职业呼唤是否能带来幸福？

倪旭东 杨露琳

（浙江理工大学经济管理学院，杭州310018）

1 引言

幸福感是人类普遍的永恒追求。在幸福感的研究进程中，主要出现了两种研究取向，一种取向是影响幸福感的客观因素，包括人口统计学变量和生活质量等外在因素，如经济状况、婚姻质量、健康状况、社会支持等；另一种取向是从个体主观内在角度进行探讨，如自尊、大五人格、智慧水平等（苗元江，2002；李静，郭永玉，2010；Ruff，1989；Ardelt＆Jeste，2016）。相对于客观因素，主观因素对个体幸福体验的影响更为关键（苗元江，2002）。在影响幸福感的主观因素当中，职业呼唤是又一研究热点。因为工作占据了人们大量的黄金时间，个人如何从工作中实现价值，获得幸福是亟需探讨的课题。职业呼唤是个体对职业的一种主观感受，指个体希望通过工作寻找人生的深层意义，实现自我价值（Duffy＆Autin，2013）。在现代社会，除了将工作看成谋生手段以外，个体赋予了职业更高的精神追求。

近十几年来心理学和组织管理领域已有较多研究探讨职业呼唤与幸福的关系，结论存在较大的不一致性。职业呼唤对幸福具有正相关、负相关甚至同时存在双刃剑作用（Hagmaier，Volmer，＆Spurk，2013；Hirschi＆Herrmann，2012；Bunderson＆Thompson，2009；Zhang，Dik，Wei，＆Zhang，2015）。另外，幸福也会影响职业呼唤（Duffy，Manuel，Borges，＆Bott，2011；Duffy，Allan，Autin，＆Douglass，2014）。为了进一步揭示两者的关系，学者们开始从呼唤的不同状态（呼唤找寻、呼唤感知、呼唤实现、未实现的呼唤）来探究呼唤与幸福的关系（Duffy，Bott，Allan，Torrey，＆Dik，2012；Duffy，Allan，Autin，＆Bott，2013；Duffy＆Autin，2013）。具体来说，仅存在呼唤找寻或未实现的呼唤会负向影响幸福（Duffy＆Sedlacek，2010；Gazica＆Spector，2015）；呼唤感知对幸福存在正向跟负向影响（；Xie，Xia，Xin，＆Zhou，2016；Duffy，England，Douglass，A－utin，＆Allan，2017）；与呼唤找寻、呼唤感知相比，呼唤实现与幸福相关变量存在更直接、紧密的正向联系，在呼唤感知与幸福之间起中介作用（Duffy etal，2012；Hirschi＆Herrmann，2012；Douglass，Duffy，＆Autin，2016）。综上可知，呼唤能否发挥有效作用跟它的存在状态息息相关。基于此，本文认为将职业呼唤划分为不同状态，探究职业呼唤的不同状态对幸福的影响，有助于解释职业呼唤与幸福的关系存在差异性这一问题。厘清职业呼唤在不同状态下与幸福的关系具有以下意义：（1）探讨影响幸福感的重要因素，为在工作中提高个体幸福感提供启示；（2）明确职业呼唤不同状态对幸福的不同影响，揭示职业呼唤与幸福之间的关系全貌。本文首先对职业呼唤的定义、职业呼唤的不同状态与测量、幸福的概念进行介绍；其次论述呼唤不同状态与幸福之间的关系，揭示其内在作用机制；最后提出研究展望。

2 职业呼唤与幸福的界定

2.1 职业呼唤的定义

目前关于职业呼唤的定义主要有三种，古典主义观点认为呼唤主要来源是上帝的呼召，指个体感受到至高无上的力量来指导其行事（Davidson＆Caddell，1994）。个人的呼召来自于特殊的、神赐的天赋与才能（Hardy，1990）。人们相信只有少数虔诚的人才会被上帝呼召，为世界服务（Davidson＆Caddell，1994）。现代观点指出，对呼唤的理解没必要仅停留在宗教层面上（Hall＆Chandler，2005；Hirschi，2010），呼唤源于个体自身，个人把工作视为人生目的去实现（Hall＆Chandler，2005；Praskova et al，2015）。有学者还指出呼唤是个人在特定领域体验到的一种消费的、有意义的激情（Berg，Grant， ＆Johnson，2010；Dobrow＆Tosti－Kharas，2011）。但在此分类下的呼唤维度比较单一，只涉及自我实现和个人激情。为了明确呼唤的关键要素并与人生目的进行区分，在此基础上，新古典主义观点将外因和内因进行了结合，Dik和Duffy（2009）将呼唤定义为“一种超越自我的召唤，以一种获得目的感或意义感的方式去接近特定角色，并以他人导向的价值观和目标作为动力的主要来源”，认为呼唤同时强调外部召唤或命运、责任感和亲社会动机（Bunderson＆Thompson，2009）。职业呼唤源自于自我之外，该观点强调亲社会倾向，即职业呼唤是一种需要帮助他人、促进社会福祉的意愿。

除上述观点外，从契合感的角度来定义呼唤也陆续出现（Hunter，Dik，＆Banning，2010；Hagmaier＆Abele，2012）。契合是指一个人的技能、激情、兴趣和职业的组合（Duffy，Allan，Bott，＆Dik，2014）。大多数人有可能选择契合作为呼唤来源，O’Neal（2017）指出，人们在工作中进行一段时间的自我探索之后，会发现这种契合的感觉。这一观点指出职业呼唤可以被各种潜在的因素所塑造，意味着职业呼唤更为常规的找寻方法。

综上所述，当不同研究者强调职业呼唤来源不同时，职业呼唤的定义会产生差别。职业呼唤的来源有多种途径，可能源自于自己的信仰、内心的自我、社会的需求，也可能来自于个人-环境匹配（Dik＆Duffy，2009；Bunderson＆Thompson，2009；Hunter，Dik，＆Banning，2010；Hagmaier＆Abele，2012；张春雨，2015）。但不论职业呼唤源自何处，本质都是希望通过工作体验目标感和意义感。

2.2 呼唤不同状态与关系

以往研究者把呼唤看成整体进行研究，并未对职业呼唤的不同状态进行划分。随着研究的深入，有学者指出呼唤具有不同的存在状态 （Duffy＆Autin，2013；Blustein，Kozan，Kellgren， ＆Rand，2015）。从呼唤找寻（seraching a calling）到呼唤感知（perceiving a calling）再到呼唤实现（living a calling）是一个动态的过程。同时，许多人在工作上几乎没有选择，即使有工作也不能实现职业呼唤，因此存在未实现的呼唤（unanswered calling）这一状态。

呼唤找寻是个体有意地去探索、培养呼唤感的过程（Dik＆Duffy，2009）。呼唤感知是指个体相信自己被召唤到某一特定职业的程度 （Duffy＆Autin，2013）。Elangovan，Pinder和Mclean（2010）认为在个体感知到呼唤之前，追寻、反思工作或生活的意义是触发呼唤找寻的关键。测量呼唤找寻与呼唤感知的量表有两个，一个是Dik，Eldridge，Steger和Duffy（2012）的呼唤与天职问卷（calling and vocation questionnaire），该问卷把职业呼唤分为两个部分，分别有12个题项来测量呼唤找寻和呼唤感知；另一个是Dik和Steger开发的简明呼唤问卷（brief calling scale），该问卷也分为两部分，分别有2个题项测量呼唤找寻和呼唤感知。

个体投入到呼唤指向的领域才是最终要达到的目的，而呼唤实现就是指个体投入呼唤所指向的工作的程度（田喜洲，左晓燕，2014）。部分研究表明呼唤对幸福的积极作用主要取决于个体响应呼唤的程度 （Duffy，Allan，Autin，＆Bott，2013；Allan，Tebbe，Duffy，＆Autin，2015）。目前，测量问卷主要是Duffy，Allan和Bott（2012）开发的呼唤实现问卷（living calling scale），共6个题项，学者普遍采用该问卷测量呼唤实现，具有良好的信效度（Duffy，Allan，Autin， ＆Bott，2012；Li， ＆Yang，2018）。

未实现的呼唤是指个体渴望追求某份工作去实现呼唤而得不到的一种状态，有额外的呼唤和错过的呼唤两种形式（Berg et al.，2010）。额外的呼唤是指个体除了通过当前所从事的工作而得到响应的呼唤外，还拥有其他未实现的呼唤。错过的呼唤是个体主动或被动放弃了自己的呼唤而从事当前的职业（Berg et al.，2010）。目前没有已开发的问卷对此进行测量。

对于个体来说，不同状态并不按照顺序依次出现，每种状态也不一定都会出现。在感知到呼唤但实现呼唤遇到困难时，个体可能会放弃或转而开始寻找新的呼唤（Dobrow＆Tosti－Kharas，2012；Duffy＆Autin，2013）。同时，在实现呼唤后也可能会产生额外的呼唤，促使个体响应新的呼唤。从人口学变量看，收入和教育程度虽然与呼唤感知无关，但会影响呼唤实现（Duffy＆Autin，2013）。从工作本身看，工作的自主性和任务的重要性会影响从呼唤感知到呼唤实现的跨越（Hirscia，Kellerb，＆Spurka，2018）。

2.3 幸福的界定

以享乐论和实现论为视角，幸福主要划分为主观幸福感与心理幸福感两部分。主观幸福感是指个体的快乐体验以及对生活的积极认知评价，涉及积极情绪、消极情绪和生活满意度三个维度（Diener，Eunkook，Richard，＆Heidi，1999）。心理幸福感认为幸福不能单指纯粹的主观体验，还应注意到人们的自我发展和成长，即潜能的实现（Waterman，1993；Ryff，1989；Ryan＆Deci，2000）。心理幸福感强调生命意义、成长和自我实现。美好生活并不是个体的最终状态，是需要不断努力和投资的过程（Ryff，1989）。姚春序、蒋静静和倪旭东（2018）对两大主流幸福进行比较，认为心理幸福感产生源更广，更能给个体带来持久的影响。在现实中，主观幸福感和心理幸福感互相影响，最终实现幸福感的螺旋上升。同时，目前还出现了两种幸福感的整合趋势，Keyes，Shmotkin和Ruff（2002）经实证分析得出两种幸福感相关但存在差异，认为整合两种取向可能是最好的选择，并提出了潜在的幸福感模型。职业呼唤是希望通过工作来实现人生的意义和目的，这不仅能使个体对生活产生积极的体验，也能让个体体会到成长和自我实现。为了更好地揭示职业呼唤与幸福之间的关系，本文将幸福分为主观幸福感和心理幸福感两个主要部分，将心理健康、积极情绪、生活满意度、工作满意度归入主观幸福感，将生命意义归入心理幸福感进行讨论。需要特别说明的是工作满意度这一变量，工作满意度是工作幸福感的核心要素（张征，卿涛，古银华，2017）。工作幸福感是主观幸福感在工作情景下的具体体现，指的是个体对工作的积极认知评价和情感体验（Fisher，2010）。王红芳、杨俊青和李野（2019）指出，工作满意度是主观幸福感在工作领域的具体表现，可以作为主观幸福感的预测指标，因此本文将工作满意度也纳入主观幸福感的范畴。

3 呼唤的不同状态与幸福的关系

3.1 呼唤找寻对幸福的影响

不同研究一致认为呼唤找寻对心理健康、工作和生活满意度三种主观幸福感相关变量产生负向影响（O’Neal，2017；Duffy＆Sedlacek，2010）。职业呼唤是通过职业体验到个人意义和目的实现的过程，因此呼唤找寻伴随着意义的找寻。意义治疗理论认为，个体在寻求意义时通常获得的是痛苦等消极体验（Frankl，1963）。处于呼唤找寻阶段的个体，对自己的兴趣和能力尚不清楚，在做职业选择时容易面对较大的心理压力，因体验到未来职业的不确定性而对生活产生消极评价，降低工作和生活的满意度。但值得注意的是，呼唤找寻伴随对人生意义和目的的追寻，是个体处于自我实现路途中的起步阶段，但目前并未有研究揭示呼唤找寻与心理幸福感之间的关系。本文认为呼唤找寻激发了寻求自我实现，对心理幸福感产生触动，当其目标还未确定时个体内心会充满忧虑，就会产生不愉快的体验，降低主观幸福感。

3.2 呼唤感知对幸福的影响

3.2.1 呼唤感知对幸福的正向影响

呼唤感知与幸福的关系较为复杂，主要存在两种观点。第一种观点认为，呼唤感知有利于个体的幸福。呼唤感知是个体明确目标、追求意义的一种状态。一方面它通过提升个体心理资源，如希望、自我效能感、组织工具性知觉、生涯适应力等（Zhang et al.，2015；Allan＆Duffy，2014；Xie，Xia，Xin，＆Zhou，2016），促使人们积极乐观地去看待和对待生活以提升主观幸福感；另一方面，呼唤感知能够丰富工作和生命的意义 （Duffy，Bott etal，2012；Duffy，Dik＆Steger，2011），提升心理幸福感。因为具有呼唤感知的个体有明确的目标，通过不断探索去获得自我发展的机会。

呼唤感知对幸福的积极影响在学生、员工和老年群体中得到普遍验证（Hirschi，Keller，＆Spurk，2019；Duffy，Allan et al.，2012；Steger，Pickering，Shin，＆Dik，2010；Duffy，Torrey，England，＆Tebbe，2017），涉及的变量主要包括工作满意度、生活满意度、生命意义。相比于成功定向，意义定向的个体会产生更多的心理弹性等积极心理资源，当自身现实的意义与理想的意义具有一定差别时，个体会及时调整和缩小两者之间的差异，促进自我的成长，提升幸福感（张荣为，李丹，2018）。在呼唤感知阶段，个体有明确的意义导向，所以也会产生更多的积极心理资源。在非工作领域，呼唤感知通过希望、自我效能感来提高生活满意度（Zhang et al.，2015；Choi，Cho，Jung，＆Sohn，2018）；在工作领域，通过组织工具性知觉、职业承诺、生涯适应力来提高工作满意度 （Xie，Zhou，Huang，＆Xia，2017；Xie et al，2016；Duffy，Bott，Allan，Torrey＆Dik，2012）。希望是个人对自身达到职业呼唤的积极内心态度，自我效能感可以理解为个体对自我认知持有积极的看法，两者都是个体的积极心理资源。具有呼唤感知的个体明确了职业呼唤的方向，视其为目标，拥有强烈的信念去追求，由此产生的积极状态会带来生活满意度的提升（Zhang et al.，2015）。组织工具性知觉是个体将组织视为实现呼唤的工具的程度，是员工对组织帮助个人在实现目标上所持有的信念。职业承诺是指个人对职业的认同和情感依赖程度。拥有呼唤感知的个体明确自身的目标，在目标和意义导向下主动进行职业和组织的选择，更有可能将组织作为实现呼唤的工具，对组织产生较高依附，增加职业的认同，通过对职业和组织两方面的肯定带来工作满意度的提升（Duffy，Bott et al，2012；Duffy，Dik＆Steger，2011；Xie et al.，2017；Cardador，Dane， ＆Pratt，2011）。生涯适应力是个体在应对各种工作任务及角色转变中进行自我调整的准备状态（Savickas，1997），是个体与环境交互的结果。拥有更强的呼唤感知将触发实现预期目标的自我调节机制（Xie et al.，2016），使个人与环境进行灵活匹配（Praskova et al.，2015）。马斯洛需求层次理论强调人的动机是由人的需求决定的，具有自我实现需求的个体会产生强大的内心动机，表现为个体在挑战性活动中对成功的追求。具有呼唤感知的个体已经知觉自己被召唤到某一特定的职业，所以对目标有强烈的动机，面对工作不同情况会更具柔韧性与延展性，提升自我的调解能力，带来更强的生涯适应力。

另外研究把呼唤感知与主观幸福感的关系置于呼唤实现这一情境下，认为主观幸福感的提高得益于呼唤实现和生命意义的中介作用。从心理幸福感的内涵出发，当我们在实现所追求的目标时，实现论幸福中的“投入”会缓解因暂时的受挫而产生的不愉悦感（姚春序，蒋静静，倪旭东，2018）。所以呼唤感知可以通过知觉生命意义，提升心理幸福感，来保障个体的主观幸福感。在纵向研究中，呼唤感知与生命意义的直接积极联系已得到证实 （Bott＆Duffy，2014；Duffy，Allan，Autin et al.，2014；Duffy，Manuel et al.，2011；Praskova et al.，2014）。需要特别指出的是，对学生群体来说，呼唤感知对心理幸福感的影响比主观幸福感强。职业呼唤因其意义导向为人们提供一条发现和体验生命意义的途径，感知到呼唤的学生比其他个体对于未来更有目标感，对生命内在本质有更深层的思考，心理幸福感水平会有所增加。呼唤感知虽然是学生通过寻找职业，将职业和生活意义进行匹配的关键步骤，但学生离工作还有较长一段时间，所以呼唤感知对学生现阶段的生活满意度影响较小（Duffy＆Sedlacek，2010），对生活总体评价不会有太大浮动。

从调节模式来说，呼唤感知是影响主观幸福感的重要因素。第一，核心自我评价水平能加强呼唤感知 与 生 活 满 意 度 的 关 系 （Duffy，Allan et al.，2012），但在核心自我评价较低的情况下，个体呼唤感知与生活满意度的关系更强，说明个体拥有呼唤感知是提升生活满意度的首要路径。第二，高呼唤感知会抑制生活满意度的提升。Allan和Duffy（2014）表明在低呼唤感知下，优势使用与生活满意度表现出更强的关联。由于存在生活满意度天花板现象，呼唤感知水平较高的个体本身具有较高的生活满意度，通过使用自身优势来提高生活满意度几乎没有提升空间。而在低呼唤感知状态下，个人优势的运用能显著提升生活满意度，因为此时幸福感处于较低水平，提升空间较大。这种模式说明感知到呼唤是员工提升生活满意度更为本质的因素。

3.2.2 呼唤感知对幸福的负向影响

第二种观点认为呼唤感知会导致幸福水平的降低。主要原因有以下二点：第一，呼唤实现和生命意义起到关键作用，呼唤未实现或不能感知到意义时，呼唤感知会对生活满意度产生不利影响（Duffy et al.，2016；Duffy，England et al.，2017）。生命意义理论认为，生命意义包括意义追求和意义拥有两个维 度（Steger，Kawabata，Shimai， ＆Otake，2008），没有意义拥有的保护作用，意义追求会导致幸福感的降低（杨慊，程巍，贺文洁，韩布新，杨昭宁，2016）。具有呼唤感知的个体有强烈的愿望去实现呼唤，处于意义追求的状态；而呼唤实现代表个体通过工作体验到了生命意义，是意义拥有的状态。当呼唤未实现时，个体没有了意义拥有的保护，呼唤感知就会对幸福产生负向影响。第二，呼唤感知涉及个人资源的投入，过度追求和探索会导致投入过多的个人资源，从而对个体心理产生负面影响。Ten Brummelhuis和Bakker（2012）基于工作-资源模型认为注意力、时间这些重要的个人资源在工作时会被消耗。具有呼唤感知的个体对工作有一种根深蒂固的激情，需要在资源上做出较大的牺牲来实现呼唤，因此会投入更多时间和精力，导致工作狂行为（Duffy，Dik，Douglass，England，＆Velez，2018），从而影响到非工作角色中的资源，产生工作与非工作之间的冲突，使生活满意度降低（Hirschi et al.，2019）。另外，拥有呼唤感知的个体必须通过行动来实现呼唤，在这个过程中，个体很可能会遭遇困境，导致行为的受阻，产生未实现的呼唤而降低幸福感。

综上，呼唤感知一方面通过个人心理资源对主观幸福感产生影响；另一方面，两者之间的关系聚焦于呼唤实现和生命意义的主要作用路径，探讨呼唤感知对心理幸福感和主观幸福感的双重影响。其中，对主观幸福感的作用方向受到心理幸福感的影响，有些人会因投入到实现呼唤的道路中并倾注心血，因体验到心理幸福感的满足而伴随着主观幸福感的提升；也有可能因为在实现呼唤的道路上苦苦寻求，没有体验到意义而降低主观幸福体验。

3.3 呼唤实现对幸福的影响

呼唤实现对幸福的积极影响远超过负向影响。从正向影响来说，呼唤实现不仅能让人体验到主观幸福感，还有利于个体心理幸福感的维持。呼唤实现的个体工作满意度、生活满意度和生命意义都更高（Duffy et al.，2013；Allan et al.，2015），因为呼唤实现代表着个体已经体验到深刻的意义感和目标感，这样的生活状态会给人带来希望和方向。当遭受到困难时，明确的目标和坚定的信念有助于人坚持下去，不仅能使个体感到深层次的幸福，也有利于幸福的维持和增加。需要注意的是，与呼唤感知相比，呼唤实现更能预测幸福感，即呼唤实现与幸福相关变量的关系更强。因为相比于呼唤感知来说，呼唤实现已经克服了呼唤感知阶段可能遇到的障碍与困难，体会到了更深的人生意义。呼唤实现的中介作用在呼唤感知与幸福的关系部分已提及过，感知到呼唤还不够，只有实现呼唤才能产生持久的幸福感（Duffy et al.，2013）。从负向影响来说，呼唤实现可能会产生倦怠和工作狂行为（Vinje＆Mittelmark 2007；Duffy，Foley et al.，2012），但还需要进一步进行实证研究。

从影响机制看，内在动机和认同性动机在呼唤实现与心理幸福感的正向关系中起到中介作用（Conway，Clinton，Sturges， ＆Budjanovcanin，2015），其中内在动机与心理幸福感关系更强。在职业呼唤的定义当中我们提到，职业呼唤有可能源自于外部召唤、内在意义和亲社会动机。Conway等（2015）认为，当个体都达到呼唤实现状态时，因呼唤的来源不同，隐含的动机也是不同的，从而对心理幸福感的影响也有差别。内在动机是受自身兴趣和意义调节后产生的行为；认同动机是指个人认可别人或自己期待的价值观后所规范的行为，不一定是自发的需要去追求自我。换句话说，当个人实现呼唤的动机是自主自发时，呼唤实现带来的心理幸福感会提高更多。另外，程序公平和心理安全感在呼唤实现与工作满意度之间起调节作用 （Chen，May，Schwoerer，＆Augelli，2018）。因为程序公平是确保个人付出体现的感觉，在程序公平的情况下，员工能充分体验到自我价值的实现。心理安全感强可以促使员工真实地表达内心感受，建立有心理安全的工作环境会使员工更有可能感到组织的支持（Duffy，Dik et al.，2011）。在两者都较低的情况下，呼唤实现与工作满意度的关系比在程序公平和高心理安全感的条件下更强。因为在低水平的组织条件下，具有呼唤实现的个体会因其自身的责任感，促使个体关注内部因素而忽略组织的不足，两者的联系就更为紧密。换句话说，高呼唤实现的员工在不利的组织水平条件下会更耐受，这也说明了呼唤实现是预测幸福的核心变量。

从负向影响来说，呼唤实现通过职业倦怠和工作狂行为对生活满意度有消极作用（Vinje＆Mittelmark 2007；Duffy，Foley et al.，2012）。个体为了维持呼唤实现的状态会被拉入紧张和情绪化的工作环境，产生职业倦怠；也会把自己的工作看得极端重要，合理化自身不健康的过度投资，持续工作狂行为。但Duffy等（2016）在此基础上得到了完全不同的结论，不仅指出呼唤实现不会导致职业倦怠，相反呼唤实现可以负向调节职业倦怠和工作满意度的负向关系。说明个人拥有的呼唤实现越强烈，越是可以帮助处于艰难环境中的个体维持工作满意度，保障个人的幸福感。由此可见，呼唤实现是否真的对幸福有负向影响还需进行更多的验证。

3.4 未实现的呼唤对幸福的影响

未实现的呼唤负向影响主观幸福感（Gazica，＆Spector，2015），与具有呼唤感知相比，呼唤未实现的个体在积极情绪、工作满意度、生活满意度等方面都较差。从工作态度来看，呼唤未实现说明个体的呼唤感知或呼唤实现的状态与组织理念相矛盾，这时组织认同感会变弱（田喜洲，马珂，左晓燕，崔子龙，2015），工作满意度会下降。从生活方面看，未实现呼唤的个体会产生不满足感和压力。感知到呼唤后要压制内心实现呼唤的渴求，经常会感到沮丧（Keeran，2006）。当处于未实现呼唤的状态时，个体已经知晓了自身应该通过何种工作去实现自我意义，但因为各种原因与自身预期相违背，产生了意义违反。意义维持模型指出，当个体自身的想法与从事的行为不一致时会产生意义违反，此时个体会出现焦虑等负面情绪，降低幸福感（左世江，黄旎雯，王芳，蔡攀，2016）。同时，为了缓解负面情绪，个体会采取相应的补偿行为对自身的意义系统进行修补，例如重新对现状进行揭示或从其他的领域寻求意义。工作重塑就是个体主动重构意义的一种良好方式，Berg等（2010）提出，工作重塑和利用空余时间可以消除甚至逆转未实现的呼唤给主观幸福感带来的负向影响。当发生错过的呼唤时，通过扩大工作范围、重新定义工作角色来寻找工作与呼唤的一致性，将自己未实现的呼唤部分融入进去，自主重构工作的乐趣和意义。当发生额外的呼唤时，个体可以利用空余时间，通过参与志愿活动等其他领域来寻求意义，以提升幸福感。但该结论目前只停留在理论层面，现阶段年轻员工面临频繁跳槽现象，很多人在呼唤实现的过程中遇到阻碍，未实现的呼唤存在于较多员工身上，未来探究未实现呼唤与幸福的作用机制对现实具有指导性意义。

4 未来研究展望

现有研究在职业呼唤与幸福之间的关系中取得了一定的成果，为了更清晰地诠释两者的关系，本文整理了研究框架图，如图1所示。但该领域的研究仍存在一些不足之处有待完善，本文认为未来研究可以从以下四个方面来展开。

第一，未来可以基于三元交互理论探究职业呼唤不同状态之间的转变机制。根据上文内容可知，呼唤找寻与未实现的呼唤对幸福具有负向影响，呼唤感知与幸福之间也存在一定的负向关系，其主要的作用路径为呼唤实现和生命意义。由此我们可知，要想通过职业呼唤达到幸福，投入到呼唤实现的工作中才是最终的目的。然而，在呼唤实现的道路上会遇到困难，在现代社会中未实现的呼唤普遍存在。现有研究缺乏不同状态的转变机制研究，所以未来亟需找到一条路径指导个体去激发呼唤找寻并最终投入去实现呼唤，达到幸福的状态。黄丽、丁世青、谢立新和陈维政（2019）基于认知论视角提出，职业呼唤是在外界宣传、示范等的影响下，员工逐渐观察、认知、学习、选择和固化的过程。由此可见，职业呼唤的培育、形成、实现的过程是较为复杂的人与环境相互作用的结果。本文认为可以基于三元交互理论对不同状态之间的转变进行研究，探讨在不同阶段个体、行为和环境哪一要素在不同的转变阶段起到关键作用。即何种因素能促使个体找寻呼唤，又有什么因素影响个体从呼唤找寻到呼唤感知，又是什么预测变量可以使个体真正达到实现呼唤的状态，体验到幸福呢？这些都需要展开更多的理论与实证研究。

第二，未来可以探究工作行为层面的变量在职业呼唤不同状态与幸福之间的作用机制，例如工作重塑。目前研究职业呼唤不同状态与幸福关系的中介变量聚焦于个人心理层面的探讨，如希望、自我效能感、生命意义等（Zhang et al.，2015；Choi，Cho，Jung，＆Sohn，2018），并没有涉及工作行为层面。但职业呼唤与工作领域密切相关，面对实现呼唤过程带来的挑战时，呼唤感知如何通过影响工作中的具体行为来促进幸福的提升研究较少。个人在追求呼唤的过程中并不是一帆风顺的，会由于经济、组织环境等条件的限制而无法实现呼唤，对幸福产生消极作用。定性研究表明，个体可以通过工作重塑（Berg et al.，2010）来改变角色认知、自主拓展工作内容以此增强工作中的意义，提升呼唤实现的可能。工作重塑能提升意义感（Wrzesniewski＆Dutton，2001），是指员工为了使自己的兴趣、动机等与工作相一致而实施的积极行为，在工作中遇到困难时，可以通过这一主动行为使自身走回到实现目标的道路上。但目前并未有实证文章探讨工作重塑在其中的作用，未来需要通过实证探究职业呼唤不同状态、工作重塑与幸福之间的关系，有望为提升员工幸福感给予切实可行的帮助。

第三，未来可以根据自我决定理论，从职业呼唤的动机来源入手来揭示职业呼唤对幸福感的双刃剑作用机制。目前研究中学者局限于呼唤实现和生命意义的作用路径来解释呼唤感知对幸福的双刃剑作用，但这更多涉及的是呼唤实现过程中的情境性因素，以体验到呼唤实现和生命意义为划分点，来区分呼唤感知对主观幸福感的正负向影响。本研究推测呼唤产生的动机来源可能是影响呼唤不同状态与幸福关系更为本质的因素。上述研究已提到内在和认同性动机是呼唤实现作用于幸福的路径（Conway et al.，2015）。个体认为其职业呼唤源自于命运引导，当呼唤实现的可能性较低时，他们会觉得自己没有希望，认为自己改变职业道路是困难的，导致生活满意度的降低（Duffy，Allan，Bott et al.，2014）。而源自于责任感的呼唤会让自己成为被动的主体，使人缺乏决策的自由，在实现呼唤的过程中时常感到来自他人的压力（Zhang et al.，2015）。相反，源于个人意义的呼唤，在实现呼唤的道路上会让人体验到自我实现的快乐（Xie et al.，2017）。因此本文认为，相比源自外界因素，源自于内在因素的职业呼唤会给予个体持续且强烈的内在动机于实现呼唤的过程中，对幸福产生正向影响。而源自于责任感产生的职业呼唤很可能会使个体产生内摄性动机，即个体受到压力等外界的控制而不得不去实现该行为。未来可以结合自我决定理论的五种动机类型，依据职业呼唤不同来源对呼唤动机进行区分，这可能是探究职业呼唤为何会对幸福产生双刃剑作用更为本质的因素。

第四，职业呼唤不同状态对幸福的负向影响需要进行更多的实证研究，尤其是边界机制的探索。虽然研究强调职业呼唤的积极本质，但职业呼唤并非没有缺点。研究表明呼唤找寻、呼唤感知对幸福都有负向影响，而呼唤实现的负向影响有待验证。特别是具有强烈呼唤的个体，会因为高标准而设立更高的追 求 目 标 （Cardador＆Caza，2012；Hirschi，2011）。职业呼唤所涉及的工作根植于个体价值观，因此很可能在发生干扰时引起强烈的情感反应（Maitlis＆Ozcelik，2004）。Schabram和Maitlis（2017）指出，个体对职业呼唤没有适度的体验。面对职业呼唤带来的挑战，个体会因其对自身和组织期望太高而产生强烈的负面情绪，在体验到理想与现实的落差后出现职业倦怠和离职。但职业呼唤对幸福的负向影响结论有限，研究作用机制基本聚焦于呼唤感知、呼唤实现、生命意义对主观幸福感的影响，还停留在单一的心理情境中，未来可以从组织层面出发，结合东方情境下特有的组织关系探索职业呼唤与幸福之间的边界机制研究，例如领导成员关系和差序氛围等。

图1 职业呼唤与幸福的作用机制图