快，持续时间也更长。受疫情影响，经济下行，需求和生产骤降，投资、消费、出口均受到明显冲击，这些都直接影响到我国企业尤其是贡献了80%以上城镇劳动就业的中小微企业的生存发展[25]13。清华大学朱武祥教授等人对全国多地区多行业的1509家中小企业受疫情影响的情况进行了问卷调查，结果显示，中小企业财务脆弱性风险较高，85.8%的企业现金余额维持不了3个月，59.1%的企业预计2020年营收下降20%以上[25]14-15。

危机时刻，企业会积极采取行动以避免资源损失的发生[26]，努力削减人工成本便是其首当其冲的选择。尽管政府采取了低息贷款、减税降费补贴等系列政策来增加企业的资源获得，但在这种情形下，企业基于内生性的理性经济人假设的“效率”逻辑将占据主导地位，对严重的资源损失威胁更敏感，更容易进入紧张和压力的应激状态，会想尽一切办法努力存活下去。根据调查，疫情期间，员工工资和五险一金等人力成本是多数中小企业面临的主要支出压力，占比高达58.4%。因而，在企业计划采取的自救行动中，减员降薪和停产歇业这两项影响就业的选择合计占比38.1%[25]15。减少雇佣、降低薪酬、安排员工待岗等降低人工成本的举措频频见诸媒体报道。镭射财经专门梳理了互联网金融、旅游、教育等行业35家裁员降薪的知名企业名单，曾跻身胡润全球独角兽榜的新潮传媒宣布裁员10%，高管集体降薪20%；瓜子二手车母公司车好多集团宣布对岗位施行阶段性薪酬和假期调整方案等[27]。

在疫情影响下，企业可以采取裁员、降薪、员工待岗等举措，但根据《劳动合同法》的相关规定，企业要合法采取上述举措，实体要件和程序要件缺一不可。例如，劳动报酬属于劳动合同的必备条款，降薪属于劳动合同变更，用人单位要与劳动者协商一致才能变更劳动合同约定的内容，不能单方决定；企业必须满足特定情形且需提前三十日听取工会或职工意见并将裁员方案向劳动行政部门报告才可合法裁员。然而实践中，程序要件往往容易被企业忽视，尤其在需要企业做出敏捷反应、尽快降低人工成本的疫情应急时刻，部分企业在降薪或裁员的过程中仅仅是单方面通知员工，没有严格遵照法定程序和要求，涉嫌违法变更和解除劳动合同。如，“DaDa英语发布薪酬新政，底薪从5000元降到3000元、绩效提成同降、取消福利等”，“58同城单方面强制员工停薪留职2个月，每个月只发基本工资的80%”[27]。这些缺少与员工协商的单方举措容易激发员工的对立情绪，引发劳资纠纷，损伤和谐劳动关系。

（二）劳动者视角——需要维权的概率和动力增加

从劳动者的视角来看，根据资源保存理论，企业遵从“效率”逻辑而改变资源投资策略，势必引起劳动者的资源损失，激发其在压力情境中的心理和行为反应，并通过其他途径的资源投资来减少损失，从而影响和谐劳动关系。当陷入资源耗尽的绝境时，个体自我保护的防御机制则会被触发，此时更容易出现一些具有攻击性和非理性的行为。一项来自全国31个省市2110名从业人员的调查显示，疫情使大量劳动者面临着待岗、失业、收入减少等资源损失的风险，处于恐慌状态，60.3%的从业者很关注复工后的收入情况，48.7%的从业者很关注复工后企业的裁员情况[28]。当劳动者面临工作岗位和薪酬等资源可能被组织剥夺的威胁时，会产生应激反应。一方面，劳动者容易产生工作倦怠、抑郁等压力反应[29]，影响个人产出和组织绩效，最终降低组织和个体对双方间劳动关系和谐度的评价；另一方面，劳动者会进行资源投资，投入更多时间精力来了解立法机关和政府提供的法律资源和政策资源，并通过劳动争议仲裁和诉讼等制度化路径来寻求工作岗位或薪酬的保存和维持，或者获得企业违法造成的损失赔偿，从而减少和避免现有资源的进一步损失。劳动争议是劳动关系矛盾凸显化的外在表现，劳动争议的增多必然会导致劳动关系和谐度受到影响。2003年“非典”疫情过后出现劳动争议案件攀升的现象即是有力证明。据统计，2003年共发生劳动争议226391件，增长率达23%，其中案件数激增的主要原因是变更劳动合同和解除劳动合同[30]。更有甚者，对一些主要依靠工资报酬来维持个体和家庭日常开销的劳动者而言，待岗、失业意味着日常生活无法继续正常维持，陷入资源绝境。此时，劳动者个体可能会通过伤害自己或者伤害他人等极端事件来维护自己的合法权益，或者发展为群体性事件，不仅影响企业的和谐劳动关系，还会危及社会稳定。

（三）疫情对中国企业和谐劳动关系的冲击效应

通过企业和劳动者双重动力视角的分析发现，从中短期来看，疫情给中国企业和谐劳动关系带来的消极效应是巨大的，主要体现在对劳动合同制度和员工劳动经济权益这类国家法律刚性规范严格的直接资源的冲击上。具体而言，一是可能会增加企业降低人工成本的动力，削弱企业执行劳动合同制度的能力，给劳动合同签订的覆盖率、劳动合同内容的合理性、劳动合同履行的有效性、劳动合同变更的规范性、劳动合同存续的可能性等带来负面影响，影响就业和劳动关系的稳定性。二是可能会影响到员工劳动经济权益的保障，影响劳动报酬的按时足额发放、社会保险的依法足额缴纳、安全卫生和劳动保护的保障规范、女员工和未成年工的平等就业及权益保护等。

而劳动合同制度和劳动者经济权益这两类直接资源对企业劳动关系和谐度具有最大的预测能力，体现了劳动关系最本质的经济性属性[20]70，会使得企业和谐劳动关系的稳定性压力在短时间内陡然增大，劳动争议案件增多且多数积压，后疫情时期容易井喷[30]。根据资源保存理论，正经历资源损失的有机体更难以进行有效的资源投资活动，最初的资源损失会引发资源的进一步损失，资源存量会加速流失，且资源损失螺旋的发展会更加迅猛，消极影响也会更加强烈。因此，疫情对企业和谐劳动关系的消极影响虽然主要只体现在两个指标方面，但却是最具预测力的两个指标，且极易进入资源损失螺旋，其实际消极效应将是巨大而迅猛的，必须高度警惕。

四、疫情对中国企业和谐劳动关系的正向机遇效应

尽管疫情中短期会对中国企业构建和谐劳动关系带来巨大的负面效应，但从长期来看，会促进企业和劳动者在危机中增强共同体意识，从而增加对劳动关系的间接资源和象征性资源的投资动力并采取实际行动，做到互利双赢，达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”的目标，进入资源获得螺旋的正向循环。

（一）疫情促使员工技能发展得到更多重视

根据资源保存理论的初始资源效应，个体的资源储备与其未来遭受损失的可能性和抵御资源损失的韧性密切相关。员工技能水平越高，面临失业和被降薪的可能性越低。而员工普遍技能水平比较高的企业，与同业企业相比，在危机中遭受资源损失的可能性会较低，获取新资源的能力会较强，从而越能够抵御危机。疫情带来的危机促使政府、企业和员工均更加深刻地体会到员工技能发展的重要性，“平时多流汗，战时少流血”，只有平时鼓励和支持员工积极参加技能培训，才能对未来可能出现的压力情境提前储备可资利用的资源。2020年2月，国家发改委等四部委下发通知，指出要 “加大力度支持鼓励广大劳动者参与线上职业技能培训，提升劳动者职业技能水平”[31]。随即，全国总工会下发通知要求各级工会要“通过劳动技能竞赛，按照常态化、长效化、实战化的要求，广泛开展岗位练兵、技能比赛、技术交流、师带徒等活动，引导职工在干中学、学中练，着力提高职工技能素质”，“以夺取疫情防控和实现今年经济社会发展目标双胜利”[32]。危机之下，企业生存经营压力变大，对员工能力需求迫在眉睫，员工也意识到要提高自身技能水平，以提升自己在劳动力市场上的可雇佣性。企业创新学习型组织和员工争做知识型职工的动力都会显著增强。

（二）疫情推动企业内部劳动争议调解优点凸显

如前所述，根据资源保存理论，疫情使得劳动者工作岗位和薪酬等资源损失增加，由此导致劳动争议案件攀升的可能性增加。劳资双方出于减少资源损耗的需求，寻求内部解决的动力增强。我国现行劳动争议处理实行普通案件“一调一裁二审”、特殊案件“一裁终局”的体制，劳动争议处理周期较长，成本较大。虽然党中央、国务院2015年已提出“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，要求“加强企业劳动争议调解委员会建设，推动各类企业普遍建立内部劳动争议协商调解机制”[33]，但现实中，由于多种因素制约，企业劳动争议调解委员会的组建率和覆盖职工人数一直偏低，未能充分发挥作用[34]78-79。疫情之下，企业内调解作为劳动争议处理的第一道防线，其方便快捷灵活等优点将突出展现，企业和员工通过内部调解来解决劳动争议的意愿将会增强。从企业角度考虑，外部解决劳资冲突会耗费企业精力、人力等资源，并容易导致“家丑外扬”，影响企业形象，在疫情导致的企业资源紧张和传播效应敏感时刻，企业更不希望冲突外部化。从员工角度考虑，一旦进入仲裁或诉讼环节，员工往往很难再回到原企业工作[34]80，随着疫情导致的就业环境恶化，员工会更珍惜现有工作岗位，更希望在与企业继续保持稳定劳动关系的前提下解决纠纷。这为企业劳动争议调解委员会充分发挥企业内部调解作用创造了契机。

（三）疫情为工会积极发挥作用提供了广阔空间

根据资源保存理论，资源具有波动性，会随着时间进展发生动态变化。工会作为一种组织资源，其角色定位也会随时间发生变化，工作方式和重心也应随之变化，才能更好发挥作用。新中国成立后，我国工会同时具备“维护职工权益”和“动员职工生产建设”双重职能，随着市场经济体制改革的深入，这种双重职能呈现出内在的结构紧张，工会逐渐被嵌入行政架构，形成对于国家和企业的双重依附[35]，自上而下的指令传达往往大于自下而上的工人利益表达[36]100，企业工会在平衡有效性与合法性的过程中呈现出多重性矛盾特征[37]110。实践中，工会在新时代构建和谐劳动关系中的职能发挥还存在诸多薄弱环节，尤其是工会组织不健全、维权作用发挥不足、在职工中的公信力受损[38]等。不过，工会作为“员工娘家人”的身份认同已在历史演进中逐步形成社会共识，尤其在应对疫情带来的劳动关系挑战时，政府、企业和员工等利益相关方均期待各级工会能够发挥更大作用，成为工人与资方都依赖的“说和人”和促成劳资维持合作关系的协调者[37]111。如，动员员工与企业同舟共济，引导员工依法理性表达诉求，指导员工和企业积极协商解决问题，动员员工为企业发展献计献策，加大对困难员工的帮扶救助和心理危机干预疏导等。这种社会期待的增强和作用发挥空间的增大，为工会加强自身组织建设、转变职能重点和工作策略、提高公信力提供了巨大机遇。

（四）集体协商制度在疫情中被提到重要地位

根据资源保存理论，资源可以在同一群体或组织内的个体间进行人际传递，表现出交叉效应。集体协商是通过少数协商代表首先出面协商解决劳资分歧，然后掌握较多资源的协商代表再通过资源流出影响所代表的群体。这种方式比直接面对所有劳动者更容易达成劳资一致，是企业投入最少资源解决共性问题的最优选择。我国集体协商在“国家主导”模式下走出了一条与西方完全不同的道路，指标管理成为国家推动集体协商制度建设的核心策略[39]。虽然集体合同签订率和覆盖率都呈现持续上升的趋势，但集体协商的过程没有吸引劳资双方的自主性力量[36]102-103，更多流于形式，在构建和促进企业和谐劳动关系中的作用比较有限。疫情带来了劳动关系领域中的很多新情况新问题，如何处理这些特殊时期劳动关系运行中出现的突出问题并没有现成答案。虽然政府部门出台了大量政策试图给予企业更多可操作性的指引，但针对性有限。这就迫使劳资双方为解决实际问题进行集体协商的必要性增大，协商的自主动力增强，协商的弹性空间变大。国家协调劳动关系三方联合印发意见[1]，将“沟通协商”提到了重要地位，明确“鼓励企业与职工协商解决复工前的用工问题”“协商灵活安排工作时间”“协商处理疫情防控期间的工资待遇”等。这是对企业的建议和指导，也是企业在疫情中的必然选择。疫情将推动企业积极通过集体协商方式与员工达成共识，确定企业与员工共同遵守的规则，弥补法规政策的不足。在此过程中，通过实战增强劳资双方集体协商的能力，并逐步形成制度惯性，为集体协商能够在今后构建和谐劳动关系中真正发挥实效提供了机遇。

五、应对疫情的企业和谐劳动关系重构之策

消解疫情给企业和谐劳动关系带来的负面冲击，并有效利用其带来的积极效应，需要劳资双方共同面对解决。根据资源保存理论的资源车队和通道原则，员工所拥有的资源并非独立存在，而是像一起行进的“车队”一样相互联系和影响，并且作为车队通道的组织环境因素也在个体资源塑造和维系中发挥着重要影响。因此，疫情之境，更需劳动关系中相对强势的企业一方能够“有所为有所不为”，采取多种举措对身处压力情境的员工及时给予有效的资源支持，营造有益于员工资源培育和壮大的良好工作环境，从而增强企业的凝聚力和向心力，激励员工以更加饱满的热情和干劲开展工作，通过劳资双方共同努力，以减缓资源损失螺旋的进度，并努力进入资源获取螺旋的正循环，顺利打赢这场战“疫”，重构企业和谐劳动关系。

一是战略性定位企业人才价值，勇于承担社会责任，不将裁员作为首选举措。企业需战略性定位人才在企业发展中的价值，在条件允许的情况下，企业应当尽可能寻求其他途径来寻求危机的舒缓和解决，而不是选择短期最易降低成本的裁员，把大量劳动者简单推向社会。这不仅是出于企业的社会责任，也是基于企业现实利益的考虑。根据资源保存理论的获得悖论原则，在资源损失情境中的资源供给对个体更有价值，越是资源已经较少的个体，资源的注入和增加对其缓解压力越重要。企业在困难时期表现出来的对员工的关怀和支持，犹如雪中送炭，更能使员工体会到温暖和安全，在不确定的世界中找到归属感，感受到自己与企业是“命运共同体”[40]100，从而激发员工的主动性、创造性和对企业的奉献精神及忠诚度，并将这种动力转化为生产力，促进企业的持续经营和劳资双方的和谐关系。另外，在互联网传播如此发达的时代，这样的选择对于企业商誉也大有裨益，危机中的社会担当更容易产生良好的口碑效应，并迅速转化成有效资源。

二是与时俱进，积极借鉴实践中涌现出的企业表率做法，采取多种方法稳定岗位，与员工共渡难关。在实践中，已有很多企业做出了表率，通过充分调动内外部资源，采取或创新了诸多旨在稳定劳动关系的措施和方法，值得借鉴。其中，一类主要是在企业内部通过远程弹性办公、缩短工时、轮岗轮休、高管降薪、暂缓涨薪或集体降薪等举措，实现保持工作岗位稳定的目标。如旅游行业的携程集团，采取高层自愿降薪至最低半薪直至行业恢复、一线员工正常涨薪、与员工协商采取与实际工作量相匹配的轮岗轮休工作模式等多种举措，以致力于更长远地保持团队稳定和发展性，2020年二季度财报显示其国内业务恢复已步入正轨，恢复速度实现行业领跑。还有一类是在企业间通过“共享员工”等跨界调剂劳动力的方式，由企业端主导发起，将暂时劳动力过剩的传统餐饮业等行业员工引流到劳动力暂时紧缺的电商零售平台、物流等行业工作，提升资源配置效率，实现多方共赢，使待岗员工“有班上，有饭吃”。此次疫情期间，“共享员工”这种灵活用工模式最早是由盒马生鲜与西贝等餐饮企业率先采用，随后，京东、苏宁、联想等公司也先后宣布了类似的共享员工计划，“共享员工”模式随后在多个行业和地域逐渐扩展开来，有需求的企业可以加以借鉴。

三是及时充分了解政策法规，用好用足政策资源。首先，为稳就业、稳经济，各级党组织和各地政府、人社部门结合当地实际，已经紧锣密鼓地持续推出多种多样的企业帮扶政策，切实为企业减轻负担，如社会保险费的减免、缓缴，失业保险金的返还，援企稳岗等补贴。企业应充分了解全国性和地方性的帮扶政策，及时申请政策资源，助力自身资源获得。其次，各级人社部门为维护劳动关系稳定，发布了多项旨在保护疫情中的劳动者利益的劳动政策，对劳动合同的履行和变更以及解除、劳动者劳动报酬和休息休假等权益问题做了详细规定，多地劳动争议仲裁机构和法院也纷纷发布疫情期间的劳动争议典型案例，指导辖区内的企业合法用工，引导劳动者合法维权。企业应当及时了解这些劳动政策和典型案例，根据企业目标和对政策的精准理解快速形成内部规制，实现兼顾合法性和灵活性的有效管理，以免由于政策误读造成不必要的劳资冲突。

四是灵活运用协商机制，积极预防和化解劳资矛盾。企业面临的实际问题千差万别，应当根据不同情况因地制宜、因时制宜，构建灵活多样、多种形式并存的协商机制，用好用活各种协商机制，打好“组合拳”，增加协商柔性和弹性，积极化解劳动关系不和谐不稳定的潜在风险和实际矛盾。如，对于个别职工的待遇支付和劳动合同、特殊职工的劳动保护和劳动权益问题等，企业要加强与此类职工的个别沟通协商，充分听取劳动者的意愿，并妥善安排；对于全体或大多数员工共同面临的劳动关系问题，如需要降薪或安排员工待岗等，则要积极采用集体协商制度，争取取得员工的理解和谅解，并探索运用现代科技，创新“云协商”方式，如网上要约、视频会议进行职代会审议等，提高协商效率。另外，企业要善于借助各级工会力量，如通过各级工会向员工宣传“有事好商量、遇事多商量”的协商理念、主动寻求工会对集体协商的技巧培训和流程指导、积极邀请上级工会参与到具体协商过程等，使集体协商提质增效，真正起到预防劳动争议的作用。同时，企业应当根据自身条件，积极探索建立劳动争议调解委员会并切实发挥其作用，使劳动争议在内部就得以有效解决，减少资源损耗。

五是修炼管理内功，重视民主参与。随着全国范围内逐步有序开展复工复产，企业在做好有效疫情防控的基础上，应当通过参与式管理调动员工积极性，增加员工资源投入的意愿，提高管理效率，使参与式管理成为企业和职工凝心聚力共渡难关的有效载体。首先，企业要努力使厂务公开制度落在实处。企业应当开诚布公地向员工传递真实信息，解答员工疑惑，包括企业的疫情防控措施、经营现状和主要困难、后续经营计划和补救措施等，通过充分公开的信息传递与沟通，舒缓员工的心理不安全感，化解员工由于信息不透明产生的负面情绪，并让员工切实感受到自己与企业是“利益共同体”[40]99，从而激发员工斗志。其次，强化企业工会运作职工代表大会的责任。中国企业民主的实践过程一直存在两种不同的路径：一种是以职工代表大会为中心的基层群众自治实践，另一种则是以中国工会为中心的经济民主实践[41]。企业要强化企业工会充当职代会常设工作机构的角色责任，将工会的团结权和职代会的民主管理权有机统一，让两种路径在实践中实现制度叠加，从而使民主管理落到实处，让员工更切实感受到自己与企业是“事业共同体”和“使命共同体”[40]99-100，与企业同舟共济、共克时艰。